人力资本理论的产生到目前已有40余年的历史，回顾这段历史，人力资本理论的研究及其成果主要体现为以下几个方面：(1)人力资本的投资问题，包括宏观领域的教育投资、微观领域的企业培训投资以及个人与家庭投资等不同层次；(2)人力资本对社会经济增长的贡献问题；(3)人力资本的产权特性、产权交易与产权激励问题；(4)人力资本的估价和计量问题等。可以说，到目前为止，对人力资本的研究主要限于经济学领域，而且研究的重点侧重于宏观方面。从企业方面考察，目前主要侧重于作为资产性质的人力资源管理，如人员的招聘、培训、组织、考核等等，忽视从财务方面研究企业人力资本问题，以致现在的企业财务系统依然是以物质资本为对象，着重于从价值方面组织和管理物质资本运动，而缺乏系统的企业人力资本财务理论和方法，这在理论上不完善，在实践方面则难以为企业财务管理提供全面指导。因此，研究企业人力资本财务，探讨并构建人力资本财务的理论框架和方法体系，不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。 本文以企业为主体，从人力资本估价、融资、投资、产权收益等方面研究人力资本财务问题，并构建了人力资本财务的基本理论框架。全文共分为十个部分，第一部分为导论，主要论述人力资本财务的研究意义、基本概念、内容框架以及研究方法等；第二部分为人力资本财务的基本理论，主要论述人力资本的产权特性，人力资本财务的环境、假设、目标、原则以及人力资本与企业价值的关系；第三部分为人力资本估价，主要论述人力资本的估价目标和分类估价模式，同时，对期权定价原理在人力资本估价中的运用问题进行了研究；第四部分为人力资本融资，主要论述人力资本融资的概念和特点、人力资本融资的管理目标、杠杆效应以及人力资本结构等问题；第五部分为人力资本投资，主要论述人力资本投资的概念和特点、人力资本投资的管理目标以及人力资本投资的决策分析方法等；第六部分为人力资本财务信息系统，主要从人力资本控制和核算两个方面论述人力资本财务信息系统的概念、功能、目标等，特别是在评述现行人力资源会计模式的基础上，提出了人力资本财务会计的概念，进而论述了构建人力资本财务会计的思路、前提和基本模式；第七部分为人力资本产权效率，主要论述人力资本效率的概念及其衡量、人力资本效率的影响因素、人力资本效率与非人力资本效率的相关性以及提高人力资本效率的途径等问题；第八部分为人力资本产权收益，主要论述人力资本产权收益的构成以及人力资本产权收益分配模式的选择等问题；第九部分为人力资本与公司财务治理，主要是在比较公司治理、公司财务治理和公司财务管理等基本概念的基础上，从人力资本结构、人力资产的专用性和稀缺性以及人力资本分配等几个方面论述人力资本与公司财务治理的关系；第十部分为人力资本与企业可持续发展，主要是在分析企业可持续发展的影响和决定因素的基础上，重点论述人力资本对企业可持续发展的作用。 本文的主要内容和观点如下：1.构建企业人力资本财务理论体系是完善企业财务理论体系需要，也是在知识经济环境下，实现经济和社会可持续发展的客观要求。企业人力资本财务在基本理论方面包括人力资本财务的环境、假设、目标、原则等等，在应用理论与方法方面，包括人力资本估价的理论与方法、融资管理的理论与方法、投资管理的理论与方法、信息处理的理论与方法、产权收益分配的理论与方法等等。上述各个方面相互联系、相辅相成，共同构成企业人力资本财务的理论框架和方法体系。 2.从财务角度考察，人力资本产权既具有债权的特性，又具有股权的特性。其中，债权特性体现在人力资本载体与企业交易合约的确定性期限、相对固定性支付以及由此形成的杠杆效应方面；股权特性体现在人力资本载体的剩余控制权、剩余索取权以及在知识的高度专用性环境下人力资本载体对特定企业的较强依赖性等方面。 3.人力资本可按使用状况划分为在使用人力资本和未使用人力资本两大类，不同类型的人力资本宜采用不同的估价模式。未使用人力资本宜采用以投资成本(包括直接成本、间接成本和机会成本)为基础的估价模式；在使用人力资本则应根据不同的估价目的，采用不同的估价基础，其中，以确定工薪报酬为目的的估价，宜采用以人力资本投资成本为基础的估价模型，以确定人力资本产权收益为目的的估价，宜采用以人力资本的预期现金流量为基础的估价模型。此外，还可以在构建以人力资产作为基础资产的人力资本期权的基础上，运用期权定价原理来解决人力资本的估价问题。 4.与非人力资本融资一样，企业人力资本融资同样可以划分外部融资和内部融资两个方面。