事业单位编制外用工是事业单位采用不纳入编制管理的一种用工方式,单位与员工之间签订劳动合同,或是政府以购买服务的形式通过劳务派遣公司与员工之间签订劳动合同,而编制内员工则与事业单位单位之间签订聘用合同,在事业单位内形成编制内员工和编制外员工两类人员,并给予不同待遇。编制外用工形式在计划经济向市场经济转型的过程中,缓解了政府的财政压力、吸收了社会富余劳动力、提高了事业单位的整体工作效率,并且为维护社会秩序稳定产生了积极作用。但随着国家对事业单位改革的不断推进落实,编制外用工形式长期深埋的问题愈发明显,使得事业单位与编制外员工间的劳动纠纷发生比例日益上升,损害了编制外员工合法权益的同时也影响了事业单位的正常运作。本文通过对选取的我国近5年（2017年-2021年）来部分事业单位编制外员工与事业单位间的劳动纠纷案例进行整理、归纳、分析,得出当前我国事业单位编制外用工存在以下问题:一是“同工不同酬”问题。事业单位以员工是否具有编制身份作为分配薪酬及各种资源的依据,具体表现为总收入水平、福利及社会保险差距,其中还存在个别事业单位违反当地最低工资标准规定,严重侵害了编制外员工的合法权益;二是编制外员工职称评定与晋升受限问题。事业单位编制外员工在职称评审、学习进修以及岗位晋升等各方面的权利缺失,使编制外员工的职业发展空间大大受限。通过进一步分析,得出造成上述问题的成因:一是当前事业单位中存在身份管理的制度藩篱,这是由我国在计划经济向市场经济转型过程中对身份管理改革不彻底造成的;二是事业单位编制外员工的收入分配体系与职称管理的关联度较弱以及人员流动性较大,使得事业单位忽视了编制外员工相应的职称评审及其他管理制度建设;三是事业单位中聘用合同与劳动合同的双轨运行,使得法院无法逾越现有立法的双轨制前提,进而无法对同工不同酬的现象予以纠正。对以上两个问题,本文从立法保障、司法保障以及政策保障三个角度出发,对编制外用工规制路径提出建议:一是借鉴国外对同工、同酬概念的界定,从我国当前国情出发,出台专门《同工同酬法》,为编制外员工以及裁判者提供制度依据;二是法院应充分考虑到劳动者与用人单位之间的地位差距以及员工在现实工作中掌握整体薪酬信息的难度,出现的大量编制外员工因举证困难而败诉的案件,法院应合理设定同工同酬纠纷中的举证责任,即事业单位作为用工关系中的优势方,若拒不配合出具同工同酬纠纷案件中的相关证据,则承担举证不利的法律后果,同时需要强化救济途径,由于同工同酬权利缺少有效的救济方式和可行的诉讼途径,使得编制外员工的同工同酬权利不具有可实现性,应当考虑将同工同酬争议纳入劳动争议处理的受案范围;三是政府需要继续深化事业单位人事管理制度以及薪酬制度改革,建立起一套符合市场经济体制运行的配套制度,实现事业单位人力资源的合理配置,最后对于事业单位内聘用合同与劳动合同的制度并轨,则需要突破顶层设计的局限性,这一体制束缚也必将需要体制性的改革来实现。通过以上路径,能够化解事业单位编制外用工带来的问题,在保障编制外员工的合法权益的同时,实现薪酬待遇的合理分配以及公平发展,维护社会的公平正义。