自Hambrick和Mason提出高层梯队理论以来,高层管理团队(Top Management Team,TMT,简称高管团队)异质性与绩效之间的相关关系研究一直是组织领域的研究重点,但是最后的研究结论并不一致。本文通过梳理相关文献,发现可以通过三种视角来分析上述的相关关系:人口特征视角、社会资本视角和团队冲突视角。基于此,本文从上述的三种视角出发,结合中国的集体主义文化情境来分析高管团队异质性对绩效的影响。过去的研究主要将异质性分为两类:任务相关异质性和关系取向异质性,本文重点探讨了高管团队任务相关异质性对企业绩效的影响,以下简称高管团队异质性。首先,从人口特征视角出发,高管团队的异质性越高,知识、经验和技能就越丰富,分析问题的视角也就越多,更能提高战略决策质量;其次,社会资本视角认为,相比于同质化的高管团队,异质性的高管团队成员拥有更多的社会网络关系,能够为企业提供信息、资金等社会资源,从而支持企业的发展;最后,从团队冲突视角来看,高管团队的异质性使得团队内部的认知冲突和情感冲突增加,其中认知冲突有利于集思广益,促进了团队成员间的交流,加深了相互理解,能够提高决策质量,促进组织绩效,而情感性冲突则会破坏成员间的相互信任和合作,降低决策质量。在中国集体主义文化的情境下,个体以集体目标和集体利益为重,因此团队异质性带来的相互间的认知冲突会多于情感冲突,因此对绩效产生了正面的影响。基于以上三种观点,本文认为高管团队的异质性对企业绩效产生正面影响,即假设1。除此之外,本文从企业性质和外部环境出发,引入了企业年龄和环境动态性作为调节变量,以期探讨上述的相关关系在不同条件下的差异。本文认为,相比于成立年限长的企业,成立年限短的企业所面临的非程序化问题就越多,而且一般都会面临资源匮乏的局面,因此,异质性的高管团队拥有广泛的专长和多样化的背景,能够提高团队解决非程序化的问题,同时这样的团队还具有多样化的社会网络,能够为企业提供发展所需要的资源。因此本文提出,企业的年龄会负向调节高管团队任务相关异质性与企业绩效间的相关关系,即假设2。另外,外部环境动态性越高,竞争和威胁就越多,机会也就越多,异质性的高管团队能够利用丰富的知识去分辨环境中的机会和威胁,维持企业的竞争优势,同时环境的不确定性也代表着不可预测性,高管团队的异质性越高,越可以通过多样化的社会网络获取有用的信息,提高环境的可预测性,进而提高战略决策的质量,更有利于提高企业绩效。因此本文提出,环境动态性正向调节高管团队任务相关异质性与企业绩效之间的关系,即假设3。为进一步验证上述的三个假设,本文选取了 2009-2012年间334家中国创业板的上市公司为样本,采用stata11.0软件对从样本中的非平衡面板进行分析,最后的实证结果表明:高管团队的任务相关异质性与企业绩效之间的并没有显著的相关关系,即假设未能得到验证,其中可能的原因是随着全球化的兴起,社会的转型,中国的社会文化正由强集体主义过渡到集体主义与个体主义相结合的阶段,因此高管团队异质性所带来的内部情感冲突会削弱异质性对企业绩效的积极影响;另外,假设2得到了验证,即相比于成立年限长的企业,成立年限短的企业更需要高管团队任务相关异质性来提高组织绩效;同时,假设3得到了部分验证,即环境动态性正向调节高管团队的教育背景异质性与企业绩效之间的相关关系,但环境动态性对高管团队的职能背景异质性与企业绩效之间的相关关系的调节作用未能得到验证。本文分析,可能是基于样本的局限性或是在对成员进行职能背景分类时还不够细化。本文的主要贡献在于:首先,试图通过梳理过去关于异质性的研究文献,并结合中国的文化情境,进一步探讨中国的高管团队异质性与企业绩效间的真实关系;其次,创造性的引入了企业年龄和环境动态性的调节变量,来更好的研究不同年龄企业的高管团队的异质性对组织绩效的影响是否会有所不同,以及处于不同环境的企业的高管团队的异质性对组织绩效的影响是否也会有所差异,不仅拓宽了理论研究的边界,为深入理解高管团队异质性打下了基础;最后的研究结果则对中国企业制定相关的人力资源政策有重要的借鉴和参考意义。