高管团队背景特征与其行为决策的关系是近年来学术界的研究热点之一,该领域的研究以“高层梯队理论”为主要依据,并引入社会心理学的相关理论,通过观测高管的外在人口统计特征来分析高管在决策时的心理活动,并分析这种心理活动如何作用于高管的最终决策结果。行为财务学的兴起对传统的财务学理论形成了一定的威胁,行为财务学认为人并不总是理性的,颇多决策都是非理性的结果,高层管理者团队是企业各项事务的重要决策者,他们在决策过程中出现的非理性可能会对企业造成一定的负面影响,因此,对高管团队背景特征及其行为决策的研究是一个十分有趣且颇具意义的话题。“高层梯队理论”是研究高管团队背景特征的基石,该理论认为企业的战略决策受多种因素的影响,它反映了决策者的特质,由于管理者是企业各项决策的主体,因此,他们的特征会影响其做出的决策,进而影响到组织的各种行为。该理论首次提出后,众多学者围绕高管团队背景特征与企业决策及绩效的关系展开研究,但关注的焦点大都集中于高管团队特征的整体水平,忽略了团队内部个体之间的互动过程对决策结果的影响,而随后的高阶理论修正模型则弥补了这一缺陷,修正后的模型考虑了团队成员在决策过程中的互动关系,使原有理论在分析具体问题时更有说服力,从而拓展了高管团队特征的研究视角、丰富了该领域的研究成果,同时,学术界的研究焦点也开始转移至团队成员之间的特征异质性。高管团队异质性是指团队中的个体在重要的价值观、认知观和经历等方面存在的差别,以及各自所表现出来的不同的人口统计特征。衡量高管团队异质性的方法有组成法和关系法两种,组成法关注的是人口特征在群体中的分布情况如何作用于公司的产出变量,而关系法则是从动态的角度来考察团队内的个体与其他成员之间的特征差异对组织产出的影响。关系法的研究内容集中于“上司-下属”的垂直对人口特征差异如何影响员工的工作表现、上司对其下属的工作满意度以及高管离职等方面,关系法引入了垂直对的概念,考虑了高管团队中不同成员的职位层级差异,将研究人口特征结构的思路从群体角度拓展到了个体与群体之间互动的角度。国内学术界对人口背景特征异质性的研究大都采用组成法,运用关系法的研究则较少,而在我国上市公司中,由于人们的权威思想和等级观念比较浓重,因此,在考察高管团队背景特征时,很有必要考虑职位层级差异因素。扩张是企业经营过程中必不可少的阶段,适当的扩张能使企业从协同效应中充分受益,但超出企业自身能力的扩张行为反而会使企业消化不良,在忽视风险的同时可能会导致企业陷入财务困境,基于关系法研究高管异质性的视角,我们不禁会思考,在我国上市公司中,高管团队的垂直对人口特征差异能否影响高管的决策结果?如何影响?进一步的,当高管垂直对人口特征差异过大时,其扩张决策是否会导致企业陷入财务困境?基于以上分析,本文以2008-2012年我国的A股上市公司为研究样本,从关系法的角度研究了我国上市公司中高管团队的垂直对人口特征差异与企业扩张及其财务风险的关系。在我国,一方面由于公司法明确规定,董事会对公司经营计划和投资并购方案具有决策权,而且董事会的最高代表即为董事长,另一方面,由于我国上市公司的董事长比总经理更接近国外研究对象中的CEO,因此,本文主要考察“董事长-高管”这种垂直对。在企业扩张方面,本文主要考虑企业的多元化扩张策略和扩张规模两个维度。文章内容包括六个部分,其中第一章是导论,第二章是文献综述,第三章是理论分析及研究假设,第四章是研究设计,第五章是实证分析,第六章是研究结论与启示。本文在梳理已有相关文献的基础上,以高层梯队理论、委托代理理论、相似吸引理论和社会分类理论为依据构建本文的研究载体,并运用我国上市公司的数据对提出的研究假设进行验证,综合全文分析后,本文得出的研究结论是：(1)就多元化扩张而言,回归结果表明,在非国有上市公司样本中,董事长比其他高管成员更年长、受教育水平更高,企业的多元化程度也就越高,而董事长与高管的性别差异和任职时间差异对多元化扩张没有明显的影响；引起我们注意的是,国有上市公司的回归结果呈现出与非国企截然不同的特点,四种特征差异对多元化扩张都没有显著的影响。