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摘 要："富士康跳楼门"、"华为自杀门"等事件的发生，反映了我国对劳动者权益保护机制链条的断裂。从事前预防缺位，到事后救济无门，社会对过劳自杀者空余同情而保护无力。因此，在探讨日本、欧美各国的立法例和实践的基础上，结合我国劳动者过劳自杀的现实情况与立法现状，试图以从预防到救济此完整过程为线索，对我国过劳自杀现象的规制和劳动者利益的保护进行路径的初探。
关键词：过劳自杀；缺位；立法规制
、"过劳自杀"一词源于日本，是过劳死一词的演化形态。过劳自杀并非專业法律术语，而是对一种因加班时间长、业务负荷重的工作状态所导致的精神压力累积，引发精神疾病进而导致自杀的社会现象的描述。媒体在报道中使用"过劳自杀"来定义此现象，因此固定下来作为普遍的社会用词[1]。
近几年来，中国发生的"富士康跳楼门"、"华为自杀门"等悲剧，深刻折射了当前因工作压力大、工作突发性事件等原因，劳动者心理健康受损而选择自杀的严峻现状。"过劳死"、"过劳自杀"等字眼频见报端，但却以遗属空领遗体或是仅得微薄"人道补贴"为结局。
在当今社会，"累"已成国民普遍精神状态，而"过劳"亦是工薪阶层必须面对的附加课程。面对如何对过劳现象进行预防与遏制的问题，本文试图通过探析其成因，研究国外立法例，为建立符合我国国情的规制体制提供建议。
一、"过劳自杀"现象规制之必要性
当今社会，因法律规制不全面，企业在利润驱使下迫使劳动者长期处于高强度业务负荷与精神压力状态。劳动者自杀后，其遗属往往因立法空白而得不到充分补偿，尽显无奈。过劳现象及过劳自杀现象的存在，对于劳动者来说是严重的身心摧残，违背以人为本的社会理念。对社会来说，不利于社会生产力再发展。因此，为改变过劳自杀现象预防无力、救济无门局面，我们急需对其进行规制。
（一）从个案出发：用生命投出的十四张反对票
从2010年1月到11月期间，富士康十四连跳的话题一直占据媒体头条，十四条生命的陨落让"血汗工厂"一度成为富士康的代名词。据调查，富士康每月有117小时甚至高达140小时的加班时间[2]，劳动者必须承受紧张重复的工作状态和封闭的管理环境，时刻身处压力、疲劳与绝望的深渊。纵观这14起自杀事件，自杀者均为19-28岁间的工人，均以却以少量的"人道补贴"和内部改革草草收尾。以富士康为代表的过劳现象，只是当前社会劳动者负荷沉重的缩影。调查显示，以深圳地区为例，员工平均每天工作10.59小时，每周工作65.94小时，每月平均加班120.94小时[2]。而过劳自杀现象作为过度劳动所致的极端化恶果，对其进行规制是不可避免的。
据统计，我国自杀率最高的群体年龄层介于20-39岁，其中70%受教育程度低，多为于低端劳动领域就业的外来工人，且72.9%以上有精神障碍[3]。另经过比较发现，过劳自杀在各行业发生概率不同。而高发行业的共同特征体现在：业务繁重、心理焦虑、生存压力大。
（二）过劳自杀纳入法律规制的正当性
当前我国立法并未承认"过劳自杀"，因此我们应先行讨论用法律规制过劳自杀现象的正当性。在此，我们将从现实紧迫性、心理学角度因果关系搭建、伦理学以及社会公益角度对其正当性进行探讨。
1.现实紧迫急需规制
过劳自杀频发使劳资关系紧张成为话题，"血汗工厂"备受争论，引发广泛关注。市场经济是趋利性和竞争性的运作模式，过劳自杀与超时加班息息相关，其背后是利益驱动下企业对劳动者休息权和生命健康权的漠视，现有劳动法规也仅对工作时间进行规范，加班者的经济利益得到保护，但生命健康权未得到有效保障[4]。近年来，过劳自杀所涉人数及范围均呈扩大之势，而我国法律却未确立"过劳自杀"的概念，缺乏相关法律规制。如何"治愈"劳动者、安抚当事人家庭、平息社会愤怒成为难题，赋予劳动者法律救济为当务之急，现实紧迫要求弥补法律空白。
2.过劳与自杀的心理学因果关系
过劳主要是超时加班导致身心劳累，精神紧张，认知功能产生偏差。劳动者容易以非此即彼的思维看待困难，无法正确对自己和环境做客观评价。因心理期待落空使他们对现实产生厌恶感；再者过劳自杀者一般社会交往有限，人际关系难以建立。而理想与现实的落差导致其社会价值与个体价值认同冲突，产生焦虑的情绪危机与否定自我的状态，失去对社会的心理归属感，偏激地将自杀当作解决问题的唯一方法。
3.伦理学角度呼吁过劳自杀得到抑制
从伦理学角度看，反对自杀一向是主流的价值理念。中国文化向来有"重生"倾向，无论是佛教的"敬畏生命"还是儒家的闻道赴死，道教的"自然而然，从生到死"的生命理念，均明确反对无价值的自我牺牲以及人轻贱生命，自由裁量生命。西方素来也有"禁止自杀"的古老禁令，而康德更主张"所有企图自杀或实际自杀的人都是非理性的"。因此，伦理学观点也呼吁对过劳自杀进行抑制。
4.社会公益重申保障劳动者权益
劳动者是社会财富的创造者，但过劳自杀背后是对劳动者的过度压榨，把经济发展建立在生命为的代价上违背了社会公益要求；再者，劳动者的利益追求促使其进行劳动，若得不到有效保护，其积极性就会被挫伤，和谐的劳动关系以及正常劳动秩序无法建立。长远看，这样不利于公共利益发展。劳动者权益保护必须得到重视，过劳自杀必须得到规制。这需要企业承担起社会责任，维护公共利益的发展。
（三）过劳自杀之成因探究
过劳自杀是多种因素共同作用下的社会现象。其中，从主体角度看，包括劳动者个人素质，企业运营模式以及政府监管力度。只有全面探析过劳自杀频发的原因，才能找到有效遏制过劳自杀的措施。具体来说，过劳自杀成因有以下方面：
