当前，我国高校行政改革体现出两个大的趋势：一是“去行政化”，逐步取消学校、科研院所等单位的行政级别；二是全面实行聘任制度和岗位管理制度。机构精简、减员增效是这些改革的共同目标。总体来说，我国高校行政管理工作存在以下几大特点：第一，高校的工作中心主要是学校的科研和教学工作，而不是行政管理工作，高校在资源分配和奖励普遍向教学与科研倾斜；第二，高校行政管理工作负荷重、内容枯燥、缺乏变化与挑战以及责任重大的工作特性限制了基层行政管理人员的工作热情；第三，基层行政管理人员的发展动力不足；第四，高校基层行政管理人员的职业社会地位不及教师和科研人员。　　综合上述背景可以发现，高校基层行政人员在高校改革和工作本身的双重压力下，难免对自己的职业前景感到忧虑，动摇其对工作所在院校的组织认同感和集体归属感，进而影响其完成工作的积极性和质量。　　当前，我国高校在调动广大行政管理人员工作积极性方面存在着一些困境。成就需求理论、需求层次理论、目标设置理论、激励—保健因素理论等激励理论，是组织管理行为和管理制度创新的重要理论基础，但伴随着组织环境的变化，以及组织成员需求的日趋多元化，这些理论也需要与新的管理理论有效结合，才能更好的指导现实中的管理实践。组织认同与工作绩效和工作态度之间的显著正相关关系已经被大量学者证明，而笔者在研读有关全面薪酬和组织认同的文献时发现，全面薪酬的部分构成要素对组织认同感存在显著影响，因此希望采取系统论的方法深化这一研究主题。　　本研究在国内外研究成果的基础之上,将中国高校基层行政人员作为调查对象,对其全面薪酬各维度的满意度与组织认同的关系进行探究,得到如下结论：　　一、我国高校基层行政人员全面薪酬满意度在人口统计学变量上存在部分差异。　　二、我国高校基层行政人员组织认同感在人口统计学变量上存在差异。　　三、全面薪酬4个维度下的15个指标中，固定薪酬、浮动薪酬、认可奖励、退休保障、储蓄计划、休假补贴、组织氛围、领导、绩效支持和工作与生活的平衡共10个指标与组织认同感显著相关。　　四、全面薪酬各维度对组织认同具有显著的正向影响，且各维度对组织认同的影响程度不同。　　五、全面薪酬4个维度下的15个指标对组织认同的影响程度不同，其中认可奖励指标、休假补贴指标、绩效管理指标和领导指标对组织认同的影响最为显著。　　在实证研究的基础上，结合高校公共部门的特点，本文从以下四个方面为高校的管理者提供改善内部管理,提升员工组织认同的操作性建议：　　一、完善绩效考评体系，提高货币报酬中浮动薪酬与认可奖励的比重。　　二、加强高校管理者的领导力培训，将管理者的权力适度下放，鼓励基层人员参与管理。　　三、拓宽行政人员职业发展通道，完善任职资格等级设定并组织相应任职资格培训。　　四、行政人员自身主动调整心态，将思想重心放在提升工作表现上，正确看待高校现行薪酬与人事制度。　　本文的研究结果将在一定程度上丰富全面薪酬各维度与组织认同关系研究的理论成果，将研究对象限定为高校基层行政人员也有利于加强政策建议的针对性，为高校改善薪酬制度、提升行政队伍凝聚力和行政人员工作绩效提供了理论和现实的指导，具备一定程度的理论价值和实践价值。