组织公平感是组织层面上探讨的公平性问题的重要工具，是员工对组织环境的心理感受。组织公平感包括了分配公平感、程序公平感和互动公平感。国内外研究表明组织公平感和很多组织效果变量均有显著的关系，比如对结果满意度、组织承诺、组织公民行为等员工的心理和行为，组织公平感都有很好的预测作用。然而组织公平感是员工对组织的知觉，属于结果状态，所以探讨哪些因素可以影响和预测组织公平，从而提出管理上的建议，就变得很有理论和实际意义。 国外已有学者研究了价值观中一些因素与员工组织公平感之间的关系，国内研究员工组织公平感的权威学者也提出，研究员工价值观对组织公平的影响是一个有待探讨的组织公平研究领域。而在中国的人力资源管理中，需要不断深入研究的课题之一就是，作为拥有独特文化背景和历史传统的中国的员工，了解他们身上究竟哪些个性特点对公平感会造成影响，进而使组织能够采取针对性的管理措施，提高组织人力资源管理水平，取得好的管理成效。中国人传统价值观广泛地植根于华人群体，深深地影响着中国人的心理感受、工作态度和行为取向等各个方面。已有研究表明中国人传统价值观对组织承诺、工作绩效有显著的正相关关系。那么组织公平感作为重要的员工心理感受，传统价值观对其影响和解释力如何?基于这二者之间的关系，在人力资源管理实践中，如何去规避传统价值观中的不利于提高组织公平感的因素，同时又如何去增强其利于提高组织公平感的因素?本研究的目的正是要探讨和澄清这些问题。 本研究在理论研究的基础上，提出了十个假设。即：(1)中国人传统价值观中的家族主义与互动公平感成正相关。(2)中国人传统价值观中的家族主义与程序公平感成正相关。(3)中国人传统价值观中的家族主义与分配公平感成正相关。(4)中国人传统价值观中的谦让守分与互动公平感成正相关。(5)中国人传统价值观中的谦让守分与程序公平感成正相关。(6)中国人传统价值观中的谦让守分与分配公平感成正相关。(7)中国人传统价值观中的面子关系与分配公平感成负相关。(8)中国人传统价值观中的团结和谐与互动公平感成正相关。(9)中国人传统价值观中的团结和谐与程序公平感成正相关。(10)中国人传统价值观中的克难刻苦与分配公平感成正相关。进而以上海市多个行业和机构的工作人员作为研究对象，通过实证研究的方法，探讨了中国人传统价值观与员工组织公平感之间的关系。经由因子分析、相关分析和回归分析，本研究得出了研究结论，并验证了以上的十个假设。此外，本研究结论还发现，面子关系与程序公平感呈一定程度的正相关，与互动公平感不存在相关关系；团结和谐与分配公平感呈显著正相关；克难刻苦与互动公平和程序公平感呈显著正相关。通过回归分析，我们发现：(1)家族主义、谦让守分和团结和谐能较显著地预测组织公平中的互动公平感；并且谦让守分较团结和谐和家族主义对互动公平感的预测作用更高。(2)家族主义、谦让守分和团结和谐能显著地预测组织公平中的程序公平感；并且家族主义较谦让守分和团结和谐对程序公平感的预测作用更高。(3)家族主义、谦让守分、面子关系和克难刻苦能显著地预测组织公平中的分配公平感；并且面子关系较谦．让守分、克难刻苦和家族主义对分配公平感的预测作用更高。 根据研究结果，本研究提出了人力资源管理实践上的几点建议。(1)在人力资源招聘中的理论意义。可以将价值观测试也纳入到甄选员工的考察中，来判定应聘者的价值取向，以此作为一条来衡量其组织公平感的标准。(2)在人力资源开发中的理论意义。在使员工的组织公平感提高的培训中，可以引入价值观的培训。(3)在人力资源薪资与福利管理中的理论意义。在薪资与福利的管理中，应当注意和谨慎处理那些与分配公平感起负相关的价值观念。(4)在企业价值观塑造和强化中的理论意义。人力资源管理者可以参照中国人传统价值观和本研究的结论，将其原有的企业价值观与每一个中国员工融合得更好。来这推动人力资源管理，增强员工的组织公平感，以此来增强员工的归属感、组织投入和绩效。 由于本研究取样有限和分析上的完善性尚不够，本研究还存在一定的不足。因此，建议未来能够有更多的研究能够通过广泛取样和完善分析来更加深入地研究中国人传统价值观与员工组织公平感之间的关系。这样，就会得出更加一般性的关于此二者间关系的研究结论和更好的理论解释。