1.劳动强度过大
基本工资低，生活成本高的现实使劳动者为获更高报酬而延长工作时间。由于行政部门监察不力，劳动者超时加班情况普遍存在。并且，因工时制不同，超时加班原因呈现不同情形。在固定工作时制下，劳动者因超强度加班，工作时间长，身心疲劳导致精神疾病发生。在弹性工时制下，企业在劳动者时间安排自由的表象之下行加大工作总量之实，对弹性工作制进行滥用。企业安排超出合理限度的工作任务，变相加大劳动者负荷，致其身心长期积累。 2.企业文化冷漠
企业评价机制单一、过分追求效率使其忽视人文关怀。当下大多数企业追求"虎狼"文化，讲求效率和管理，要求尊重"秩序"。其管理方法催生员工间的冷漠感和异化感。劳动者在以成果论英雄的评价标准下心理走向畸形。在其利益诉求得不到关注，心理压力得不到疏导情况下，最终因精神障碍而自杀。
3.救济制度缺位
社会为发展而鼓励勤勉自强无可厚非，但应有合理限度。当前我国现实是：事前劳动监察的落实与对违法企业的处罚不力，事后救济方法与额度的无奈导致过度劳动者在工作中无法疏导心理压力，自杀后由于救济制度缺失而得不到合理补偿。行政部门的失职亦是导致过劳自杀现象频发原因之一。
二、过劳自杀规制之立法例
过劳自杀是"过劳死"一词的沿用，是劳动者因高强度工作压力导致精神疾病，引发自杀的现象。过劳自杀的法律规制在发达国家已有较深入的研究，既强调劳动者权益保护，又对企业责任进行具体规定。本文试图通过研究各国立法例，为我国规制此紧迫现状提供借鉴。
（一）美国和英国
美、英等国体现出典型英美法的弹性保护特征，对劳动者权益的维护有经济法和人权法的双重保障：前者强调企业社会责任，后者体现宪法原则保护。
从企业角度，鼓励采用弹性工作制，在限定工作时间总量，允许员工自行支配时间，严格控制加班时间和工作任务总量，设置"发泄放松"自杀热线等措施。苹果公司就曾专门委托公平劳工协会对其合作伙伴富士康公司的跳楼事件进行调查[5]。
从国家角度，通过专门法律规定公司必须提供保持员工心理健康的条件。同时，员工在遭遇不合理工作任务、待遇、强度时，可依该行为违反公司制度、法律或者法律的原则，提起诉讼或通过工会寻求救济。
此方式的基础是英美法的弹性特征和员工根深蒂固的法律意识。其对我国企业自身在接轨国际化管理方式上具借鉴价值，但对我国进行普遍立法规制的参考性较低。
（二）日本
日本在二十世纪九十年代过劳自杀现象呈爆发之势，因而实践推动立法和司法变革，使其对过劳自杀问题的研究较深入。变革首先发端于司法判决冲击行政认定的一系列案件，例如"加古川劳基署长案"、"电通过劳自杀案"等[6]。其法律体系包括指导性的国家策略和专门性的法律法规[1]，规制体系大致可以分为预防和救济。
1.预防
事前预防主要依靠企业践行自身社会责任。在此基础上再在国家层面上进行方向性引导。根据对象的不同，其分为：对劳动者心理健康的保护和对企业过重工作负荷的规制。
（1）保护劳动者心理健康。企业从实际出发运用不同形式对预防过劳自杀进行规制，主要包括：办公区附近设置"减压房"、休息室、咨询室等。有学者称此初步预防为"首层防护"[7]。国家出台大量文件，包括《自杀对策基本法》等法律，"勞动者健康保持促进计划"等策略，《劳动者心理健康保持促进指南》等政策[8]。进一步促进劳动者自助、企业保障、行业保护、行政机构规制和法院救济，构建这一全方位保护体系，贯穿于预防、教育、宣传全过程。
（2）规制企业过重工作负荷。《劳动基准法》规定明确工作时间上限，而《劳动安全卫生法》提供更细致的保护性规定。日本劳动省进一步通过《防止过重劳动损害健康的综合对策》和《劳动时间等设定改善指南》等规定，对于加班、夜班、劳动时间总量等方面进行详实规定，强调雇主的管理职责和企业制度的完善，针对不同情形作出行政处罚或司法制裁。
2.救济
事后救济包括工伤认定和企业责任，自杀者遗属可得申请工伤赔偿，并要求雇主承担赔偿责任。
（1）工伤认定：日本过劳自杀的工伤认定主要依据《有关精神障碍引起的自杀的处理》和《判断心理压力所导致的精神障碍是否与工作有关的指针》等文件。将工作高压导致精神障碍而所致的自杀行为定性过劳自杀，属于工伤。同时规定三项具体的审定操作要求。
第一，精神疾病的客观存在。由医院鉴定自杀者是否患有指定的精神疾病。当由于医院无法或没有判断时，法院依据一般社会认知认定。第二，近期的"高度"工作压力。压力包括过长工作时间，与工作有关的突发性事件等。但有时间限定，要求其必须发生于劳动者精神疾病发作的前六个月内。高压属于客观存在，且压力强度较于普通人的一般承受能力已达"高"的级别。第三，无阻断因果关系的因素存在，需要排除与工作无关的因素。
（2）企业责任：企业必须履行安全保障义务，并在过劳自杀得到认定后，承担损害赔偿责任。
安全保障义务在司法上是由日本最高法院2000年的"电通过劳自杀案"确立。法院在判决中提出，《劳动安全卫生法》第六十五条的注意义务和适当管理义务中，应当包括企业的防止员工过度疲劳和精神压力的过度累积[9]。而企业的损害赔偿责任是需要劳动者遗属提出主张和司法认定的。首先，法院需要从医学角度认定劳动者是在从事工作后才出现精神疾病，且无病史和遗传史的影响。然后判断因果关系存在与否。司法实践中多采推定形式，只要精神疾病客观存在，则推定其与自杀行为存在因果关系[10]。最后认定企业的可预测性。只要企业发现或者能够发现劳动者（可能）患有精神疾病，则企业就势必存在对于其自杀行为的预测。
3.评价