进一步的,在研究垂直对人口特征差异、多元化扩张与财务困境三者之间的关系时我们发现,在非国有样本中,董事长与高管的性别不同时,企业的多元化水平越高,其面临的财务风险也就越大,而董事长比高管任职时间更长时,企业的多元化水平不会导致其面临较大的财务风险；在国有上市公司中,垂直对人口特征差异并不会明显的作用于企业的多元化水平及其财务风险。(2)就扩张规模而言,非国有上市公司的回归结果显示,董事长与高管的性别不同、董事长的学历水平高于高管成员时,企业的扩张规模越大,没有发现董事长与高管的年龄差异和任职时间差异对企业扩张规模有明显的影响；而在国有上市公司中,依然呈现出令人意外的结论,四种垂直对人口特征差异对企业扩张规模的影响均不显著。在分析垂直对人口特征差异、扩张规模与财务困境三者的关系时发现,在非国有上市公司中,若董事长比高管的学历水平高、任职时间长、或董事长与高管性别不同的情况下,公司扩张规模的增大并不会导致企业陷入财务困境,没有发现董事长与高管的年龄差异对扩张规模与财务困境的影响：而在国有上市公司中,出现了与前述国有样本不同的情形,回归结果表明,董事长比高管的任职时间更长时,公司的大规模扩张会导致其面临较大的财务风险,而其他特征差异则没有呈现出显著的影响。本文的分析结论有力的说明,在将有关理论运用到我国资本市场中进行实际数据的检验时,可能会由于上市公司产权性质的不同而存在理论并不适用的情形,尤其是研究高管特征的相关理论。由于我国国有企业董事长及高管的选聘大都由政府直接委派,而不是基于经理人市场的公平竞争和选拔,国企的高层领导都具有一定的行政级别,为达到行政级别的晋升而与主管部门领导拉关系,使得国企高管对企业的经营管理缺乏应有的专注力,而非国企的董事长与高管则不存在这种情形,因此,研究高管特质的相关理论在非国企中更加适用。由此,我们得出本文的启示在于：(1)我国的上市公司在建设与优化高管团队时,应当选择适当比例的女性高管,并适度增加高管成员在个体特征方面的差异性。因为男性高管的风险倾向性使得团队的决策往往倾向于激进,激进的战略一般会给企业带来很大的不确定性,而女性高管在企业的决策过程中显得更加稳健,此外,本文的研究结果也表明,高管团队中符合社会规范的垂直对人口特征差异,并不会增加企业的扩张行为所带来的财务风险,因此,一定程度上的异质性高管团队能够在充分了解企业自身情况的基础上采取非激进策略,使企业形成良好的发展模式。(2)我国上市公司的管理层在做出扩张决策时,应当认真地分析各方面的利弊,周全的考虑这种战略变革可能给企业带来的负面效应,在企业的经营管理过程中,除非出现紧急情形,否则,公司的战略变革应遵守循序渐进的原则,并在充分了解自身状况的前提下做出合理的决策。(3)由于我国国有上市公司的背景比较特殊,在将相同的理论运用到国有上市公司和非国有上市公司时呈现出非常不一致的特征,因此,我国应在现有改革的基础上,进一步加强国有企业改革的节奏,更加侧重于对高层管理团队成员选拔的公平性,逐步改变国企高管的委派制。本文可能的贡献有四个方面：(1)在研究过程中引入了“垂直对”人口特征差异的概念,考虑了团队中个体的职位层级差异以及个体与群体之间的互动过程,本文的研究成果从关系法的角度拓展了高管团队异质性的研究视角,丰富了该领域的研究内容。(2)通过引入社会心理学的相关理论,将垂直对人口特征差异与企业的扩张决策及扩张可能产生的财务风险联系起来进行分析,体现了研究内容的全面性。(3)本文得出的有关“董事长-高管”垂直对人口特征差异的研究结论,能在一定程度上为我国上市公司优化其管理团队提供一定的指导。(4)本文对不同产权性质上市公司的分析,有力的说明高层管理团队在国企和非国企之间存在巨大的差异,充分的证明对我国国有上市公司进行变革显得十分迫切。