随着随着劳务派遣员工在国有企业的大规模使用,国家对劳务派遣、临时工监管也日渐加强,国有企业“双轨制”用工制度已经逐渐益发显现出其弊端。作为传统行业的国有企业,STCC公司如何在新政策背景、新环境下更好的管理劳务派遣制员工,充分激励劳务派遣制员工为实现企业目标而努力,成为其日益关注和亟需解决的问题。而国内,目前针对国有企业劳务派遣制员工激励问题的研究较少,尤其是量化分析,相交正式职工而言,仍然较少。本文通过分析影响STCC公司劳务派遣制职工的激励情况及面临的问题,探究影响劳务派遣制员工激励效果的因素。通过网上回收调查问卷,自21个影响劳务派遣制员工激励效果的变量中,通过主成分因子分析,总结出4个公共因子,进行了命名解释,即:人文环境、企业优势、晋升渠道和物质激励。四个公共因子排名较为均衡,相较而言,人文环境和企业优势在整体中排名较高,表现出对激励效果影响有较大的影响,得出了影响劳务派遣制员工激励效果的回归方程。并由此提出派遣制员工激励优化方案同时,根据调查问卷的结果,按照因子分析后得出的回归方程计算得分,进行描述性统计分析,分析目前STCC公司劳务派遣制员工激励现状。从整体来看,目前劳务派遣制员工对于物质激励较为不满意,而对人文环境、企业优势方面表现出较为满意的态度。从年龄角度看,劳务派遣制员工呈现出两头高,中间低的态势,年轻员工与老员工对企业激励效果较高,而处于事业上升期的中间员工较为不满。从学历的角度,表现出学历越低激励效果越高的态势。这可能是由于学历越高的员工对于人文环境、晋升渠道等因素期望越高,且与正式职工对比越明显造成的。针对因子分析及描述性统计得出的结论,本文从根据劳务派遣制员工的特征,分析了影响其激励效果的主要因素,并提出了相应的对策,主要有:(1)应强化岗位管理,淡化正式员工与劳务派遣制员工的身份,建立企业自己的胜任力模型,同样岗位上一视同仁。(2)完善岗位为中心的职业发展渠道,为劳务派遣制员工的职业晋升提供条件,提高劳务派遣制员工的企业归属感。(3)采用三维分岗,解决目前正式职工与劳务派遣制员工的混岗问题,并逐步优化完善企业多元化用工模型。(4)强调人性化管理,应提高劳务派遣制员工企业参与度、强化团队建设及沟通管理,并营造一种包容良好的企业文化(5)规范同工同酬管理,按照以岗定薪,而非以人定薪。