同为亚洲国家，日本所采方式对我国是极有借鉴意义的。事前预防和事后救济双管齐下，既强调企业、劳动者及其他主体的联防体系，又为过劳自杀者遗属提供工伤、损害赔偿等方面救济，提供全方位的保护。但是现实总是比法条更为丰富。细致的法律规定终究无法面面俱到因而流于随意，而刻意强调形式的符合，没有充分考虑到压力的慢性积累过程。
三、预防过劳自杀和保护劳动者机制之构建
（一）我国过劳自杀规制现状
当前我国《工伤保险条例》第16条规定："自残或自杀的，不得认定为工伤。"这无疑阻断了因过劳而自杀的劳动者诉诸工伤补偿之路。由上规定看来，不同于日本在将过劳自杀认定为工伤的发展之路中主要突破的是"故意"的禁锢，我国的中心是打破"自杀"的禁锢。具体来说，即不追究主观意图，而仅以形式判断，所以在具体制度的构建中应侧重的方面与日本有所不同。同时，由于没有法定的依据，过度劳动者自杀后，其遗属仅能获得企业出于所谓的"人道主义"而给予的极其有限的补偿，而无法依靠法律支撑向企业提起侵权损害赔偿，获得充分的补偿。 富士康跳楼事件、华为员工自杀事件的发生，都在用一个个血的教训警示我们通过透支生命来换取社会进步的愚昧。同时，过劳自杀劳动者权利保护的法律缺位与救济途径的空白要求我们尽快改变这个无奈的局面，预防更多悲剧的发生。
综合上文提出的日本、欧美等国的经验，考虑当前我国现实国情，我们应该突出"过劳--精神障碍--自杀"这一模式来打破由于自杀而无法认定工伤的禁锢，遵循"立法--责任--认定--赔偿"这一线索，针对劳资政三方主体分别进行规制，以建立起一个完整的，事前预防与事后救济相结合的保护过劳自杀劳动者权利的机制，改变当前事前预防缺位、事后救济无门的局面。对如今中国相关法律缺位的现实，我们可出台专门法律法规，协调有关社会制度，以进行行政认定辅以司法矫正的方式逐步推动将过劳自杀纳入工伤范围进行规制的进程[11]。
（二）未雨绸缪：预防制度之构建
解决过劳自杀问题，事前预防是从源头上防止过劳自杀问题的产生，分为预防过劳和预防产生导致自杀的精神疾病两个部分。事前预防的工作主要要求劳资政三方主体中"资"、"政"两方履行义务，并令"政"方积极作为推动"劳"方势力的壮大以抗衡"资"方，最终实现劳资政三方均衡的局面，全面控制过劳自杀现象。
1.企业的义务与责任
通过考查得知，欧美等雇佣制发达的国家十分注重对于职场社会心理危害的管理，即在日常工作中，雇主具有减少员工的工作压力，保持员工心理健康的安全保障义务。在我国构建预防过劳自杀机制的过程中，我们针对企业这一主体，应从以下方面规定其义务与责任：
第一，企业的最低层次的义务。企业负有合理安排员工工作任务与强度，严格控制加班时间，遵守劳动基准法的任务。对于违反规定，通过强制员工加班或者压低基本工资以促使员工被迫"自愿加班"的企业予以行政处罚。企业的此项义务即从控制加班、限制过重劳动和防止低薪方面为预防劳动者"过劳"而设，而防止过劳是从源头上解决过劳自杀问题的良策。限制过重劳动，要求企业切实遵循相关劳动法律，保障劳动者权益，是事前预防体制的关键。
第二，企业的积极作为义务。在立法中明确规定企业对于员工心理健康的安全保障义务，即企业有提供健康保障和心理支持的责任。具体来说，其可通过设立心理咨询室、提供减压服务、定期心理健康评测等措施保持劳动者心理健康，经常性地对劳动者的心理压力进行疏导与缓解，以防止因过度劳动累积精神压力，进而造成精神疾病导致自杀。在立法中定期对企业落实义务的情况进行监督检查，对于不作为的企业进行罚款等行政处罚，并且在因企业不作为而造成劳动者过劳自杀的情况下应责令企业承担损害赔偿责任。企业的此项積极作为义务即为防止劳动者累积精神压力，维护心理健康而设。
第三，企业的灵活作为义务。此举主要是在考虑行业特点的基础上，逐步建立弹性工作制。在合适的情况下，通过设立弹性工作制来给予劳动者更多安排时间的自由。但是，禁止以弹性工作制之名行强派不合理工作任务之实。企业如实行弹性工作制，应该在考虑劳动者劳动情况下合理安排工作量和完成期限。由于我国的实行弹性工作制的法治基础并不足够，因此在接轨国际建立人性企业化管理时实践起来有较大难度。此制度对于我国规制过劳自杀现象的立法规制借鉴度低，但对于个别企业自身文化的建立则有重要参考价值。
2.行政部门的义务
上文提到的富士康连跳事件中，劳动者自杀前每月加班时间表明我国政府部门监察的无力和工会体制的积弱。超身心承载能力的加班时间和劳动强度在富士康等企业的"合理存在"与"横行霸道"深刻反映了劳动部门执法力度的薄弱，其对企业违法现象视而不见，应有的监督检查及行政处罚更是不知所踪。代表劳动者权益的工会，不同于欧美等国代表劳动者利益发挥十分重要的作用，我国工会实际拥有的权力和作用却是微乎其微。因此，就以上局面，行政部门应该尽到以下义务以改善当前情况：
首先，认真履行劳动监察职责，对于违法企业及时予以监督、责令改正或是处以行政处罚，争取从个案治理上预防过劳自杀。以最高工作时间、最低工资标准为界限，限制企业课以过重劳动负荷。在日常执法工作中积极作为，通过及时纠正企业违法行为来防止劳动者过劳现象。实践中，企业以"劳动者自愿加班"为由为逃避监督检查、掩饰过错。例如在富士康事件中，员工入职前都要签订"自愿加班协议书"，有鉴于此，行政部门更应把执法工作落到实处，从劳动合同、工资收入、加班时间等方面对企业进行监督。
其次，切实履行监督职责，对企业安全保障义务落实情况进行定期检查。具体来说，劳动行政部门应对企业积极作为义务履行情况予以检查，对没依法采取措施保持劳动者心理健康的企业进行处罚，以促使企业真正履行其对于劳动者健康保障的责任。
