已有研究在探索领导力是如何影响员工工作结果时，考察员工与组织关系在其间发挥作用的内在机制是一大研究方向，且大多从社会交换理论出发，解释组织情境中的多种互动关系。但在交换关系中，组织中的雇佣双方基于等价交换的互惠原则行事，这种有形交换的契约关系不利于激发员工的忠诚度、积极性和创新动力，员工也较少有超越基本岗位要求的额外表现，不利于组织整体效能的提高和组织内部关系的凝聚。
　　鉴于交换关系在组织情境中的不足和局限性，我们引入共有关系这一新的员工组织关系视角，探索企业内共有关系的优势及适应性。共有关系是一种以不计回报满足他人的需要为基本特征的情感性联结，在组织情境中则表现为员工与组织高度融合，员工自愿为实现组织的变革与发展而付出超越要求的努力，不计较组织的回报和酬劳。企业内共有关系则表现为领导与员工的紧密联系与互动，积极得当的领导方式将有利于员工共有关系的构建，并在此基础上进一步促使员工表现出更多的建设性行为。
　　本研究将变革型领导理论和共有关系理论相结合，从共有关系这一新型的员工组织关系视角，阐释变革型领导对员工组织公民行为的内在作用机制，即验证变革型领导通过加强员工组织共有关系建设，进而提升员工的组织公民行为这一综合模型。研究一首先考察员工个体感知的变革型领导与员工自身组织公民行为之间的正性关系，并验证员工与组织的共有关系在其间发挥的中介效应；研究二再以员工团队为研究对象，进一步探索企业员工共有关系形成的内在根源，基于社会认同和自我强化理论，验证员工的组织认同在团队层面的变革型领导和共有关系之间的中介作用和员工共有关系倾向的调节作用。
　　研究一的数据来自于对247名企业员工的问卷调研，使用SPSS及Process插件进行层次回归分析，获得以下结论：
　　(1)变革型领导对员工共有关系和组织公民行为有显著正向影响；
　　(2)员工共有关系在变革型领导和组织公民行为之间起完全中介作用；
　　研究二的数据来自于对17家企业中53个工作团队共193名员工的问卷调研，运用HLM进行跨层次中介效应和调节效应的模型检验，获得以下结论：
　　(1)团队层变革型领导对员工组织认同和共有关系强度有显著正向影响；
　　(2)组织认同在团队层变革型领导和员工共有关系之间起完全中介作用；
　　(3)员工共有倾向显著负向调节团队层变革型领导和共有关系之间的正性关系。
　　由研究一和研究二的结论可得出本研究的最终整体结论，即变革型领导行为增强员工的组织认同感，形成员工组织共有关系，并进一步导致员工组织公民行为的显著提升。