钢铁企业作为劳动密集型企业,员工的行为变化对于企业绩效提升和稳定发展具有重要的现实价值。而近年来,随着企业的发展,员工反生产行为的种类增多,事故频发,使员工反生产行为逐渐成为管理实践和学术界中研究的重要课题。本文以河钢集团有限公司(以下简称河钢公司)为例,从组织氛围、领导风格、员工绩效考核公平感知三个因素出发,研究其对河钢公司员工反生产行为的影响机制,进而为保证河钢公司健康发展,弱化员工的反生产行为提供理论基础与实践依据。首先,本文从员工的反生产行为出发,在当前相关文献的基础上,对员工的反生产行为概念及发展、构成与测度,以及主要影响因素,包括组织氛围,领导风格,员工绩效考核公平感知等等进行了文献回顾,并进行了简要评述;在当前文献评述的基础上,提出了本课题的主要研究内容以及研究思路。随后,对本课题主要用到的相关理论进行了描述,包括公平理论,社会交换理论,利益相关者理论等。继而,对河钢公司的发展状况进行了简单介绍,在上述相关理论的基础上,分析了各影响因素与员工反生产行为之间的关联关系及作用机制;在当前相关文献的基础上,设计了员工反生产行为及其影响因素的调研问卷,并进行了实地调研,收回256份有效调研问卷。此外,在已有数据的基础上,首先利用SPSS对各维度变量分别进行了探索性因子分析与信度检验。最后,分别将员工反生产行为的各个因子与员工个体特征及组织氛围、领导风格、员工绩效考核公平感知三个变量的各因子进行回归分析,剖析各因素对员工反生产行为的影响机制。实证分析发现:(1)通过探索性因子分析,将员工反生产行为划分为三类;组织氛围划分为两个因子;领导分类划分为三类;员工绩效考核公平感知划分为三个因子。(2)在员工个体特征与员工反生产行为的回归过程中,员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作层级、工作部门等控制变量与三类员工反生产行为的关系呈一致性,均与其呈负向关系;但员工的月收入水却对三类员工反生产行为呈现出不同的作用机制(3)组织氛围、领导风格、员工绩效考核公平感知三个变量的各因子均可在一定程度上抑制员工的三类反生产行为;但三个变量对三类反生产行为的影响程度却具有差异性,组织氛围的两个因子对员工的主动越轨行为具有显著的抑制作用;领导风格的三个因子对员工人际间攻击行为的抑制效果最显著;员工绩效考核公平感知对员工消极怠工行为的影响程度最大。基于上述实证结果及相关分析,分别从员工绩效考核公平感知、组织氛围、领导风格三个维度提出了员工反生产行为的弱化策略,为抑制员工反生产行为的产生,保证组织健康发展提供了理论基础与实践依据。