在工作场景中,领导通过反馈对下属施加影响。已有研究证实,领导情绪反馈的效价和恰当性均会影响下属工作行为,但以往研究以横断调查和情景问卷为主,且只讨论了领导情绪反馈对单个下属的影响。而在真实场景中领导往往同时对两名或多名下属给予反馈,在此过程中,下属们会对领导反馈的效价以及恰当性相互比较,进而可能会对后续的工作行为产生影响,而目前还未见研究考察这种相对关系对下属合作行为的影响及其关联的神经动力学和神经同步机制。本研究设计新的实验范式,从行为和神经两个层面考察该问题。实验招募两名被试同时完成为公司挣钱的任务,具体任务为尽快按压键盘上指定键（一人按D,一人按K）,二人在限定时间内按压次数之和超过阈值即可让灯泡亮,为公司挣得一份奖金。阈值通过双人的基础速度进行程序控制,使得单人完成难度较高而需要双人合作。每回合任务后,按压次数相对较多者一侧与灯泡相连的线变成黄色,相对较少者为灰色,以示二人的相对贡献大小。随后,一名领导者给二人笑脸或中性脸的情绪反馈,形成2（上回合工作表现:较好vs.较差）×2（情绪反馈:积极vs.中性）的被试内block设计,被试本回合较上回合的按键增长次数作为因变量。在讨论时将工作表现与领导反馈效价合理地匹配作为领导恰当反馈条件,反之为领导不恰当反馈条件。预实验中的操纵性检验结果显示,领导反馈的效价以及恰当性的操纵有效。行为结果显示,两个自变量的主效应均显著。预实验检验了新范式的可行性,后续通过正式实验来对该问题进行研究。正式实验中的范式与预实验基本相同,除了记录被试的行为反应之外,还同时采集了双人的脑电数据。事件相关电位（ERP）分析发现,当被试得知自己表现相对较差时诱发更大波幅FRN,而得知自己表现相对较好时诱发更大波幅P3,说明自身工作表现的相对优劣会产生类似获益与损失的心理过程。另外,在相同的领导情绪反馈效价下,不恰当的反馈均诱发了比恰当反馈更大的N1;领导的积极反馈相较中性反馈诱发了更大的SPW;与NI相似,在相同的领导情绪反馈效价下,不恰当的反馈均诱发了比恰当反馈更大的LPP。本研究仍使用上回合得到反馈后,被试本回合较上回合的按键增长次数作为行为的因变量,行为结果发现:得到不恰当的积极反馈后按键次数增加值高于恰当积极反馈;得到不恰当的中性反馈后按键次数增加值低于恰当中性反馈。脑电与行为的结果揭示相比于恰当性的领导反馈,不恰当的领导反馈首先会吸引被试更多的注意资源,之后产生强度相对更高,但效价相反的情绪反应,进而导致之后不同的工作努力度。双人合作绩效的行为数据发现,在恰当特质的领导下,双人合作成功时的工作绩效显著高于不恰当特质的领导;神经同步性的分析发现,在反馈屏后0.75～1s的10～12Hz时频段中,两条件的脑同步性与合作绩效之间成显著相关关系,脑间神经同步性越高,则合作绩效越好。本研究的结果表明,领导的情绪反馈对下属合作的影响过程中,领导反馈的恰当性信息首先影响个体注意资源的投入,并诱发了不同效价的情绪反应,进而影响之后的工作努力度。另外领导反馈的不同恰当性会影响下属合作时双人脑神经的同步性,并且这种神经同步性与合作行为存在之间量化关系。