随着工作和家庭结构的变化,工作和家庭之间的关系成为国内外管理心理学、应用心理学、组织行为学、人力资源管理等学科关注的热点。自20世纪70年代以来,工作和家庭的关系研究经历了工作家庭冲突、工作家庭促进、工作家庭匹配到现在的工作家庭平衡。但是在工作与家庭关系领域中,工作家庭冲突仍然是一个备受关注的焦点问题。前人在工作家庭冲突的维度、影响因素、产生的后果以及干预策略等方面已经积累了丰富的理论和实证研究成果。在研究范围上,工作家庭研究所涉及的样本群体包括蓝领工人、白领职员、警察、护士、空姐、教师等,然而样本群体还是具有一定的局限性。本文以高校辅导员这一特殊人群为对象,从工作家庭冲突的视角,探索辅导员工作家庭冲突的现状以及对其工作态度的影响,在这个基础之上,从组织、家庭、个人三个方面提出缓解辅导员工作家庭冲突的相关对策。研究结果表明：1、高校辅导员的工作-家庭冲突大于家庭-工作冲突,并且分别在基于时间、压力和行为上的工作-家庭冲突大于基于时间、压力和行为上的家庭-工作冲突。2、独立样本T检验和方差分析结果表明：高校辅导员的工作-家庭冲突在工作时间、文化程度、工作重要性、婚姻状态、工作年限上存在显著差异。高校辅导员的家庭-工作冲突在工作时间、工作重要性、配偶工作情况上存在显著差异。高校辅导员的组织承诺在性别、家庭重要性、工作重要性上存在显著差异。高校辅导员的工作满意度在年龄、工作重要性上存在显著差异。高校辅导员的离职意愿仅在工作重要性上存在显著差异。3、相关分析和回归分析结果表明：工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与组织承诺之间存在显著的负相关,即工作-家庭冲突越大,组织承诺越低：家庭-工作冲突越大,组织承诺越低。工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与工作满意度之间存在显著的负相关,即工作-家庭冲突越大,工作满意度越低；家庭-工作冲突越大,工作满意度低。工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与离职意愿之间存在显著的正相关,即工作-家庭冲突越大,离职意愿越高；家庭-工作冲突越大,离职意愿越高。4、多元回归分析表明：组织支持、家庭支持、个人应对策略在工作-家庭冲突对组织承诺、工作满意度上起着显著的调节作用；组织支持在工作-家庭冲突对离职意愿上起着显著的调节作用。组织支持、家庭支持、个人应对策略在家庭-工作冲突对组织承诺、工作满意度上起着显著的调节作用；组织支持在家庭-工作冲突对离职意愿上起着显著的调节作用。