面对VUCA时代下组织环境的剧烈变动,如何通过适宜的权力关系与组织架构持续激励员工的自主性、创新性和增强组织韧性,是亟待解决的组织管理难题。随着经济转型升级与技术变迁,组织权力概念的解读由基于控制和依赖的狭义定义转向基于个人品质、声誉的流动性定义,并逐渐展现出权力概念作为“依赖关系的建立和维持”所具有的关系性。本文从关系性视角出发,将组织权力划分为技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力,并将家庭式组织作为权力体系耦合的具体组织形态。在此基础上,本文构建了德性领导通过耦合权力体系实现家庭式组织生成的具体框架,包括通过教谕式调节促进组织权力体系的耦合,以及通过组织属性、组织过程与组织制度的协同与正向反馈,实现了德性领导下整个组织系统的构建与发展。本文通过以兼具经济性与情感性的家庭隐喻组织的方式,呈现出权力体系耦合的现实图景,勾画出后现代背景下高韧性的组织形态。首先基于关系性对组织权力进行再审查,基于组织内成员之间,包括领导者与员工之间、员工与员工之间,普遍存在的相互联系的互动关系将组织权力区分为:技术—经济范式的权力与情感—价值范式的权力。其次基于领导力在权力结构与组织形态之间的关键作用,本文将领导力作为家庭式组织构建的核心。同时,基于组织领导者的道德需求,本文将道德概念引入领导理论中,并确定了领导力的道德研究方向。并基于本土德性与西方德性判断标准的差异,本文最终确定以德性领导理论作为耦合技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力体系的核心。最后通过组织隐喻的方式将权力体系耦合的组织形态界定为家庭式组织,强调“家”一般的组织文化,通过管理协调与道德教化的共同作用形成组织与成员间的经济与情感联系,以组织成员为中心与外部进行资源交换,最终实现成员个体成长与组织整体收益的动态经济共同体。同时,从对员工的划分视角出发,延续郑伯埙以往基于华人组织中领导者认知结构的划分,将互动网络中的成员类型依据工作关系、能力、私人关系、品质四个维度划分为8种类型,进一步将权力的研究视角聚焦在组织局部秩序（成员类型）中。本文构建了教谕式调节耦合权力体系的约束、缓冲机制,以阐明德性领导与权力耦合的机理。在德性领导过程中,权力体系实现再运行,使得一般性层面上的情理耦合性权力体系过渡到微观实践层面上的群己和谐、群己交互与群己约束,促进家庭式组织在组织属性（社群性）、组织过程（以员工为中心的自我管理）以及组织制度（情境性制度）三者的形成。具体来说,德性领导通过教谕式调节的过程干预群体意向与个体认知间的匹配过程,同时通过情理交融的权力体系促进组织成员的关系依赖与角色认同,从而协调群体意向与个体认知,塑造家庭式组织的社群性;德性领导通过权力体系的情理和谐激发组织成员多维度的自我管理行为,并在社群性的基础上引导以员工自我管理为中心的自组织机制的实现;德性领导者通过权力体系的情理和谐在权力、关系与知识的相互作用中促进正式制度与伦理规范的制度沉淀,同时在自组织机制基础上,改变组织成员的社会学习过程,实现员工个体意识与制度体系的互相嵌入,塑造以情境为导向的组织制度。本文从权力视角出发,探讨德性领导与家庭式组织的生成机理,在这一过程中,根植于儒家文化情境的教谕式调节构成组织权力体系耦合的关键环节,并在此基础上促进家庭式组织的生成。本文拓展了权力概念的关系性视角,并在儒家文化背景下通过领导与组织的联动机制解决了新时代的组织韧性与员工关联性问题,有助于拓展和深化中国情境下的本土领导与组织理论。