外部融资体现为人才招聘，内部融资则是企业按照一定的程序和比例从税后收益中提取用于人力资本投资的专项基金。人力资本融资同样存在着融资成本问题和财务杠杆效应问题，其成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价，其中，筹集过程的代价主要是人力资本招聘过程中所发生的各种费用，使用人力资本的代价则可分为契约性代价、法定性代价和分配性代价等三个方面。人力资本融资成本可以按习性划分为变动成本和相对固定成本，由于固定成本的存在，使得人力资本融资具有一般负债融资的财务杠杆效应，并且这种杠杆效应也是可以计量的。 5.人力资本投资可以从宏观社会、微观企业及个人等不同层面进行考察，其中，企业层面的人力资本投资是指企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为，它包括为维持现有人力资本价值和效率而进行的医疗保健投资、为获得和积累生产经营所需专属性知识或技术，进而提升人力资本价值而进行的员工培训投资、为提高生产经营效率而进行的激励性投资等。对于人力资本投资决策，既可以进行定性分析，也可以进行定量分析，分析方法主要有价值链分析法、成本收益分析法和现值分析法等。 6.构建人力资本财务信息系统是人力资本财务管理的基础。人力资本财务信息系统包括目标信息生成系统和核算信息生成系统。目标信息生成系统主要在于提供人力资本效率的预测信息和预算信息，而核算信息生成系统在于提供人力资本效率的实绩信息。人力资本核算信息生成系统构建的基本思路是：以“人力资产+非人力资产=货币性负债+非人力资本所有者权益+人力资本所有者权益”为理论基础，分别从人力资本筹资和人力资产投资两个方面来考察人力资本的确认、计量和报告问题，以及构建人力资本财务会计的账户模式、核算模式和报告模式。 7.提高人力资本效率是人力资本管理的一个重要目标。影响人力资本效率的因素主要有人力资本所有者的素质、激励与约束、人力资本的专用性以及剩余控制权安排等；人力资本效率与非人力资本效率相互影响、相互制约，要提高企业的人力资本效率，有赖于实现人力资本效率与非人力资本效率的平衡。此外，还需要：(1)加强员工培训，全面提升员工素质；(2)建立健全激励与约束机制；(3)做好人力资本索取企业剩余的制度安排等。 8.合理界定和分配人力资本产权收益是人力资本财务的一个基本内容。人力资本产权收益具有多元性，它既包括债权投资意义上的收益，即契约工资与法定保险，也包括股权投资意义上的收益，即税后收益分配。并且，人力资本所有者享受的税后收益相对于非人力资本所有者享受的税后收益意义更为广泛，它既包括与人力资本产权相对应的收益，也包括与非人力资本剩余控制权相对应的收益。在人力资本产权收益的分配模式方面，基于现实环境分析，传统的“员工持股计划，，和“股票期权”存在着许多难以克服的局限或弊端，合理的模式选择是：以契约底薪和法定保险为基础，以税后收益分配为调节，同时建立和实施人力资本产权基金制度。 9.人力资本是公司财务治理的一个重要影响因素。它主要从人力资本结构、人力资本稀缺性等方面影响公司财务治理权的配置。从人力资本结构看，高层次人力资本越多，财权配置越倾向企业人力资本所有者，反之，则主要由非人力资本所有者掌握财务治理权；从人力资本的稀缺性方面看，越是稀缺的人力资本，对其所有者配置的财务治理权将会越大，反之，则财务治理权也将主要由非人力资本所有者拥有。此外，企业对人力资本分配的不同内容，反映了公司财务治理的不同属性，具体说，基于工资、福利和保险方面的分配，反映的是债权治理关系，基于税后收益分配，所反映的则是股权治理关系。 10.可持续发展是市场经济条件下企业的永恒主题。企业能否实现可持续发展，从综合层面看，取决于企业文化、发展战略和核心竞争力等综合性因素，也取决于货币资本、实物资源和信息等基础性的因素。而所有这些因素又都是与企业人力资本息息相关的，它们之间的关系是施控与受控、决定与制约的关系。从相对具体的方面看，实现企业可持续发展，必须确保阶段性的决策正确和行为有效，而所有这些也都有赖于人的知识、经验、信息和能力。因此，树立以人为本的观念，充分发挥人的能动性和主导作用，同时，制定和实施正确的人才培养计划和人力资源发展战略，是实现企业可持续发展的根本途径。 人力资本财务是一个全新的研究领域，本文仅仅在于构建一个框架，旨在抛砖引玉。由于多方面的原因，使得本文难免有不甚严谨乃至错误之处，恳切期望各位老师和同学多多批评指正。