一、研究目的和意义(一)人力资源建设是我国疾控体系建设的重要内容之一传染性非典型肺炎(SARS)危机,使世人意识到需要从经济发展、国家安全、社会和谐等更高层面考虑疾病预防控制(简称:疾控)等公共卫生问题。党中央、国务院审时度势,明确提出:力争用三年时间基本建成覆盖城乡、功能完善的疾病预防控制体系。人力资源是构筑疾病预防控制体系资源的第一要件,是一切资源中最关键的资源,是最活跃、最积极的生产要素。充分合理的疾控人力资源配置和管理是疾控体系建设的基础,是全面提升疾病防控能力的重要途径,也是实现各项疾控工作和任务有效落实的根本保证。(二)人力资源建设评价是疾控体系建设评价内容之一在中央提出疾病预防控制体系建设目标的三年来,疾控体系的建设得到了各级政府和社会各界的支持,一系列法规、政策措施相继发布,一大批新的技术标准、规范先后出台,大量资金投向公共卫生服务设施建设,中央财政从2003年开始设立了补助地方公共卫生专项资金项目,投入力度逐年增加,促进了疾病预防控制服务能力的提高和疾病预防控制工作的落实。三年的时间是短暂的,但对三年建设的评价是十分必要的,它是对前期建设的一个总结,更是对建设中问题的重新认识,有利于指导下阶段体系建设的深入和完善。评价的内容主要包括:1、疾病预防控制机构资源配置情况,包括人力、经费、设施、设备四个部分。2、疾病预防控制机构能力建设情况,选取应急处置能力、实验室检验检测能力、应用性研究能力为主要评价内容。3、疾病预防控制机构公共职能落实情况。4、社会各界和政府及有关部门对疾病预防控制体系建设和机构工作评价情况。其中,人力资源建设评价是其中的一项重要内容,也是本次研究的来源。(三)人力资源建设评价是实现我国疾控制体系人力资源管理的必然要求人力资源管理(Human Resources Management)是指为实现组织战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断的人力资源获取、整合、调控和开发并加以利用的过程。所以人力资源管理的过程是实现人与人、人与事、人与报酬等进行匹配从而达到最佳效果的一个过程。人力资源管理的基本职能就是获取、整合、奖酬、调控与开发。而疾病预防控制体系要实现人力资源的科学管理,就是要实现对人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等工作。这些将是疾病预防控制体系人力资源建设的目标。所以要实现对我国疾病预防控制体系人力资源的科学管理,首先就应该对既往和现有人力资源的状况进行一个全面的评价。二、材料与方法本研究以人力资源管理相关理论和卫生系统宏观模型作为指导性研究方法,运用文献归纳和专家咨询方法形成我国疾病预防控制体系人力资源建设的评价框架和思路,建立评价指标体系,通过对这些指标的定性定量多重论证形成疾控人力资源的评价分析。其中,通过采用纵向历史比较完成人力资源数量、质量的建设前后比较;采用人力综合素质评价方法完成人力资源指标的综合评价;采用地区均衡性指数进行全国人力资源分布的均衡性状况分析;采用规范差距分析法进行人力资源现状与参考标准的比较;采用相关性分析进行人力资源建设效果的评价。主要的资料收集方法包括文献归纳、机构调查、二级资料提取等。调查的样本机构包括28个省级的71家疾病预防控制机构(包括疾病预防控制中心、卫生防疫站、各类专业防治站所)、133个市级的215家疾控机构、460个县级的570家疾控机构。三、主要研究结果(一)人力资源一般状况评价分析在人力资源数量方面,就地区所有疾病预防控制机构(涵盖疾病预防控制中心、卫生防疫站、各类专业防治站所三类机构)而言,人员数量略有增长,2005年较2002年估计全国共增长约2004人。其中,疾病预防控制中心(CDC)(也包括部分卫生防疫站)的人员数量减少,尤其是西部的市、县两级CDC和中部地区的县级CDC。相对于服务人口来讲,疾控人员数量相对减少,2005年与2002年相比每10万户籍人口疾控在岗人员数平均每机构减少1.54%。当前疾控机构存在普遍超编现象,除省级机构以外,市级和县级机构普遍存在人员超编现象,尤其是市级机构,人员超编现象逐年加重。