近几十年来,企业经营的外部环境日益动荡,内部面临流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平等组织变革,企业越来越难以保证为员工提供终身雇佣,这些变化增加了员工可能丢掉工作或工作的重要特征的不安全感。本文在整体分析可雇佣性、工作不安全感、工作绩效三者内涵的基础上,以实证的方式阐述了可雇佣性如何通过工作不安全感对工作绩效产生积极影响的过程。研究过程中,本文对收集的数据进行信度和效度分析、方差分析、描述性统计分析、结构方程模型分析,对可雇佣性、工作不安全感和工作绩效三者关系的总体模型和各维度之间的子模型进行论证后,结论如下:1、可雇佣性对工作不安全感具有消极影响,即具有一定的疏导作用;2、可雇佣性通过工作不安全感对工作绩效产生显著的间接影响;3、可雇佣性对工作绩效产生显著的积极影响。最后,本文还讨论了如何加强可雇佣性的动态管理和工作不安全感的有效引导以促进员工工作绩效的提升。本文不仅构建了表现三者整体关系的总体模型,还在各内部维度之间进行了子模型的研究,对总体关系内部的深层次影响机制做出阐释。关于可雇佣性动态管理和工作不安全感有效疏导的讨论,具有重要的现实意义。