各省市面向国内重点高校招录的选调生通常被称为定向选调生(或急需紧缺选调生)。各省党委组织部门将定向选调生招录作为人才引进的新突破，开拓了一条为党政机关吸引高层次人才的道路。定向选调生群体的成员大多是来自国内外知名高校的优秀毕业生，他们对工作和未来发展有较高的期望。这一群体在进入党政机关后，其组织融入、需求满足、工作匹配以及职业发展等情况受到各省市党委组织部门、各高校就业部门以及广大在校学生的关注。
　　定向选调生进入党政机关后，为了使他们能够尽快适应选调生工作、融入所在组织，各省市相关部门对选调生采取了各具特色的组织社会化策略，以加速其社会化进程。本研究根据人与环境互动理论、社会认同理论等构建模型，以期了解新入职选调生个人与环境的多重匹配状况、职业认同度，并探讨组织社会化策略对个人-组织匹配、个人-工作匹配、个人-团队匹配和职业认同的影响机制。
　　本文通过线上渠道向各省市定向选调生发放调查问卷，共回收262份有效样本，运用SPSS23.0和Amos22.0进行数据分析、模型检验和中介效应检验，结果表明：(1)组织社会化策略对个人-组织匹配、个人-工作匹配、个人-团队匹配和职业认同均有显著正向影响；(2)个人与环境的多重匹配对职业认同有显著预测作用；(3)个人与环境的多重匹配中介组织社会化策略对职业认同的影响；(4)不同性别、政治面貌和学历的定向选调生对个人与环境的多重匹配和职业认同的评价具有显著差异。
　　通过半结构化个人访谈，本研究发现定向选调生的组织社会化进程中存在一些亟需解决的问题：制度性组织社会化策略有所欠缺，组织社会化的内容和方式有待完善。为进一步优化定向选调生的组织社会化进程，提高定向选调生个人与环境的匹配程度以及职业认同度，各级政府的组织人事部门应当提高对定向选调生组织社会化的认识、完善组织社会化体系、拓展组织社会化内容、丰富组织社会化方式以及建立正式的导师制。