最后，也是最重要的一点，行政部门应运用其公权力，改变工会虚位现状，赋予工会实权以壮大劳方力量来抵抗资方强势。此举则是从宏观层面保护劳动者权益，做到缩短工时、提高工资、防止过劳。劳动行政部门应从工会权力的规定、工会成员的组成与培训、工会日常工作的开展三方面予以支持与引导，真正保障工会成员组成体现民意、排除资方意志干预，并加强对于工会成员的专业培训、推动企业规章制度制定、工资工时确定、劳动安全卫生保护条件等的集体谈判，以及保证日常工作开展中对工会的支持[10]。行政部门应通过引导与支持工会的发展来弥补劳动者在抵御资方侵袭时的弱势，此举就是从宏观视角来防止过劳自杀现象。
（三）屋檐与伞：救济手段之建立
预防与救济是完整地防治过劳自杀的两个侧面，在过劳自杀现象发生后，运用合理机制对劳动者进行救济补偿同样体现了对劳动者权益的保护。概括来说，事后救济主要包括两个方面：第一，过劳自杀的工伤认定问题。即符合法定条件的过劳自杀才能被认定为工伤，得到补偿。第二，过劳自杀的补偿问题。对于被纳入工伤的过劳自杀，其遗属不仅可申请工伤赔偿，还能因雇主违反安全保障义务而提起侵权损害赔偿。 1.过劳自杀纳入工伤的认定
世界上大部分国家基于社会道德风险的控制，不对自杀进行工伤认定。我国亦有此规定，因而造成过劳自杀劳动者救济无门情况。然而经过参考日本对过劳自杀者保护的立法进程，我们可借鉴其经验，根据自杀与工作间因果关系的强弱来考虑是否把过其纳入工伤领域进行救济。
总的来说，参考日本的做法，当工作与自杀之间存在相当因果关系时，即可纳入工伤。相当因果关系，指在工作与自杀之间存在精神障碍这一中间因素。由于过多工作量导致精神压力，累积后导致劳动者精神障碍病发，并且不存在其他更加重要的外部压力因素而导致劳动者自杀，在此情况之下就应认定为工伤。而在实践中具体认定之时，应该结合我国就业情况与自杀高发行业等现实，对于认定条件和量化标准进行细致规定。
具体来说，过劳自杀认定为工伤应符合以下三个条件：第一，劳动者患有指定的精神疾病。根据日本经验，即劳动者必须是世界卫生组织官方文件中分类的精神障碍发病。此举可运用于我国，并根据我国过劳自杀者群体的实际情况适当调整。对于如何断定劳动者患有指定分类中的精神疾病，应遵循以下做法。如果劳动者在生时曾就医并有精神障碍发病的诊断书，即应认可。而现实中大部分情况是劳动者并未就医，此时则应依一般人的认知认定。第二，劳动者在发病前一定期间内客观上存在因高工作负荷带来的精神压力，并由此引发精神疾病。其间，我们必须对负荷的强度进行分级分类，达到指定级别的工作负荷才能认为精神疾病的发作与过度劳动有关。就精神压力来说，不同于日本基于其社会背景与文化主要对由于"责任"事件或职场关系引发的急性压力，我国的现实情况是：过劳自杀群体年龄层偏低，且主要集中于劳动密集型领域，他们长期重复程序化工作，并经常性地加班。因此，我国应规制的是因过重劳动引发的慢性压力。具体考虑加班时长、工作任务强度、劳动条件、出差频率等因素量化标准。在进行相关立法时，应在借鉴先进经验基础上注意和现有立法及社会制度的衔接与协调。例如在量化标准时，确定工作负荷的强度与引发精神疾病的关联之时，日本采取的标准是在发病前2到6个月内每个月加班超过80小时或前1个月内超过总量过100小时，则认定关联度为强，而依据我国《劳动法》第41条中对延长工作时间的规定，每月加班时间超过36小时是工作负荷强的起点。因此，在确定标准时应具体分析。第三，没有工作负荷以外另外压力因素引发精神障碍。实践中，致自杀的精神障碍可能并非是单一原因，而是众多因素的共同推动。因此，应该考虑是否存在除过度劳动外的心理压力和死者个人因素导致精神疾病的产生。对此进行考虑时，应尽可能客观全面以防止结果出现偏差[11]。因此，在进行过劳自杀立法时需要细致地研究我国社会现实情况，通过学习外国普适经验，通过行政认定以统一标准、司法审判以矫正个案的方式推动过劳自杀的立法。
2.过劳自杀者的补偿
为了规范企业合法经营，切实保障勞动者权益，明确立法以给予过劳自杀者补偿法律依据是必不可少的。总体来说，过劳自杀者可获得补偿分为工伤赔偿和侵权损害赔偿两部分。
工伤赔偿依我国现行工伤保险条例规定执行。侵权损害赔偿部分，日本最高法院在"电通案"判决中提到："违反安全保障义务的企业应承担损害赔偿责任[10]。"即企业若违反安全保障义务，而其行为又导致劳动者自杀，则应承担损害赔偿责任。具体来说，应该考查以下方面：第一，工作负荷与精神疾病的因果关系。第二，精神障碍与自杀的因果关系。第三，精神压力明显化和自杀趋势外显化，即企业主可以通过劳动者日常行为和精神状态发现自杀意图的流露和自杀趋势的存在。因侵权损害赔偿额一般高于工伤赔偿，因此过劳自杀者的遗属可获更加充分的补偿，并且高额赔偿金也将促使企业履行安全保障义务，防止过劳自杀现象。因此，损害赔偿部分的立法尤为重要。
四、结语
综上所述，我们对于过劳自杀者的保护不能仅限于社会公众无力的同情或是企业施舍的极低的人道补偿，而是应该由政府主导改善当前从预防到救济都无奈的局面。通过明确有力的法律规制的建立、企业安全保障义务的履行以及工伤的行政认定与司法矫正结合的方式来创建一个完整的保护过劳自杀劳动者权利的机制，响应当今和谐社会的号召，维护劳动者权益，协调劳资关系。
参考文献：
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[10]王莹莹.日本"过劳自杀"及相关法律问题研究[J].安康学院学报，2010，22（1）：43-46.
