经过三十多年的改革开放和合资合作，外资公司为中国市场带来了资金、技术、就业机会、先进的管理方法，同时也带来了“洋”品牌，挤占了中国市场，挖走了优秀人才。作为支柱产业的汽车行业，这种现象十分突出。S公司正是在这样的背景下应运而生，肩负着开发制造自主品牌轿车的使命，同时也和其他汽车公司一样面临着提升研发能力的压力和挑战。对于作为技术创新主体的研发人员，如何吸引、保留、激励和发展他们，已成为企业获得竞争优势的关键所在。　　但是随着中国汽车市场的蓬勃发展，竞争日益加剧。如何在激烈的人才市场竞争中保留研发人员，充分发挥其工作积极性，提升其对组织和职业的承诺度，如何针对研发人员的特点提高各项人力资源管理手段的有效性，对S公司来说有十分重要的现实意义。　　本论文以S公司研发人员为研究对象、以职业倾向为出发点，着重在研发人员的职业倾向对组织情感承诺和职业承诺的影响进行研究，以期从一个具体角度审视S公司在研发人员保留、激励和职业发展等方面的管理，为S公司优化研发人员管理的提出建议。　　本论文首先对相关文献进行了研究，综述了职业倾向、情感承诺和职业承诺的概念和前因结果变量。结合S公司情况和理论文献，本论文提出三个假设：（1）S公司研发人员有多种职业倾向，并以技能型、服务型和挑战型为主。（2）S公司研发人员的职业倾向对情感承诺有显著影响。（3）S公司研发人员的职业倾向对职业承诺有显著影响。　　通过在S公司研发人员中展开的问卷调查、收集相关数据，本论文综合使用了多种统计方法（结构方程模型、方差分析、相关性分析等）对实证数据进行分析，检验了研究模型及假设。　　通过变量描述和相关性统计分析，本论文研究发现S公司研发人员具有多种职业倾向，但是除了技能型、服务型和挑战型以外，生活型也是主要的职业倾向之一。通过方差分析，本论文发现不同年龄的S公司研发人员的情感承诺和职业承诺有显著差异，而在不同性别、学历和婚姻状况下无显著差异。通过结构方程模型的检验，本论文发现S公司研发人员服务型和安定型的职业倾向对情感承诺有正向的显著影响，生活型、创业型和自主型对情感承诺有负向的显著影响；S公司研发人员技能型、服务型和安定型的职业倾向对职业承诺有正向的显著影响，生活型有负向的显著影响。　　最后，本论文结合S公司实际情况和行业特点对以上研究发现进行了进一步的讨论，在S公司研发人员的激励保留、职业生涯发展、招聘配置等方面提出了相关的建议。