人口老龄化已逐渐成为全球的趋势，随之而来的劳动力老龄化将会给企业和个人带来深远影响。随着生育率的下降以及生活条件的提高，中国年长员工的比例将会逐渐上升。然而，年长员工的发展出现一种矛盾的现象，一方面，社会与组织存在对年长员工的消极刻板印象，大众普遍认为他们难以适应自身及环境的变化，除了一些身居高位的领导，那些年龄较大的普通员工将很难被重用;另一方面，我国的经济发展面临的“未富先老”的境况，让年长员工延续职场生命力是应对这种困境的有效方式。那么如何让年长员工更好地发挥“余热”呢？本文从组织行为学的角度，引入“工作中成功老龄化”概念探讨这个问题。工作中成功老龄化是指年长员工在主观(如工作动机、工作态度等)及客观(如工作绩效、工作能力等)的工作结果中显著地高于其他同龄年长员工的平均水平时所达到的状态(Zacher，2015)，在Kooij(2015)看来，年长员工能在当前和未来保持其身体状态、工作动机以及工作能力时，则达到了工作中成功老龄化。面对年龄的增长，个体之间差异的增加，组织采取“自上而下”的管理方式效果可能不如预期。然而，老年人也并不是消极地应对衰退，他们会采取一些主动性行为适应组织及自身变化，因此本研究认为工作重塑行为能够帮助年长员工实现工作中成功老龄化，具体而言，他们能够通过促进定向的工作重塑(即增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求)及预防定向的工作重塑(即减少阻碍性工作要求)提升其适应力。本研究认为工作重塑作为一种主动的人—环境匹配行为，能够提升年长员工人与工作的匹配水平，以更好地实现工作中成功老龄化。本文还从人—环境匹配的角度，探讨了情境因素对工作重塑行为效果的影响。一方面，面对当前动荡的社会及组织环境，工作环境的不确定性将会给年长员工产生何种影响？另一方面，组织是否能够通过提升年长员工的工作自主性帮助他们更好地实现工作中成功老龄化？
　　在研究一中，本文通过收集两个时段、间隔6个月的时滞纵向数据，首先对年长员工工作重塑行为的特征进行了探讨，发现不同年龄阶段的年长员工之间的工作重塑行为并没有差异，他们都存在一定的工作重塑行为。随着时间的推移，不同年龄段的年长员工的工作重塑行为都有一定的增加。接着，本研究通过交叉滞后分析发现，T1的工作重塑能够预测T2的工作中成功老龄化，而T1的工作中成功老龄化不能预测T2的工作重塑，因此年长员工的工作重塑行为能够对实现工作中成功老龄化产生积极的影响。同时，促进定向的工作重塑有利于年长员工实现工作中成功老龄化，而预防定向工作重塑的效果是有限的，不鼓励年长员工使用。在研究二中，为了回答“工作重塑如何实现工作中成功老龄化”的问题，本文通过两次横向数据进行分析，并结合时滞数据，都发现了年长员工通过工作重塑能够提升其人—工作匹配，最终实现工作中成功老龄化。最后，针对情境因素对工作重塑行为效果的影响，本文发现，当年长员工在动荡、不稳定的工作环境下，即面对较强的工作环境的不确定性时，其工作重塑行为能够更有效地提升人—工作的匹配，最终实现工作中成功老龄化。给予年长员工足够的工作自主性对于他们开展工作重塑行为，提升人—工作匹配也有着重要作用。
　　本研究的结果给年长员工个人和组织的发展都带来了一定的启发。首先，管理者需要转变观念，重视年长员工在组织中的主动改变与发展，鼓励年长员工主动地适应和改变环境，通过工作重塑提升个人与工作的匹配水平。年长员工自身也不可忽略主动性行为给他们带来的积极影响，要勇于采取有效的行为和情绪调节策略，充分利用自身资源，从而更好地提升工作幸福感和工作效率。其次，组织需要给予年长员工更大的工作自主性，让他们更自由地选择适合于他们工作的方法，从而更好地完成工作。面对经济全球化的发展，企业无—不卷入动荡和不确定的环境中，越是在这样的条件下，组织越不应该限制年长员工自主地发展，而是要支持年长员工开展工作重塑行动。