很多企业为了降低企业的用工成本,规避企业用工风险,都开始倾向于采取劳务派遣的用工形式,劳务派遣这种用工形式,在我国快速发展开来。随着劳务派遣这种用工形式带来的种种便利的同时,其中的一些缺点也显露出来,例如管理不规范、员工在工作中缺乏相应的归属感,工作的积极性较低,对于企业的忠诚度较低等等。我们可以在心理契约的角度发现,雇佣双方的心理契约程度越高,雇员对于组织的忠诚度就越高,对于组织的贡献率就越大。因此,对于从心里契约角度出发,研究劳务派遣人员的激励有着非常重要的作用。本文的研究以G银行为例,一共分为五个部分,其中第一部分对研究的背景,以及本次研究的目的及意义进行了阐述,其次对于国内外相关理论的研究现状进行了总结,并对本文的研究内容以及研究方法进行了确定。第二部分是相关理论的概述,通过网上查阅、图书馆搜集资料对心理契约理论,激励理论,劳务派遣的相关理论进行了概述。第三部分以G银行劳务派遣员工为主要调查对象,对G银行劳务派遣员工的心理契约现状进行了问卷调查研究,分析了派遣单位,银行以及劳务派遣员工三个方面存在的问题,并指出了存在问题的原因。对目前银行行业对于劳务派遣员工的激励政策进行了总结阐述。第四部分对G银行劳务派遣员工激励体系进行了构建,首先提出了构建的五个原则,并根据构型原则进行了激励体系设计,最后提出了激励体系的保障措施。第五部分是本文的结论部分,对本文的整体研究进行了总结概述,并对未来下一步的研究作了说明。本次研究的创新点,主要是对G银行劳务派遣员工、银行管理者,劳务派遣单位进行了三方的调研,通过三方之间的互评,探究劳务派遣员工在心理契约方面的特殊性和复杂性,从而为G银行构建新的员工激励体系,提出了创新型的方法及保障措施措施。