[11]Lester·B.The Stategy of Social Regulation：Decision Frameworks for Policy[M].The Brooking Institution，1981：35.
作者简介：第一作者 肖震宇 女 西南政法大学 本科2010级 法学院；第二作者 徐玖玖 女 西南政法大学 本科2009级 经济法学院；彭逸婷 女 西南政法大学 本科2010级 行政法学院。
关键词：过劳自杀；缺位；立法规制
、"过劳自杀"一词源于日本，是过劳死一词的演化形态。过劳自杀并非專业法律术语，而是对一种因加班时间长、业务负荷重的工作状态所导致的精神压力累积，引发精神疾病进而导致自杀的社会现象的描述。媒体在报道中使用"过劳自杀"来定义此现象，因此固定下来作为普遍的社会用词[1]。
近几年来，中国发生的"富士康跳楼门"、"华为自杀门"等悲剧，深刻折射了当前因工作压力大、工作突发性事件等原因，劳动者心理健康受损而选择自杀的严峻现状。"过劳死"、"过劳自杀"等字眼频见报端，但却以遗属空领遗体或是仅得微薄"人道补贴"为结局。
在当今社会，"累"已成国民普遍精神状态，而"过劳"亦是工薪阶层必须面对的附加课程。面对如何对过劳现象进行预防与遏制的问题，本文试图通过探析其成因，研究国外立法例，为建立符合我国国情的规制体制提供建议。
一、"过劳自杀"现象规制之必要性
当今社会，因法律规制不全面，企业在利润驱使下迫使劳动者长期处于高强度业务负荷与精神压力状态。劳动者自杀后，其遗属往往因立法空白而得不到充分补偿，尽显无奈。过劳现象及过劳自杀现象的存在，对于劳动者来说是严重的身心摧残，违背以人为本的社会理念。对社会来说，不利于社会生产力再发展。因此，为改变过劳自杀现象预防无力、救济无门局面，我们急需对其进行规制。
（一）从个案出发：用生命投出的十四张反对票
从2010年1月到11月期间，富士康十四连跳的话题一直占据媒体头条，十四条生命的陨落让"血汗工厂"一度成为富士康的代名词。据调查，富士康每月有117小时甚至高达140小时的加班时间[2]，劳动者必须承受紧张重复的工作状态和封闭的管理环境，时刻身处压力、疲劳与绝望的深渊。纵观这14起自杀事件，自杀者均为19-28岁间的工人，均以却以少量的"人道补贴"和内部改革草草收尾。以富士康为代表的过劳现象，只是当前社会劳动者负荷沉重的缩影。调查显示，以深圳地区为例，员工平均每天工作10.59小时，每周工作65.94小时，每月平均加班120.94小时[2]。而过劳自杀现象作为过度劳动所致的极端化恶果，对其进行规制是不可避免的。
据统计，我国自杀率最高的群体年龄层介于20-39岁，其中70%受教育程度低，多为于低端劳动领域就业的外来工人，且72.9%以上有精神障碍[3]。另经过比较发现，过劳自杀在各行业发生概率不同。而高发行业的共同特征体现在：业务繁重、心理焦虑、生存压力大。
（二）过劳自杀纳入法律规制的正当性
当前我国立法并未承认"过劳自杀"，因此我们应先行讨论用法律规制过劳自杀现象的正当性。在此，我们将从现实紧迫性、心理学角度因果关系搭建、伦理学以及社会公益角度对其正当性进行探讨。
1.现实紧迫急需规制
过劳自杀频发使劳资关系紧张成为话题，"血汗工厂"备受争论，引发广泛关注。市场经济是趋利性和竞争性的运作模式，过劳自杀与超时加班息息相关，其背后是利益驱动下企业对劳动者休息权和生命健康权的漠视，现有劳动法规也仅对工作时间进行规范，加班者的经济利益得到保护，但生命健康权未得到有效保障[4]。近年来，过劳自杀所涉人数及范围均呈扩大之势，而我国法律却未确立"过劳自杀"的概念，缺乏相关法律规制。如何"治愈"劳动者、安抚当事人家庭、平息社会愤怒成为难题，赋予劳动者法律救济为当务之急，现实紧迫要求弥补法律空白。
2.过劳与自杀的心理学因果关系
过劳主要是超时加班导致身心劳累，精神紧张，认知功能产生偏差。劳动者容易以非此即彼的思维看待困难，无法正确对自己和环境做客观评价。因心理期待落空使他们对现实产生厌恶感；再者过劳自杀者一般社会交往有限，人际关系难以建立。而理想与现实的落差导致其社会价值与个体价值认同冲突，产生焦虑的情绪危机与否定自我的状态，失去对社会的心理归属感，偏激地将自杀当作解决问题的唯一方法。
3.伦理学角度呼吁过劳自杀得到抑制
从伦理学角度看，反对自杀一向是主流的价值理念。中国文化向来有"重生"倾向，无论是佛教的"敬畏生命"还是儒家的闻道赴死，道教的"自然而然，从生到死"的生命理念，均明确反对无价值的自我牺牲以及人轻贱生命，自由裁量生命。西方素来也有"禁止自杀"的古老禁令，而康德更主张"所有企图自杀或实际自杀的人都是非理性的"。因此，伦理学观点也呼吁对过劳自杀进行抑制。
4.社会公益重申保障劳动者权益
劳动者是社会财富的创造者，但过劳自杀背后是对劳动者的过度压榨，把经济发展建立在生命为的代价上违背了社会公益要求；再者，劳动者的利益追求促使其进行劳动，若得不到有效保护，其积极性就会被挫伤，和谐的劳动关系以及正常劳动秩序无法建立。长远看，这样不利于公共利益发展。劳动者权益保护必须得到重视，过劳自杀必须得到规制。这需要企业承担起社会责任，维护公共利益的发展。
（三）过劳自杀之成因探究
过劳自杀是多种因素共同作用下的社会现象。其中，从主体角度看，包括劳动者个人素质，企业运营模式以及政府监管力度。只有全面探析过劳自杀频发的原因，才能找到有效遏制过劳自杀的措施。具体来说，过劳自杀成因有以下方面：
1.劳动强度过大
