在过去的40多年里,全球经济处在快速变化的不确定性环境中,机构重组、制度变革、领导-成员间关系也发生了深刻的变化,导致对组织内部员工的公正感、忠诚度,以及职责范围内(外)绩效产生了复杂影响。近年来,学术界围绕员工组织公正感与角色绩效之间的关系的研究方兴未艾,但研究结论迥异。本文基于国内转型经济的现实背景,探讨员工组织公正感对角色绩效的内在影响机理,既具有现实针对性,又具有一定的学术价值。　　在回顾国内外学者关于组织公正感、组织承诺相关文献的基础上,本文将组织公正感区分为分配公正、程序公正和互动公正三个维度,角色绩效分为角色内绩效和角色外绩效,利用来自实地访谈基础上回收的280份有效问卷,运用SPSS和AMOS等统计软件开展实证研究,结果发现:(1)不同学历的员工在互动公正层面上存在显著差异;不同职务的员工在互动公正层面上存在显著差异;在本公司工作的时间在互动公正层面上存在显著差异;(2)不同职务的员工在程序公正层面上存在显著差异;在本公司工作的时间在程序公正层面上存在显著差异;(3)不同年龄的员工在组织承诺上具有显著差异;不同职务的员工在组织承诺上具有显著差异;在进入本单位前,曾工作过的其它单位数量在组织承诺上存在显著差异;(4)分配公正、程序公正、互动公正与组织承诺都有显著的正相关关系;(5)组织承诺与角色内、角色外绩效都有显著的正相关关系;(6)组织承诺在分配公正与角色内绩效的关系中起着完全中介作用;组织承诺在程序公正与角色内绩效的关系中起着完全中介作用;组织承诺在互动公正与角色内绩效的关系中起着完全中介作用;(7)组织承诺在分配公正与角色外绩效的关系中起着完全中介作用;组织承诺在程序公正与角色外绩效的关系中起着完全中介作用;组织承诺在互动公正与角色外绩效的关系中起着部分中介作用。　　最后,本文还从努力提高管理者的人性化管理方式、完善公司的规章制度和强化公司的执行力、建立并完善与薪酬相关的绩效考评以及奖惩制度、发挥企业资深员工的榜样作用、重视和照顾年老员工、重视高素质人才的培育和开发等角度提出了管理策略。