我国普遍定义的新生代员工指出生于80年代后的职场人员,我国学者在前些年重点基于80后开展工作价值观及离职倾向的研究。但随着90年代后的员工进入职场,并发挥着越来越重要的作用,与此同时他们较高的离职率一直是各单位面临的重大挑战。本文基于现有的研究成果,扩展和丰富了研究内容。一方面丰富了新生代员工定义的范围,将新生代员工界定为85后;另一方面探索和丰富团队工作氛围融洽和个人工作成果得到公平对待在工作价值观变量对离职倾向变量所起到的中介影响效应。本文先采用文献分析的方法进行理论分析和研究,将相关学者之前的研究成果进行总结,并加以综述。然后再采用问卷调查法,待取得一手数据之后,在进行实证检验与分析。首先,国内外学者对工作价值观、离职倾向量表进行了许多相关的研究和界定,本文就先将相关理论及实证研究进行了梳理和总结,进而丰富相关量表,探索性地进行研究设计,大胆的提出研究假设,得出本文的研究模型。其次,抽取多家单位,同时作者对单位的类型进行扩展,不仅限于研究企业型单位,以新生代员工作为为调查对象,对其工作价值观和离职倾向进行问卷调查。依据问卷调查取得的相关数据,运用SPSS 19.0统计分析软件,先进行描述性统计分析、因子分析,紧接着进行相关量表的信效度检验,最后再进行相关性分析和回归性分析,验证了本文提出的研究假设,研究得出的结论如下。(1)相关分析研究的结论表明,新生代员工的工作价值观会对其离职倾向产生相应的影响,具体来说就是工作价值观越高,越得到满足,则相应的离职倾向越低,反之亦然。也就是工作价值观对离职倾向产生负相关的影响。回归分析的结果,也表明了工作价值观具有预测离职倾向的作用。(2)新生代员工的工作价值观主要由物质回报、未来成长、工作条件和自我实现几个维度构成,几个维度都会影响离职倾向,但影响的程度不同。(3)通过回归分析表明,个人成果得到公平对待维度在新生代员工的工作价值观对离职倾向的作用过程中起到了中介效应,其中团队氛围融洽在工作价值观对离职倾向的作用上并不明显,得出结论不存在中介作用。最后,得出结论明确了企业新生代员工的工作价值观与离职倾向之间的关系。本文认为企业单位应该高度重视其员工的工作价值观,并且通过不断渗透相关企业文化,使其价值观融合到单位的日常运营和管理中。同时要为员工创造融洽的外部环境来不断提高员工的工作价值观的满意度,从而更好的管理离职行为。同时也应该注重个人工作成果得到公平对待起到的中介作用,在单位管理的过程中注重个人工作成果的公平分配。