论文部分内容阅读
【摘要】目前，人力资源成本控制被社会各界广泛关注，从而达到降低成本，提高经济效益的目的。人力资源可以为企业在生产经营提供很多经济利益的人力或者劳动力。人力资源控制目前已经逐渐发展成企业管理的一个必要的组成部分，人力资源要求企业在需要对人力资源成本及价值进行确认、计量和记录并对其供给预测的情况下，对人力资源开发经济效益进行分析，从而得出相适应的成本决策方法。因此，从实际出发，通过分析企业人力资源成本控制存在的具体问题，提出加强企业人力资源成本控制的建议。
【关键词】人力资源；人力资源成本；控制
一、企业人力资源成本控制相关理论概述
1.人力资源成本的定义
人力资源是指人类本身就是对经济和社会发展中具有创造能力的促进作用，与社会的财富有着密切的联系，这是一种能力。随着社会的发展，对企业人力资源工作认识不明确，人力资源成本属于传统观点，是一种消费行为因素，把它作为“资本”投资可创造价值，而且可以给企业带来资源经济效益，而企业在投资于人力资源时，将不可避免的产生企业的人力资源成本。
2.人力资源成本控制的目标
企业的利益和员工利益通常是企业人力资源成本涉及到的。人力资源成本控制目的实现两个效益双赢，同时也是找到最大的利益之间的平衡点，同时能够实现双方利益。而且企业利益是企业利润，员工利益是员工收入。
当企业的人力资源成本得到有效控制，企业的经济效益也得到提高，原因主要包括以下几个方面：
（1）对企业劳动效率相关的人力资源成本，实现效率影响劳动的经济效益。
（2）对企业规模收益相关的人力资源成本，利润取决于劳动人民的大小，劳动力的数量直接决定多少人力资源成本。
（3）对企业可持续发展相关的人力资源成本，人力资源投资的回报率适度的成本是保证企业可持续发展的一个重要参考指标。
二、企业人力资源成本控制存在的问题
1.人力资源成本指标体系不完善
企业普遍没有建立专门人力资源成本指标体系，不健全的人力资源会计核算，人力资源成本没有细分，使企业不能确切知道各种人力资源成本子学科人力资源的支出，没有监督，及时和有效的生产过程控制支出成本，提高财政支出结构的成本，不利于加强劳动管理，不利于技术结构和员工的数量和质量控制，不利于利用各种劳动工人，人力资源成本和生产成本和销售成本在企业经营活动的全过程，不利于利于企业数据统计方面加强人力资源成本控制。
2.人力资源成本控制风险意识较弱
现在，从企业成本的角度来看整体水平，企业的人力资源成本支出的比重越来越大，使企业从长期来看，经济实力、人力资源支出承担巨大的成本，但对中小企业和民营企业刚刚来讲无疑是增加经济负担的开始。尤其是当企业在激烈的市场竞争环境中，成本和利润是决定企业生存的基本条件，人力资源成本的使用应适应企业战略发展。当企业面临的管理决策，也要承担一定的风险，不同企业在决策过程中，人力资源成本应被视为一个风险因素在内。企业正在考虑在管理过程中的总成本和收入之间的关系，忽视了人力资源成本在总成本一定的界限，甚至企业总成本控制较好，如果人力资源成本超过警戒水位，企业也有业务风险。
三、完善企业人力资源成本控制问题的策略
1.健全人力资源成本指标体系
企业销售收入是总成本，人力资源成本最高支付限额为人事费用的总成本的额度，人力资源成本的支付金额增加的同时，企业的总成本上升，比销售收入要多，企业将蒙受损失，甚至破产。因此，只要企业人事成本和劳动分配率在最高支付限额控制，企业将在一个安全区。确定劳动力资源配置及人员成本，运用合理盈亏平衡分析率，然后确定适当人力资源成本控制线。通过对人力资源成本控制体系的建立，如果人力资源成本高于最大，减少人力资源成本支出，如果人力资源成本较低受到一定的限制，企业将从总的人力资源成本控制电力成本，来提升企业的劳动生产率，从而增加企业利润。
2.提升人力资源成本控制风险意识
对员工的快速流动是不利于他们的工作和他们的职业生涯的继续发展的，而员工是或多或少会影响到企业员工的情绪，还要为一直空缺的新员工的招聘和培训，因此，时间、精力和由此产生的成本，可以想象。为此加强培训、提高员工的素质是一种稳定员工队伍的重要途径。从劳动者的切身利益出发，结合集团的实际需求，规划安排员工参加各种专业知识培训，如：程度的提升、岗位能力、创新能力的发展、观念的转变以及核心企业文化的凝聚力，从而有效地控制人员流动支出，降低人力资源管理成本。
3.完善人力资源成本控制预测预警机制
企业的人力资源部门在招聘和配置计划做的第一步是对公司各部门的工作分析，确定各公司的人员的位置和职责是办公室工作人员良好的配合，做好企业的工作描述和工作人员资格声明。企业的人力资源部工作由各部门进行分析，必须首先确定哪些信息将被收集到的每一个岗位。通过收集信息，详细分析位置，使公司的管理层决定什么类型的员工招聘与选拔。在工作分析，招聘与配置计划完成后，第二步是企业制定公司招聘制度。第一种预测人员需求预测，根据发展现状和企业在未来所需要的尺寸，工作人员预测有效的招聘。企业的人力资源部门首先根据员工在公司的实际情况，从内部晋升填补一些空缺，所以首先，人力资源部负责招聘人员更准确的理解，就必须充分调动员工的同时，公司人事部动员公司新招聘的员工忠诚要高。
