心理契约是员工与组织的相互关系中,隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,是不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念系统。心理契约违背是雇员对组织没有充分履行心理契约中的某些义务的一种感知。随着社会的快速发展,为了适应环境的变化,企业势必会适时地对组织管理构架和治理结构进行调整,组织变革日益成为企业突破发展瓶颈并取得更长远发展的重要问题。而在组织变革的特殊情境下,变革给心理契约的履行带来了高度的不确定性,员工对组织是否能够履行心理契约很难确定,因此会更加警觉地关注甚至监督其履行情况,也更容易感知到心理契约违背。特别是在经历重大组织变革(如并购、重组等)企业中的员工对心理契约的违背会有更频繁和强烈的认知,往往更易产生各种行为反应,EVLN行为模型是研究组织变革中员工行为反应的最著名的模型,EVLN行为是指员工的退出(Exit)、呼吁(Voice)、忠诚(Loyalty)、忽略(Neglect)行为,如主动离职、通过向管理者提出解决方案等方式努力改善工作条件、等待组织向好的方面发展、通过减少工作投入任由工作状态越来越糟等,这些行为的背后隐含着员工对组织变革的评价和未来发展的判断,因为对变革评价的认知差异从而导致不同的工作情绪、态度和行为产生。目前已有研究探讨和验证了心理契约违背对EVLN行为的影响。但还没有研究进一步探讨员工的变革认知对心理契约违背的影响,以及变革认知可能通过心理契约违背对EVLN行为的间接影响。因此,本文试图分析管理者和员工的不同变革认知评价对他们的心理契约违背及EVLN行为的影响,同时分析心理契约违背对变革认知与EVLN行为关系的中介作用。本研究根据对59名管理者和190名员工的问卷调查数据分析,针对变革图式三个维度(变革重要性、变革效价和变革推断)与心理契约违背及EVLN行为变量间关系的相关性和回归研究,得出以下主要结论:(1)两者相同之处:对于变革图式的“变革效价”维度与管理者和员工两者的心理契约违背都负相关,而变革图式的“变革重要性”和“变革推断”两个维度与两者的心理契约违背均无影响关系。(2)两者不同之处:首先是变量间的直接影响关系:在管理者层面,变革重要性与管理者忠诚行为正相关,变革效价与管理者呼吁行为正相关,变革推断与管理者忽略行为正相关;而在员工层面,变革重要性与员工呼吁行为正相关,变革重要性与员工退出行为负相关,变革效价与员工忠诚行为正相关,变革推断与员工退出和忽略行为正相关。其次是变量间的间接影响关系:心理契约违背是管理者的变革图式与其EVLN行为之间影响关系的重要中介变量,而对员工未有中介作用。