基本工资低，生活成本高的现实使劳动者为获更高报酬而延长工作时间。由于行政部门监察不力，劳动者超时加班情况普遍存在。并且，因工时制不同，超时加班原因呈现不同情形。在固定工作时制下，劳动者因超强度加班，工作时间长，身心疲劳导致精神疾病发生。在弹性工时制下，企业在劳动者时间安排自由的表象之下行加大工作总量之实，对弹性工作制进行滥用。企业安排超出合理限度的工作任务，变相加大劳动者负荷，致其身心长期积累。 2.企业文化冷漠
企业评价机制单一、过分追求效率使其忽视人文关怀。当下大多数企业追求"虎狼"文化，讲求效率和管理，要求尊重"秩序"。其管理方法催生员工间的冷漠感和异化感。劳动者在以成果论英雄的评价标准下心理走向畸形。在其利益诉求得不到关注，心理压力得不到疏导情况下，最终因精神障碍而自杀。
3.救济制度缺位
社会为发展而鼓励勤勉自强无可厚非，但应有合理限度。当前我国现实是：事前劳动监察的落实与对违法企业的处罚不力，事后救济方法与额度的无奈导致过度劳动者在工作中无法疏导心理压力，自杀后由于救济制度缺失而得不到合理补偿。行政部门的失职亦是导致过劳自杀现象频发原因之一。
二、过劳自杀规制之立法例
过劳自杀是"过劳死"一词的沿用，是劳动者因高强度工作压力导致精神疾病，引发自杀的现象。过劳自杀的法律规制在发达国家已有较深入的研究，既强调劳动者权益保护，又对企业责任进行具体规定。本文试图通过研究各国立法例，为我国规制此紧迫现状提供借鉴。
（一）美国和英国
美、英等国体现出典型英美法的弹性保护特征，对劳动者权益的维护有经济法和人权法的双重保障：前者强调企业社会责任，后者体现宪法原则保护。
从企业角度，鼓励采用弹性工作制，在限定工作时间总量，允许员工自行支配时间，严格控制加班时间和工作任务总量，设置"发泄放松"自杀热线等措施。苹果公司就曾专门委托公平劳工协会对其合作伙伴富士康公司的跳楼事件进行调查[5]。
从国家角度，通过专门法律规定公司必须提供保持员工心理健康的条件。同时，员工在遭遇不合理工作任务、待遇、强度时，可依该行为违反公司制度、法律或者法律的原则，提起诉讼或通过工会寻求救济。
此方式的基础是英美法的弹性特征和员工根深蒂固的法律意识。其对我国企业自身在接轨国际化管理方式上具借鉴价值，但对我国进行普遍立法规制的参考性较低。
（二）日本
日本在二十世纪九十年代过劳自杀现象呈爆发之势，因而实践推动立法和司法变革，使其对过劳自杀问题的研究较深入。变革首先发端于司法判决冲击行政认定的一系列案件，例如"加古川劳基署长案"、"电通过劳自杀案"等[6]。其法律体系包括指导性的国家策略和专门性的法律法规[1]，规制体系大致可以分为预防和救济。
1.预防
事前预防主要依靠企业践行自身社会责任。在此基础上再在国家层面上进行方向性引导。根据对象的不同，其分为：对劳动者心理健康的保护和对企业过重工作负荷的规制。
（1）保护劳动者心理健康。企业从实际出发运用不同形式对预防过劳自杀进行规制，主要包括：办公区附近设置"减压房"、休息室、咨询室等。有学者称此初步预防为"首层防护"[7]。国家出台大量文件，包括《自杀对策基本法》等法律，"勞动者健康保持促进计划"等策略，《劳动者心理健康保持促进指南》等政策[8]。进一步促进劳动者自助、企业保障、行业保护、行政机构规制和法院救济，构建这一全方位保护体系，贯穿于预防、教育、宣传全过程。
（2）规制企业过重工作负荷。《劳动基准法》规定明确工作时间上限，而《劳动安全卫生法》提供更细致的保护性规定。日本劳动省进一步通过《防止过重劳动损害健康的综合对策》和《劳动时间等设定改善指南》等规定，对于加班、夜班、劳动时间总量等方面进行详实规定，强调雇主的管理职责和企业制度的完善，针对不同情形作出行政处罚或司法制裁。
2.救济
事后救济包括工伤认定和企业责任，自杀者遗属可得申请工伤赔偿，并要求雇主承担赔偿责任。
（1）工伤认定：日本过劳自杀的工伤认定主要依据《有关精神障碍引起的自杀的处理》和《判断心理压力所导致的精神障碍是否与工作有关的指针》等文件。将工作高压导致精神障碍而所致的自杀行为定性过劳自杀，属于工伤。同时规定三项具体的审定操作要求。
第一，精神疾病的客观存在。由医院鉴定自杀者是否患有指定的精神疾病。当由于医院无法或没有判断时，法院依据一般社会认知认定。第二，近期的"高度"工作压力。压力包括过长工作时间，与工作有关的突发性事件等。但有时间限定，要求其必须发生于劳动者精神疾病发作的前六个月内。高压属于客观存在，且压力强度较于普通人的一般承受能力已达"高"的级别。第三，无阻断因果关系的因素存在，需要排除与工作无关的因素。
（2）企业责任：企业必须履行安全保障义务，并在过劳自杀得到认定后，承担损害赔偿责任。
安全保障义务在司法上是由日本最高法院2000年的"电通过劳自杀案"确立。法院在判决中提出，《劳动安全卫生法》第六十五条的注意义务和适当管理义务中，应当包括企业的防止员工过度疲劳和精神压力的过度累积[9]。而企业的损害赔偿责任是需要劳动者遗属提出主张和司法认定的。首先，法院需要从医学角度认定劳动者是在从事工作后才出现精神疾病，且无病史和遗传史的影响。然后判断因果关系存在与否。司法实践中多采推定形式，只要精神疾病客观存在，则推定其与自杀行为存在因果关系[10]。最后认定企业的可预测性。只要企业发现或者能够发现劳动者（可能）患有精神疾病，则企业就势必存在对于其自杀行为的预测。
3.评价