在人力资源质量方面,人员年轻化,平均年龄在40岁左右,工龄在5-20年者居多,5年以下工龄者也为数不少。学历水平提高,本科以上学历人员比例增加。职称总体维持自然的职称构成情况,以中级和初级职称为主,级别越高的机构高职称人员的数量比例也相对越高,同时无职称的人员也占有相当比例。专业性加强,除医学和预防医学专业背景的人员为主以外,非医学类的其他专业人员的录用增加。占人员比例最高的业务科室依次是是传染病防制、卫生检验和健康危害因素监测与干预,而专业防治站(所)从事医疗工作的人占较大比例。(二)人力资源建设差距评价分析若以2003年卫生部疾病控制司提出的按户籍人口分类的疾病预防控制机构人力配置建议标准为依据,我国大部分地区的疾控机构人员配置数量离标准仍然有较大差距,仅在人口偏少的地区人员相对数能够达到标准。本科以上卫生技术人员的比例也未达到建议标准的要求,且差距较大,省市县分别仅有7.1%、5.8%、4.3%的样本机构卫生技术人员学历比例达到建议标准水平。而人员职称的达标情况相对较好,省市县分别有42.9%、23.4%和13.4%的机构达到建议标准,但从全国层面来看离标准尚有一定距离。最后,卫生技术专业人员的构成比例和卫生防病业务人员的比例均达不到建议标准,能达标的机构比例较低。(三)人力资源综合素质变动评价人员净流入中,具有本科以上学历者占绝对多数,级别越高的机构人数越多。职称方面则以初级职称和无职称人员进入居多。而变动人员的专业性明显较高,主要以医学专业背景的人员为主,同时又有相当数量的计算机、管理、财会等非医学类专业的人员净进入疾控机构。通过对疾病预防控制体系人力综合素质进行评价,得出高素质人才流入到疾控机构,而素质相对较低的人员流出疾控机构,使得人力素质水平整体呈现上升的可喜态势。(四)人力资源教育和培训情况分析2002-2005年间,疾控人员的学历教育人次数呈现逐年下降的趋势,2005年较2002年下降25.2%,但是学历教育的水平显著提高,本科和研究生教育人员比例上升,大专生教育比例下降。而培训量则逐年提高,2005年较2002年提高72.1%之多,培训内容不断拓展,除了流行病学和检验相关内容为主以为,管理相关的培训内容逐年增加。(五)人力资源地区均衡性评价分析通过城乡疾控机构人力资源比较分析,城市地区的疾控机构无论在人员数量、学历水平、职称构成,还是在预防医学专业背景人员比例、人员培训量,都要高于农村地区。同样,中西部地区无论在人员数量还是在人员质量以及培训上都要落后于东部地区。且这种状况在这几年间未得到有效改善。(六)人力资源建设效果评价通过人力资源建设与疾控能力建设和公共职能落实情况的相关分析,可以看到随着人力资源建设的加强,疾控能力和公共职能的落实得到了有效的提高。这种结果也得到了机构意见的认可,但是同样人力综合素质偏低的现象依然存在。四、研究中的主要探索和创新1、此研究展开了对我国疾病预防控制机构的全国性抽样调查,系统收集了28个省、133个市460个县,共621个样本机构人力资源相关数据,如此大规模的全国性系统调查在我国疾病预防的相关研究中是史无前例的,这不仅保证了数据和结果的代表性和可信性,更重要的是可以为后续的研究提供充分的数据参考以及研究的基础。2、以“人力资源管理理论”和“卫生系统宏观模型”为指导,综合了既有的研究思路,形成了我国疾病预防控制体系人力资源评价的基本框架,建立了一套疾控人力资源评价的指标体系,既涵盖了前人相关研究的各类指标,又增添了新的指标和内容,可为其他类似研究提供参考借鉴。3、借鉴“人力综合素质得分方法”,引入人力资源变动情况,形成人力素质多指标捏合下的动态静态比较分析,既避免了单一指标评价的局限性,又直观表达了地区间差异和动态变化过程。4、选取疾控机构人员净流量作为反映人力资源流动变化情况的重要指标进行数量、质量以及地区流向分析。5、借鉴“洛伦茨曲线”和“基尼系数”基本原理,创建出用于评价地区间人力资源分布变化情况的“地区均衡性指数”,对于我国疾控人力资源地域分布的评价作了探索。6、以“结构—过程—结果”为指导,运用相关分析,探索建立人力资源评价指标与系统结果指标之间的相关关系,形成对人力资源建设效果的定量评价,这是在其它人力资源评价中所少见的。