不可抗力规则乃民法中的重要概念,其依托履行障碍法,成为法律体系研究的重要内容。广义而言,不可抗力规则包括了不可抗力事件的认定与不可抗力法律效果规则。自新型冠状病毒感染肺炎疫情发生以来,不可抗力规则能否在劳动法中得到适用,再一次被推向风口浪尖,成为劳动法研究的焦点。七十五份案例裁判文书分析表明,不可抗力规则在劳动争议案件中实已适用,只是存在明显的不适配困境。统计结果显示,不可抗力规则在司法实践中存在如下几个显著的特点:不可抗力事由的认定分析欠缺、情势变更与不可抗力关系混淆、裁判者结果导向型思维固化以及举证责任一边倒。国家人力资源和社会保障部等行政部门与最高人民法院以发文及发布典型案例的形式,否定了不可抗力规则在劳动法中的适用。但从法理逻辑而言,不可抗力规则在劳动法中应有其适用土壤。首先,在现行劳动实体法中,虽在个别条文提及不可抗力,但仍有局限性。该规定无法合理界分用人单位用工自主权与对劳动者保护的限度,无法应对新冠肺炎疫情及类似不可抗力的现实状况,从长远来看亦不能促进劳资关系和谐发展。其次,劳动法起源于民法,民法规则可以指导劳动法相关制度。民事规则在劳动法中适用以促进权利义务配置,为不可抗力规则在劳动法中适用奠定了规范基础。最后,完全将民法中的不可抗力规则机械适用于劳动法,或是“一刀切”否定不可抗力规则在劳动法中的适用,均有一定程度的不合理性。不可抗力规则只有在劳动法中有限适用、选择适用才能实现实质公平。对不可抗力规则进行劳动法改造,使得不可抗力规则在劳动法中的适用不违背劳动法基本原则、不损害弱者正当权益。劳动法中的不可抗力范围认定须摆脱当下民法通说中“可预见性”标准的束缚,秉持客观说。一般而言,在劳动法中,作为不可抗力事件的客观现象须具有不可抗拒性和独立性。据此认定,新冠肺炎疫情以及为防控新冠肺炎疫情扩散而生的政府行为属于不可抗力。单纯被认定为不可抗力仅肯定了其客观性质,无法凸显其法律功能;当其作为因素变量影响到到当事人的权利义务配置,才能发生相应的法律后果。在对不可抗力法律效果规则如何在劳动法中适用做出路径选择时,应注意劳动关系的特殊性。劳动关系的从属性与国家干预性决定了在对不可抗力规则进行限制性适用时要进行劳动法改造,使之符合劳动法的精神与原则。若不可抗力规则产生的法律效果直接与“弱者本位”原则冲突或相背离,则不应直接适用。若用人单位已经向劳动者通知录用结果但是未与其签订劳动合同,此时不能归入违约责任调整,无须援引不可抗力规则。若用人单位已经向劳动者通知录用结果并与其签订劳动合同,但劳动者未入职、用人单位未实际用工,此时属于合同法上的预期违约或先期违约。据此,劳动者可以解除劳动合同（取消入职）或迟延入职,用人单位可迟延用工,但是不可解除与劳动者的劳动合同。若不可抗力事件发生在订立或者续订书面劳动合同阶段,劳资双方可以合理顺延订立或者续订书面劳动合同的时间,也可采用其他合法的形式订立劳动合同。若不可抗力事件发生在劳动合同履行阶段,造成劳动合同履行不能,此时需要考虑不可抗力的发生对劳动合同履行的影响程度。不可抗力发生时,应肯定用人单位解除劳动合同的正当性,并赋予劳动者经济补偿请求权。但是此时应对用人单位苛以协商义务,将与劳动者或工会积极协商作为解雇的前置性程序要件,以期通过协商一致调整工时、工资等缓解因不可抗力导致的负面效应。此外在将不可抗力原则应用至劳动法中时,应善于运用劳动法中经济补偿金、解雇保护、社会政策等制度,调节民法规则运用于劳动法中的不适应性。