同为亚洲国家，日本所采方式对我国是极有借鉴意义的。事前预防和事后救济双管齐下，既强调企业、劳动者及其他主体的联防体系，又为过劳自杀者遗属提供工伤、损害赔偿等方面救济，提供全方位的保护。但是现实总是比法条更为丰富。细致的法律规定终究无法面面俱到因而流于随意，而刻意强调形式的符合，没有充分考虑到压力的慢性积累过程。
三、预防过劳自杀和保护劳动者机制之构建
（一）我国过劳自杀规制现状
当前我国《工伤保险条例》第16条规定："自残或自杀的，不得认定为工伤。"这无疑阻断了因过劳而自杀的劳动者诉诸工伤补偿之路。由上规定看来，不同于日本在将过劳自杀认定为工伤的发展之路中主要突破的是"故意"的禁锢，我国的中心是打破"自杀"的禁锢。具体来说，即不追究主观意图，而仅以形式判断，所以在具体制度的构建中应侧重的方面与日本有所不同。同时，由于没有法定的依据，过度劳动者自杀后，其遗属仅能获得企业出于所谓的"人道主义"而给予的极其有限的补偿，而无法依靠法律支撑向企业提起侵权损害赔偿，获得充分的补偿。 富士康跳楼事件、华为员工自杀事件的发生，都在用一个个血的教训警示我们通过透支生命来换取社会进步的愚昧。同时，过劳自杀劳动者权利保护的法律缺位与救济途径的空白要求我们尽快改变这个无奈的局面，预防更多悲剧的发生。
综合上文提出的日本、欧美等国的经验，考虑当前我国现实国情，我们应该突出"过劳--精神障碍--自杀"这一模式来打破由于自杀而无法认定工伤的禁锢，遵循"立法--责任--认定--赔偿"这一线索，针对劳资政三方主体分别进行规制，以建立起一个完整的，事前预防与事后救济相结合的保护过劳自杀劳动者权利的机制，改变当前事前预防缺位、事后救济无门的局面。对如今中国相关法律缺位的现实，我们可出台专门法律法规，协调有关社会制度，以进行行政认定辅以司法矫正的方式逐步推动将过劳自杀纳入工伤范围进行规制的进程[11]。
（二）未雨绸缪：预防制度之构建
解决过劳自杀问题，事前预防是从源头上防止过劳自杀问题的产生，分为预防过劳和预防产生导致自杀的精神疾病两个部分。事前预防的工作主要要求劳资政三方主体中"资"、"政"两方履行义务，并令"政"方积极作为推动"劳"方势力的壮大以抗衡"资"方，最终实现劳资政三方均衡的局面，全面控制过劳自杀现象。
1.企业的义务与责任
通过考查得知，欧美等雇佣制发达的国家十分注重对于职场社会心理危害的管理，即在日常工作中，雇主具有减少员工的工作压力，保持员工心理健康的安全保障义务。在我国构建预防过劳自杀机制的过程中，我们针对企业这一主体，应从以下方面规定其义务与责任：
第一，企业的最低层次的义务。企业负有合理安排员工工作任务与强度，严格控制加班时间，遵守劳动基准法的任务。对于违反规定，通过强制员工加班或者压低基本工资以促使员工被迫"自愿加班"的企业予以行政处罚。企业的此项义务即从控制加班、限制过重劳动和防止低薪方面为预防劳动者"过劳"而设，而防止过劳是从源头上解决过劳自杀问题的良策。限制过重劳动，要求企业切实遵循相关劳动法律，保障劳动者权益，是事前预防体制的关键。
第二，企业的积极作为义务。在立法中明确规定企业对于员工心理健康的安全保障义务，即企业有提供健康保障和心理支持的责任。具体来说，其可通过设立心理咨询室、提供减压服务、定期心理健康评测等措施保持劳动者心理健康，经常性地对劳动者的心理压力进行疏导与缓解，以防止因过度劳动累积精神压力，进而造成精神疾病导致自杀。在立法中定期对企业落实义务的情况进行监督检查，对于不作为的企业进行罚款等行政处罚，并且在因企业不作为而造成劳动者过劳自杀的情况下应责令企业承担损害赔偿责任。企业的此项積极作为义务即为防止劳动者累积精神压力，维护心理健康而设。
第三，企业的灵活作为义务。此举主要是在考虑行业特点的基础上，逐步建立弹性工作制。在合适的情况下，通过设立弹性工作制来给予劳动者更多安排时间的自由。但是，禁止以弹性工作制之名行强派不合理工作任务之实。企业如实行弹性工作制，应该在考虑劳动者劳动情况下合理安排工作量和完成期限。由于我国的实行弹性工作制的法治基础并不足够，因此在接轨国际建立人性企业化管理时实践起来有较大难度。此制度对于我国规制过劳自杀现象的立法规制借鉴度低，但对于个别企业自身文化的建立则有重要参考价值。
2.行政部门的义务
上文提到的富士康连跳事件中，劳动者自杀前每月加班时间表明我国政府部门监察的无力和工会体制的积弱。超身心承载能力的加班时间和劳动强度在富士康等企业的"合理存在"与"横行霸道"深刻反映了劳动部门执法力度的薄弱，其对企业违法现象视而不见，应有的监督检查及行政处罚更是不知所踪。代表劳动者权益的工会，不同于欧美等国代表劳动者利益发挥十分重要的作用，我国工会实际拥有的权力和作用却是微乎其微。因此，就以上局面，行政部门应该尽到以下义务以改善当前情况：
首先，认真履行劳动监察职责，对于违法企业及时予以监督、责令改正或是处以行政处罚，争取从个案治理上预防过劳自杀。以最高工作时间、最低工资标准为界限，限制企业课以过重劳动负荷。在日常执法工作中积极作为，通过及时纠正企业违法行为来防止劳动者过劳现象。实践中，企业以"劳动者自愿加班"为由为逃避监督检查、掩饰过错。例如在富士康事件中，员工入职前都要签订"自愿加班协议书"，有鉴于此，行政部门更应把执法工作落到实处，从劳动合同、工资收入、加班时间等方面对企业进行监督。
其次，切实履行监督职责，对企业安全保障义务落实情况进行定期检查。具体来说，劳动行政部门应对企业积极作为义务履行情况予以检查，对没依法采取措施保持劳动者心理健康的企业进行处罚，以促使企业真正履行其对于劳动者健康保障的责任。
