家长式领导作为在中国本土普遍存在的领导力风格,被认为具有显著的有效性。家长式领导自提出以来已有诸多相关的实证研究,成为了组织行为学研究的热点。随着科学技术的进步和组织内、外部环境的快速变化以及不确定性的意外涌现,对应对黑天鹅如新冠疫情的最有效途径——创新也越来越吸引研究者的关注。虽然过往针对家长式领导与创新关系进行了实证研究,却较少有研究从理论上解释家长式领导不同维度为什么会对创新产生完全不同的影响。以领导—部属交换理论、行为推理理论为依据,本文探讨了家长式领导三维度:仁慈领导、德行领导和威权领导分别对员工创新的影响,提出了具体的影响机制和边界条件,并进行了相应的实证分析。本文以家长式领导为自变量,组织心理所有权为中介变量,环境不确定性为调节变量,以员工创新为因变量,探讨在中国本土企业情境下,家长式领导（仁慈、德行、威权）三种行为与员工创新的关系及其作用机制和可能的边界条件。本文调查样本来源于中国3家稳健发展的民营企业,45位团队领导评价了 309位员工,有效员工问卷数据296份,问卷匹配有效率95.79%。实证结果表明:仁慈领导显著正向影响员工组织心理所有权;德行领导对员工组织心理所有权的正向影响边缘显著;威权领导对员工组织心理所有权的负向影响不显著。组织心理所有权对员工创新的直接影响不显著。环境不确定性调节了组织心理所有权对员工创新的影响,并进一步调节了仁慈领导和德行领导通过组织心理所有权对员工创新的正向影响。环境不确定性高时,仁慈领导通过组织心理所有权对员工创新的正向影响显著;环境不确定性低时,该影响不显著。环境不确定性高时,德行领导通过组织心理所有权对员工创新的正向影响显著;环境不确定性低时,该影响不显著。本研究探讨了家长式领导对员工创新作用的中介机制和边界条件,有助于拓展和深化家长式领导的研究。同时,本文提出并发现了环境不确定性的调节作用,为企业在不确定的政治、经济、市场环境下和全球新冠疫情背景下如何发挥家长式领导有效性、如何激发员工创新,提供了一定的理论依据和实践参考价值。