随着知识与技术在市场经济中的地位不断提高,对于企业人力资源管理的思路和方法模式造成了较大影响,企业为了保证自己的核心竞争力,不得不在人才的培养中花费大量资金,这无形中增加了企业人力资源管理的成本和难度。对此,如何有效提升企业人才的忠诚度和适应性对我国企业面对激烈的国际市场将起到十分关键的作用。在我国当前产业升级和高端化的背景下,任何企业对于核心员工的需求都十分紧迫,一些掌握核心技能的员工作自然会受到企业管理层更多的关注。很多企业都愿意花费大量成本并采用多种方法来引导核心员工充分运用和发挥其专业技能,人力资源部门则需要配合企业战略来通过对核心员工实施培训绩效考核来提升企业竞争力。但从实际情况来看,很多企业花费了大量时间和精力来对核心人才进行培训,但收效甚微,甚至有企业得出“单靠培训无法解决问题”的结论。实际上,培训的价值和作用已经由很多企业在实践的过程中进行了验证,回顾我国企业针对核心员工培训过程可以发现,针对员工的培训大多流于形式,缺乏系统化和体系化的培训,因而无法对培训绩效作出客观评价。本文根据这一背景,结合相关理论文献来构建模型并提出假设,以LX公司中的138名核心员工为调研对象,通过了解其对LX公司培训工作的看法和自身学习内在要素展开系统研究,并运用SEM模型分析数据并验证假设,以此作为本文相应对策提出的依据。本文通过实证分析得出了当前如下结果:首先,核心员工对企业实施培训管理的认知均有一定的基本概念。从实证分析结果来看,自我学习的动力是培训绩效的核心要素,而培训内容和企业组织培训的作用次之,这与当前LX公司培训制度没有系统化直接相关,导致后续一系列的培训绩效考核与培训管理安排都无法很好的实施。其次,企业组织核心员工培训绩效模型中的三个影响因素均能够发挥正向的激励作用。其中,自我能效、内在动力、师资质量等变量的影响均十分显著。再次,学习能力、培训气氛转换、培训内容和方式等变量会对企业的培训绩效造成一定的影响,但其影响程度显然没有自我学习力变量大。最后,LX公司核心员工培训绩效与人口统计因素之间存在差异性影响。说明员工的婚姻情况、年龄、工作年限和职位等因素的不同,其各自的培训绩效也会出现差异。其中性别会影响培训气氛;婚姻情况影响企业组织力;年龄与工龄影响企业组织力和培训内容等;职位则对自我学习力整个维度均有影响。综上所述,本文根据上述结论提出相关对策建议,包括强化职业认知宣传、调整培训安排、营造良好氛围、细化培训组织以及保障职业发展公平度五个方面内容,以此来有效改善当前LX公司中存在的企业组织培训绩效较低的整体现状,并提高核心员工忠诚度、激发工作热情、深化员工的组织认同感。