创新是企业发展进步的不竭动力，而作为战略的制定者和决策者，高管团队在企业发展中起着举足轻重的作用。不同背景特征的高管，在认知结构、价值观、知识基础与技术能力等方面存在差异，且其信息搜集渠道、事物观察视角都存在较大不同，由此会提出相异战略决策。此外在战略选择时，不同特征高管具有各自的战略偏向，从而影响企业战略决策的制定与实施，也影响到企业的创新力度。相似吸引理论认为，人们更愿意和与自己相似的人交流与沟通，因此异质性的存在会降低成员间的沟通意愿和频率，激发成员间矛盾；但基于信息决策理论，异质性能够带来完备信息及多元化观点，团队内部能够优势互补，提高决策效率。因此，本文从这两个看似矛盾但相互补充的理论出发，深入研究高管团队异质性与企业创新之间的关系。
　　学者将研究重点转向高管团队，但却得出不尽相同的结论。产生这种结果的原因，一方面是研究所使用的数据期限、数据来源有所不同，另一方面是企业所处生命周期阶段存在差异。当企业处于生命周期的不同阶段时，其内部实力及外部市场环境等都独具特色，由此企业的战略需求并不相同。如初创期企业并无多余资金进行大规模企业创新，而成熟期企业有实力在创新上配置更多的注意力。因此，本文结合企业生命周期理论，对企业进行阶段划分，针对性的研究不同阶段高管团队异质性对企业创新的影响，是十分重要且富有意义的。
　　本文以中国2014-2018年上市公司数据为样本，研究发现，高管团队年龄、性别、教育背景异质性都与企业创新正相关。接着，依据Dickinson的现金流量组合特征进行企业生命周期阶段的划分，研究结果如下：（1）初创期企业并非真正处于初创期，而是企业经营出现一定问题，因此数据样本不稳定，高管团队异质性并未对企业创新产生明显影响。（2）成长期样本中年龄异质性与企业创新之间呈负相关关系，而性别、教育背景异质性并未对企业创新产生影响；（3）成熟期企业高管团队年龄、性别、教育背景的异质性均能有效促进企业创新；（4）衰退期样本中，年龄、教育背景异质性均能有效促进企业创新。不同成长阶段，高管团队背景特征的异质性对企业创新的影响确有不同，证明了企业成长过程中所具有的阶段性特点。
　　进一步，本文从企业治理以及管理运作机制的效率出发，进行拓展研究。其中股权集中度、两职是否合一会对企业治理效率产生影响，治理效率的不同会对高管行为产生不同程度的约束，从而影响企业创新。而企业规模的大小，则与企业管理运作机制有关，管理运作机制的完善程度不同，对高管行为的协调效率会有所差异，从而影响多元观点的融合效率，并更进一步影响创新思维的产生。经过实证研究发现，当股权集中度高、董事长与CEO两职分离时，高管团队异质性对企业创新的正面影响显著，而在股权集中度低、两职合一时不显著。这说明，股权集中度高、董事长与CEO两职分离下，企业形成权力制衡，企业治理及监督机制更有效率，有利于缓解委托代理问题，减少高管团队机会主义行为，促使高管团队基于长远目标，增加创新投入。此外，高管团队异质性对企业创新的正面影响在大规模企业中显著，而在小规模企业中不显著。这说明，企业规模越大，内部管理运作机制更加完善，能够协调内部冲突，发挥异质性的积极作用，从而促进企业创新。
　　接着依据实证研究结果，本文尝试提出相关建议。企业在构建高管团队时，应适度考虑引进不同年龄、性别、教育背景的成员，丰富高管团队结构。同时对处在生命周期不同阶段的企业，提出具有针对性的高管团队构建建议，依据阶段性特点，适度优化企业组织结构，以期做出更适合的战略决策。此外，企业还应该完善内部管理机制，提升企业治理效率，建立更为有效的监督机制，合理协调成员冲突，充分发挥异质性所能带来的正面作用。
　　本文的主要创新点与贡献在于：第一，结合企业生命周期理论，深入研究在不同成长阶段，高管团队异质性对企业创新的影响是否有所不同，更具针对性。同时将企业生命周期理论与高层梯队理论结合，丰富高管相关的理论研究，具有一定理论意义。第二，从信息决策理论和相似吸引理论两个互相矛盾但互为补充的理论出发，从正反两个角度研究高管团队异质性对企业创新产生的影响，辩证看待问题，研究更加全面。第三，基于本文研究结果，能够为企业高管团队的构建提供参考，并进一步对处于不同生命周期阶段的企业提供更准确的建议。