本文首先梳理了心理契约的概念--组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要；心理契约的内容--工作本身、发展的机会、薪酬和基于绩效的奖金、安全的工作环境、福利、决策的参与、交流的机会、人际关系等：心理契约的特点--主观性、不确定性、双向性、动态性；心理契约的满足与破裂；心理契约的形成阶段及其影响和国内心理契约研究现状等方面。然后，立足于北京吉利大学区别于公办高校的特点，分析民办大学存在的必要性；北京吉利大学碰到的生源问题及其原因--报考人数减少、中等职校分流、出国留学人数增加、大学生就业难的影响、办学质量问题；从中找出以上原因中主观性的可改变的北京吉利大学目前的专职教师人才瓶颈问题。从解剖北京吉利大学专职教师管理中心理契约的现状入手，对北京吉利大学专职教师的人格特点、工作特点、需求特点以及北京吉利大学目前的组织凝聚力等角度进行分析得出北京吉利大学专职教师管理中心理契约改良的关键要素。以此为基础，提出了北京吉利大学专职教师管理中心理契约改良的原则：明确期望、有效沟通、互惠发展三原则。在明确期望方面：分析期望和现实之间大小值关系对教师与学校之间的心理契约稳定性的影响，并且利用费洛姆的动机作用模式图分析了三个方面的关系--努力与绩效关系、绩效与奖励关系、奖励与个人需要关系。在有效沟通方面：阐述了沟通就是学校管理的核心，以及如何使沟通更加顺畅--让管理者意识到沟通的重要性、学校内建立良性的沟通机制、从“头”开始抓沟通、以良好的心态与教师沟通。在互惠发展方面：指出应该科学分析教师的欲望和利益，承认教师欲望和利益的合理性，并为他们提供获得满足的机会，并不是强制性地遏制教师的利益和欲望，也就是对教师发展进行管理。最后提出了北京吉利大学专职教师管理中心理契约改良的六项措施：转变管理方式--规范管理和人性管理、采取适合自己的管理方式、采取新型的管理方式；合理的绩效考核体系--绩效考核不等于绩效管理、轻考核重沟通、实施主体角色不可错位、绩效考核不只是一种奖惩手段等；合理的物质和精神激励--物质奖励与精神奖励相结合、创造良好的奖励的心理气氛、奖励程度要与贡献程度相当等；必要的在职培训；营造良好工作环境；创设优秀组织文化。