近五年员工整体离职率不断上升,频繁离职已成为一个普遍的社会问题。员工离职对企业的影响不仅仅是人力资本投资的损失,资源再配置也会给企业带来成本和风险,因此,员工离职一直备受关注,特别是新生代员工离职问题受到理论界和实践界的关注。基于社会交换理论,结合Mobley(1977)离职动因模型和McFillen(1986)离职模型,本研究将构建心理契约违背、工作疏离感、离职倾向、心理弹性之间的关系模型。本研究通过梳理心理契约违背、工作疏离感、离职倾向、心理弹性的相关研究,首先对四个变量的相关概念进行界定,并以已有研究成果为基础,提出研究假设。其中,心理契约违背为自变量,离职倾向为因变量,工作疏离感为中介变量,心理弹性为调节变量。本研究以273名员工为研究对象,通过调查问卷收集样本,运用SPSS17.0等统计分析工具进行数据分析和假设检验,结果表明:(1)心理契约违背对员工离职倾向有显著正向影响;(2)工作疏离感在心理契约违背与离职倾向之间的关系中起部分中介作用;(3)心理弹性在心理契约违背与工作疏离感部分维度的关系中起调节作用,其中,心理弹性在心理契约违背各维度与自我疏离感、社会孤立感之间的关系中起调节作用,即当员工心理弹性水平较低时,心理契约违背对员工自我疏离感、社会孤立感的正向影响更显著;而心理弹性在心理契约违背与无力感、无意义感之间的关系中的调节作用没有通过验证。最后,根据假设检验结果进行讨论,并以此为基础,提出企业在实际管理中可以采取的有效管理建议。