能源尤其是非再生能源(煤炭、石油、天然气)是国民经济和社会发展的重要物质基础,是关系国家经济命脉和国防安全的重要战略物资,它的开发利用程度是衡量一个国家的经济发展和科学技术水平的重要标志。世界各国在制定国家经济发展战略时,都把能源战略提到了一个重要的位置上,为了获得稳定、可靠、经济的能源资源,世界各国展开了国际间的博弈、较量和争夺,有时甚至不惜发动战争,能源日益成为各国在制定对外政策和处理外交关系时必须认真考虑的重要因素。　　 煤炭在我国能源生产和能源消费中均占有关键地位。在产业结构、技术水平、经济发展阶段以及能源结构等因素共同影响下煤炭资源的合理生产和科学利用不仅决定着我国能源安全,还直接影响着国家经济安全。煤炭企业作为生产经营煤炭资源的关键主体,其经营状况和管理水平直接决定着煤炭资源的合理使用。　　 中国企业的人力资源管理,是管理改革的瓶颈,也是改革滞后的环节。对于中国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作水平,通过人力资源的开发增强企业竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。目前,煤炭企业在人力资源管理方面存在很多问题,煤炭企业传统的人事管理无法保证企业能够有实力与活力迎接挑战和考验。因此煤炭企业必须在新的形势下寻求人力资源管理的创新,我们的研究也正是在这种时代背景下,探究煤炭企业应建立怎样的人力资源管理制度、应怎样进行人力资源管理的创新,以适应新时代和新形势的要求。煤炭企业人力资源管理存在的诸多问题严重影响了煤炭企业的高效运作和煤炭产业结构调整的质量和效果。为此,我们有必要分析煤炭企业人力资源管理的现状和成冈,借鉴国外成功的人力资源创新策略,探索有效管理煤炭企业人力资源的基本思路,提出适用于我国煤炭企业的人力资源管理的创新策略。因此,在人力资源管理日益成为影响企业发展的关键因素、煤炭资源供需缺口不断加大、非再生能源对外依存度不断加大的情况下,对我国煤炭企业人力资源管理进行深入分析,不仅有利于提高煤炭企业自身的经营水平,还有利于加强我国煤炭资源的市场和利用,并最终有利于保障我国能源安全、经济安全。　　 本文以系统优化理论、人力资源管理理论、战略管理理论、企业管理理论以及模糊数学理论为支撑,以中国煤炭企业人力资源管理创新为研究对象,综合运用了归纳、总结、比较、案例分析等方法,对该选题开展了深入研究。对中国煤炭企业人力资源管理创新进行研究就是对中国煤炭企业人力资源管理现状进行介绍,对其中存在的不足进行评价,对创新内容进行分析。对中国煤炭企业人力资源管理创新的案例分析,就是运用案例分析和比较的分析方法,对已经形成的中国煤炭企业人力资源管理创新相关内容的实用性进行评价,是对前文分析中得出的理念、方法付诸实施的效果、执行情况及其带来的各种影响等内容进行客观的、系统性的考察与评价。其目的在于通过将这些信息直接或间接地反馈给企业战略制定者和政策执行人员,促使他们适时做出战略反应,及时调整不当的战略,废除无效的战略,改善战略执行行为,从而提高制定战略和实施战略的质量,从根本上解决我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题,这对于促进我国煤炭企业持续发展、提高煤炭资源的利用效率、保障国家能源安全和促使国民经济的快速发展和宏伟战略目标的实现,构建节约型社会、和谐社会和环境友好型社会都具有重要的战略意义。　　 本文首先在对现代人力资源管理的新特征和发展趋势进行分析的基础上,分析了人力资源管理的基本内涵,并构建了人力资源管理创新的MSF模型,然后对我国煤炭企业人力资源管理的现状和问题进行了分析,从而为后面的研究提供现实基础；其次对我国煤炭企业人力资源管理创新的基本内容进行了系统设计；最后,以机制创新、制度创新、方法创新为突破口,以煤矿井下劳动定员这一煤矿企业最为重要的人力资源规划管理问题为案例,系统设计了煤矿井下劳动定员核算的方法和模型。　　 本文可能的创新之处主要体现在以下几个方面:　　 第一,构建了人力资源管理创新的MSF模型。针对我国煤炭企业人力资源管理现状及其存在的问题,本文在构建煤炭企业人力资源管理框架、煤炭企业发展模式与管理模式创新思路的基础上,构建了包括人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程在内的我国煤炭企业人力资源管理创新的MSF模型。MSF分别是由机制(mechanism)、制度(system)和流程(flow)三个英文单词的第一个字母组成的词。其中,管理机制,包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制是人力资源管理的基础；管理制度包括基础管理制度和组织管理制度,是人力资源管理的保证；管理流程包括力资源规划,招聘、筛选和录用,培训开发、薪酬管理,是人力资源管理的支撑。　　 第二,构建了煤炭企业薪酬管理模型。文章在对煤炭企业薪酬模式、策略水平选择和薪酬结构选择分析的基础上,探讨了煤炭企业薪酬管理模型的设计。煤炭企业薪酬策略的选择是在企业战略和人力资源管理战略的指导下进行的。该管理模型不仅较好的处理了企业员工的岗位薪酬和经营者的年薪制之间的关系,还在推行团队激励、个人激励相结合的同时,对生产部门的关键人才(比如情得先进科学技术的生产人员)建议实行谈判薪酬制,旨在解决在实际调研过程中发现的那些关键技术人员和生产骨干人员匾乏的问题。该模型告诉我们,从煤炭企业的组织职能上看,薪酬体系的设计涉及井下生产部门、生产辅助部门、职能部门、后勤处、党政工团和经营者(包括经营团队)六个方面。而根据激励要素的不同,团队激励和个人激励是贯穿整个激励体系的重点所在。团队激励主要指井下生产部门、生产辅助部门、职能部门等在部门绩效考核的基础上进行的整体性的激励,个人激励则是指岗位绩效薪酬在不同的部门、不同的职务等方面的应用(比例有所不同)。新的薪酬体系与煤炭企业传统的薪酬管理方式最大的不同,就是强调绩效薪酬在激励体系中的重要性。　　 第三,设计了煤矿井下劳动定员的核定办法。本文综合运用人力资源管理的机制、制度和流程创新的有关理念和方法,提出井下人员万吨用人率、采掘人员万吨用人率概念,通过建立矿井综合评价指标体系,利用数学模型实现对矿井生产条件进行量化评价,然后,通过在不同矿井生产条件系数和相应矿井万吨用人率标准之间建立相关联系来核定矿井井下作业人员数量的方法。