【摘 要】
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ZETT公司是专业从事浙江省内220千伏电压等级及以上的输电线路、变电站等骨干电网施工建设的国有企业。近年来,公司多类型劳动用工越来越多,相关人员信息数据量呈几何倍数增长,而现有人力资源管控系统只收入全民编制员工信息,信息内容而且也仅限于电子化登记,同时受到企业多组织、多层次、跨地域等特征影响,人力资源管理混乱的问题日益凸显。论文以ZETT公司人力资源管理系统(HRMS)的模块设计为研究对象,在借
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ZETT公司是专业从事浙江省内220千伏电压等级及以上的输电线路、变电站等骨干电网施工建设的国有企业。近年来,公司多类型劳动用工越来越多,相关人员信息数据量呈几何倍数增长,而现有人力资源管控系统只收入全民编制员工信息,信息内容而且也仅限于电子化登记,同时受到企业多组织、多层次、跨地域等特征影响,人力资源管理混乱的问题日益凸显。论文以ZETT公司人力资源管理系统(HRMS)的模块设计为研究对象,在借鉴国内外相关项目实例经验的基础上,通过构建一套人力资源管理系统HRMS的项目实施,解决当前的企业人力资源
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在亟待解决环境问题和能源危机的当下,对清洁能源的探索具有极大的现实意义。充分利用太阳能和光催化材料将水光解制备氢气的光催化制氢反应是一种理想的手段。探究光催化反应更深层次机理的同时,构建高效、廉价、绿色的光催化材料也一直是该研究领域的核心。自1972年半导体材料Ti02的分解水制氢性能被报道之后,利用半导体构建光催化制氢材料受到了广泛的关注。其中,由金属离子或团簇与有机配体通过配位构建的金属有机骨
金属-有机框架材料(Metal-Organic Frameworks,MOFs),也表示为多孔配位聚合物(PCP),是一类由金属离子/团簇和有机配体通过配位键自组装组成周期性的、网络结构的、多孔性的固态晶体材料。这类材料由于其高孔隙率、规则和可调的孔结构以及高比表面积等特殊的物理化学性质,已引起人们对其在选择性气体吸附分离,储氢,化学传感,多相催化,和药物输送等方面广泛的关注。MOFs的次级结构单
知识经济时代,人是企业发展的最主要动力,是企业能够长远发展的根本保证。因此,提高员工的岗位胜任度、对企业的归属感和对企业文化的认同度,才能够为企业的发展提供有力的保障。现在,越来越多的企业越来越重视员工的满意度管理,以期员工对企业有更高的忠诚度,并更好地创造知识和利用知识于企业发展,从而使企业获取更多的竞争优势。员工满意度调查,是倾听员工心声以及解决企业与员工矛盾问题的最有效的途径。Y公司对员工满
家族企业作为一种传统的企业组织形态,其自身所具备的特殊属性对其在新形势下的发展提供了机遇也形成了挑战。同时,人力资源管理状况对企业核心竞争力构建与可持续发展意义重大。在企业中形成全方位、高效率的激励,对中小型家族企业的发展至关重要。此研究选取中小型家族企业A公司作为具体的研究对象,在激励理论基础之上,借助访谈和问卷调查方法,对A公司员工的激励管理的现状、问题与对策进行了全方位的研究。经研究发现:在
选拔与组织文化和技能需求相匹配的人才,是人力资源管理需要回答的首要问题,也是组织依托人力资源构筑核心竞争力的基础职能。识别组织发展的需要应立足于组织现状和未来方向,即组织战略的方向和方法问题;识别适合组织发展的人才则需要在组织战略的指引下,立足组织自身特殊性,明晰组织人才战略规划,从而系统地为组织招贤纳士。因此,如何从战略思考角度出发,吸引人才并形成一套行之有效的人力资源招聘模式值得我们探索。本文
随着市场经济的不断深入和企业竞争的日益激烈,人力资源逐渐成为企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展的关键性战略资源。而人力资源管理工作的开展须以员工为核心,力图实现员工素质结构-企业战略目标-行业运营特性的统一,从而确保员工个体和企业整体的同向发展和利益共赢。因而,在企业中构建基于胜任力模型的战略性人力资源管理体系极具必要性和重要性。改革开放以来,我国民营经济快速发展,逐渐成为我国经济长期稳定协调较
知识经济时代人才越来越成为企业竞争力的最主要来源,由此高绩效工作系统成为了人力资源领域的热点。而HPWS究竟是如何作用于组织绩效,不少的学者通过引入各种外部的变量来探索两者间的关系,试图解释其中的作用机制。其中从智力资本这一视角来解释,成为了重要的研究途径。然而智力资本究竟如何发挥作用?以往研究主要将其看作一个整体来研究,很容易忽视它内部的作用机制。这如同打开高绩效工作系统的“大黑箱”后里面的“小
HZBC公司是一家成立近30年的著名的饮料生产企业,近几年来,公司员工离职率居高不下、公司业绩徘徊不前。学者卡恩最早提出了员工敬业度概念,他之后有多位国内外学者经过多年的研究发现:员工敬业度与其离职倾向呈显著负相关,与公司绩效呈显著正相关。出于实践需要,公司成立了专门调研小组,试图通过全员敬业度调查,对员工敬业度进行一次全面调查和摸底,以找出公司层面的原因。本人作为调查组主要成员,利用本次调查所得
中国制造向中国创造转变的背后是中国传统制造业正面临着前所未有的挑战。人口红利逐渐消失带来的人工成本上升、智能机器人的使用以及信息化的持续推进,要求企业和员工个人的综合竞争力必须同步提升。传统人才培养模式存在的培养针对性差、培养质量不高等问题使得其培养的人才已经落后于企业转型发展的速度,需要加以改进。项目管理在企业管理中已经得到广泛应用,在人才培养中同样大有可为,有助于构建良性的人力资源供应链体系,
作为战略性人力资源管理领域中一种重要的管理实践,高承诺人力资源管理正得到越来越多的研究者们的重视。这种管理实践通过为员工提供良好的职场环境,从而加强组织与个体间的情感联系,让员工在组织承诺的内在驱动下主动改进工作方式提升工作效率。学者们也逐渐开始关注这种人力资源管理实践集合的模式和员工行为之间的影响机制。但经研究与事实证明,高承诺人力资源管理并非适用于任何情况,理想化的挑选出有创造力的员工也不具备