最后，也是最重要的一点，行政部门应运用其公权力，改变工会虚位现状，赋予工会实权以壮大劳方力量来抵抗资方强势。此举则是从宏观层面保护劳动者权益，做到缩短工时、提高工资、防止过劳。劳动行政部门应从工会权力的规定、工会成员的组成与培训、工会日常工作的开展三方面予以支持与引导，真正保障工会成员组成体现民意、排除资方意志干预，并加强对于工会成员的专业培训、推动企业规章制度制定、工资工时确定、劳动安全卫生保护条件等的集体谈判，以及保证日常工作开展中对工会的支持[10]。行政部门应通过引导与支持工会的发展来弥补劳动者在抵御资方侵袭时的弱势，此举就是从宏观视角来防止过劳自杀现象。
（三）屋檐与伞：救济手段之建立
预防与救济是完整地防治过劳自杀的两个侧面，在过劳自杀现象发生后，运用合理机制对劳动者进行救济补偿同样体现了对劳动者权益的保护。概括来说，事后救济主要包括两个方面：第一，过劳自杀的工伤认定问题。即符合法定条件的过劳自杀才能被认定为工伤，得到补偿。第二，过劳自杀的补偿问题。对于被纳入工伤的过劳自杀，其遗属不仅可申请工伤赔偿，还能因雇主违反安全保障义务而提起侵权损害赔偿。 1.过劳自杀纳入工伤的认定
世界上大部分国家基于社会道德风险的控制，不对自杀进行工伤认定。我国亦有此规定，因而造成过劳自杀劳动者救济无门情况。然而经过参考日本对过劳自杀者保护的立法进程，我们可借鉴其经验，根据自杀与工作间因果关系的强弱来考虑是否把过其纳入工伤领域进行救济。
总的来说，参考日本的做法，当工作与自杀之间存在相当因果关系时，即可纳入工伤。相当因果关系，指在工作与自杀之间存在精神障碍这一中间因素。由于过多工作量导致精神压力，累积后导致劳动者精神障碍病发，并且不存在其他更加重要的外部压力因素而导致劳动者自杀，在此情况之下就应认定为工伤。而在实践中具体认定之时，应该结合我国就业情况与自杀高发行业等现实，对于认定条件和量化标准进行细致规定。
具体来说，过劳自杀认定为工伤应符合以下三个条件：第一，劳动者患有指定的精神疾病。根据日本经验，即劳动者必须是世界卫生组织官方文件中分类的精神障碍发病。此举可运用于我国，并根据我国过劳自杀者群体的实际情况适当调整。对于如何断定劳动者患有指定分类中的精神疾病，应遵循以下做法。如果劳动者在生时曾就医并有精神障碍发病的诊断书，即应认可。而现实中大部分情况是劳动者并未就医，此时则应依一般人的认知认定。第二，劳动者在发病前一定期间内客观上存在因高工作负荷带来的精神压力，并由此引发精神疾病。其间，我们必须对负荷的强度进行分级分类，达到指定级别的工作负荷才能认为精神疾病的发作与过度劳动有关。就精神压力来说，不同于日本基于其社会背景与文化主要对由于"责任"事件或职场关系引发的急性压力，我国的现实情况是：过劳自杀群体年龄层偏低，且主要集中于劳动密集型领域，他们长期重复程序化工作，并经常性地加班。因此，我国应规制的是因过重劳动引发的慢性压力。具体考虑加班时长、工作任务强度、劳动条件、出差频率等因素量化标准。在进行相关立法时，应在借鉴先进经验基础上注意和现有立法及社会制度的衔接与协调。例如在量化标准时，确定工作负荷的强度与引发精神疾病的关联之时，日本采取的标准是在发病前2到6个月内每个月加班超过80小时或前1个月内超过总量过100小时，则认定关联度为强，而依据我国《劳动法》第41条中对延长工作时间的规定，每月加班时间超过36小时是工作负荷强的起点。因此，在确定标准时应具体分析。第三，没有工作负荷以外另外压力因素引发精神障碍。实践中，致自杀的精神障碍可能并非是单一原因，而是众多因素的共同推动。因此，应该考虑是否存在除过度劳动外的心理压力和死者个人因素导致精神疾病的产生。对此进行考虑时，应尽可能客观全面以防止结果出现偏差[11]。因此，在进行过劳自杀立法时需要细致地研究我国社会现实情况，通过学习外国普适经验，通过行政认定以统一标准、司法审判以矫正个案的方式推动过劳自杀的立法。
2.过劳自杀者的补偿
为了规范企业合法经营，切实保障勞动者权益，明确立法以给予过劳自杀者补偿法律依据是必不可少的。总体来说，过劳自杀者可获得补偿分为工伤赔偿和侵权损害赔偿两部分。
工伤赔偿依我国现行工伤保险条例规定执行。侵权损害赔偿部分，日本最高法院在"电通案"判决中提到："违反安全保障义务的企业应承担损害赔偿责任[10]。"即企业若违反安全保障义务，而其行为又导致劳动者自杀，则应承担损害赔偿责任。具体来说，应该考查以下方面：第一，工作负荷与精神疾病的因果关系。第二，精神障碍与自杀的因果关系。第三，精神压力明显化和自杀趋势外显化，即企业主可以通过劳动者日常行为和精神状态发现自杀意图的流露和自杀趋势的存在。因侵权损害赔偿额一般高于工伤赔偿，因此过劳自杀者的遗属可获更加充分的补偿，并且高额赔偿金也将促使企业履行安全保障义务，防止过劳自杀现象。因此，损害赔偿部分的立法尤为重要。
四、结语
综上所述，我们对于过劳自杀者的保护不能仅限于社会公众无力的同情或是企业施舍的极低的人道补偿，而是应该由政府主导改善当前从预防到救济都无奈的局面。通过明确有力的法律规制的建立、企业安全保障义务的履行以及工伤的行政认定与司法矫正结合的方式来创建一个完整的保护过劳自杀劳动者权利的机制，响应当今和谐社会的号召，维护劳动者权益，协调劳资关系。
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作者简介：第一作者 肖震宇 女 西南政法大学 本科2010级 法学院；第二作者 徐玖玖 女 西南政法大学 本科2009级 经济法学院；彭逸婷 女 西南政法大学 本科2010级 行政法学院。