参考文献：
[1]梁国新.企业人力资源成本控制问题研究[M].首都经济贸易大学出版社，2010：96-97
[2]高伟福.人力资源成本控制问题[M].清华大学出版社，2011：76-78
【关键词】人力资源；人力资源成本；控制
一、企业人力资源成本控制相关理论概述
1.人力资源成本的定义
人力资源是指人类本身就是对经济和社会发展中具有创造能力的促进作用，与社会的财富有着密切的联系，这是一种能力。随着社会的发展，对企业人力资源工作认识不明确，人力资源成本属于传统观点，是一种消费行为因素，把它作为“资本”投资可创造价值，而且可以给企业带来资源经济效益，而企业在投资于人力资源时，将不可避免的产生企业的人力资源成本。
2.人力资源成本控制的目标
企业的利益和员工利益通常是企业人力资源成本涉及到的。人力资源成本控制目的实现两个效益双赢，同时也是找到最大的利益之间的平衡点，同时能够实现双方利益。而且企业利益是企业利润，员工利益是员工收入。
当企业的人力资源成本得到有效控制，企业的经济效益也得到提高，原因主要包括以下几个方面：
（1）对企业劳动效率相关的人力资源成本，实现效率影响劳动的经济效益。
（2）对企业规模收益相关的人力资源成本，利润取决于劳动人民的大小，劳动力的数量直接决定多少人力资源成本。
（3）对企业可持续发展相关的人力资源成本，人力资源投资的回报率适度的成本是保证企业可持续发展的一个重要参考指标。
二、企业人力资源成本控制存在的问题
1.人力资源成本指标体系不完善
企业普遍没有建立专门人力资源成本指标体系，不健全的人力资源会计核算，人力资源成本没有细分，使企业不能确切知道各种人力资源成本子学科人力资源的支出，没有监督，及时和有效的生产过程控制支出成本，提高财政支出结构的成本，不利于加强劳动管理，不利于技术结构和员工的数量和质量控制，不利于利用各种劳动工人，人力资源成本和生产成本和销售成本在企业经营活动的全过程，不利于利于企业数据统计方面加强人力资源成本控制。
2.人力资源成本控制风险意识较弱
现在，从企业成本的角度来看整体水平，企业的人力资源成本支出的比重越来越大，使企业从长期来看，经济实力、人力资源支出承担巨大的成本，但对中小企业和民营企业刚刚来讲无疑是增加经济负担的开始。尤其是当企业在激烈的市场竞争环境中，成本和利润是决定企业生存的基本条件，人力资源成本的使用应适应企业战略发展。当企业面临的管理决策，也要承担一定的风险，不同企业在决策过程中，人力资源成本应被视为一个风险因素在内。企业正在考虑在管理过程中的总成本和收入之间的关系，忽视了人力资源成本在总成本一定的界限，甚至企业总成本控制较好，如果人力资源成本超过警戒水位，企业也有业务风险。
三、完善企业人力资源成本控制问题的策略
1.健全人力资源成本指标体系
企业销售收入是总成本，人力资源成本最高支付限额为人事费用的总成本的额度，人力资源成本的支付金额增加的同时，企业的总成本上升，比销售收入要多，企业将蒙受损失，甚至破产。因此，只要企业人事成本和劳动分配率在最高支付限额控制，企业将在一个安全区。确定劳动力资源配置及人员成本，运用合理盈亏平衡分析率，然后确定适当人力资源成本控制线。通过对人力资源成本控制体系的建立，如果人力资源成本高于最大，减少人力资源成本支出，如果人力资源成本较低受到一定的限制，企业将从总的人力资源成本控制电力成本，来提升企业的劳动生产率，从而增加企业利润。
2.提升人力资源成本控制风险意识
对员工的快速流动是不利于他们的工作和他们的职业生涯的继续发展的，而员工是或多或少会影响到企业员工的情绪，还要为一直空缺的新员工的招聘和培训，因此，时间、精力和由此产生的成本，可以想象。为此加强培训、提高员工的素质是一种稳定员工队伍的重要途径。从劳动者的切身利益出发，结合集团的实际需求，规划安排员工参加各种专业知识培训，如：程度的提升、岗位能力、创新能力的发展、观念的转变以及核心企业文化的凝聚力，从而有效地控制人员流动支出，降低人力资源管理成本。
3.完善人力资源成本控制预测预警机制
企业的人力资源部门在招聘和配置计划做的第一步是对公司各部门的工作分析，确定各公司的人员的位置和职责是办公室工作人员良好的配合，做好企业的工作描述和工作人员资格声明。企业的人力资源部工作由各部门进行分析，必须首先确定哪些信息将被收集到的每一个岗位。通过收集信息，详细分析位置，使公司的管理层决定什么类型的员工招聘与选拔。在工作分析，招聘与配置计划完成后，第二步是企业制定公司招聘制度。第一种预测人员需求预测，根据发展现状和企业在未来所需要的尺寸，工作人员预测有效的招聘。企业的人力资源部门首先根据员工在公司的实际情况，从内部晋升填补一些空缺，所以首先，人力资源部负责招聘人员更准确的理解，就必须充分调动员工的同时，公司人事部动员公司新招聘的员工忠诚要高。
参考文献：
[1]梁国新.企业人力资源成本控制问题研究[M].首都经济贸易大学出版社，2010：96-97
[2]高伟福.人力资源成本控制问题[M].清华大学出版社，2011：76-78