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摘要：我国人口老龄化问题日益严峻，乡镇公务员队伍亦存在年齡结构老龄化的现象。对乡镇临退休公务员激励不足严重影响工作积极性，本文运用双因素理论分析元谋县乡镇临退休公务员存在的激励问题，力图通过有效的激励机制能在一定程度上增强乡镇临退休公务员的责任感，也能够有效加强乡镇临退休公务员群体的监管和规范。
关键词：双因素理论 乡镇临退休公务员 激励机制
一、问题提出
2017-2019年国民经济和社会发展统计公报数据显示，2017-2019年我国有60岁及其以上的人数分别是2.4亿人，2.4亿人和2.5亿人，分别占全国人口的17.3%，17.9%和18.1%，从数据中可以看出，我国人口老龄化问题不断加深，可见我国在未来相当长的一段时间内会持续增加相当数量的高龄劳动力。因此，针对老龄员工的激励机制研究可能会成为较重要的问题。
人社部在2015年公报中透露全国公务员的总数为716.7万人，其中县级以下乡镇工作的公务员约占60%，乡镇临退休公务员也占很大比例。乡镇临退休公务员处于职业生涯的中晚期，在工作中难免会产生一些特殊的问题。为了更好地说明问题，笔者对此做了问卷调查，根据反馈，以下问题较为突出：一是工作中推诿扯皮;二是降低对工作的精力投入;三是降低对工作和工作环境的满意度;四是缺乏个人成就和荣誉感;五是淡化人际交往、减少与同事的互动;六是产生临退休焦虑。西方著名行政管理学家西蒙曾经说过：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。对一个组织而言，关注人的核心要强化激励，发掘人潜能，发挥人的积极性”。本文也认为乡镇临退休公务员所产生的这些问题归根到底，是作为个体的公务员与工作的情境协调关系。据此，从激励因素分析，笔者认为当前乡镇临退休公务员所产生的问题在于对乡镇临退休公务员自身的激励不足，而这种不足使乡镇临退休公务员无法继续积极投身于本职工作，导致各项政策的执行情况和落实效果必然大受影响。由此可以看出乡镇临退休公务员激励的重要性，它是解决工作态度问题的关键所在，同时也决定着乡镇临退休公务员个人利益的实现和政府中工作目标的完成。
二、双因素理论的适用性分析
双因素理论是经典的激励理论之一，20世50年代末，赫茨伯格与他的助手对一百多名美国匹兹堡工程师和会计做了调查访问。①得出了影响人们工作满意度的双因素理论，其中分为保健因素和激励因素。保健因素对员工并没有激励效果，却对维持工作现状、保持积极性起作用，具体包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当保健因素达不到人们可接受范围内，就会促使员工对工作产生不满，但当保健因素很好时，也只是消除了不满，并不能带来积极的效果。激励因素是指那些能带给员工激励作用、满意态度的因素。具体包括成就、挑战性的工作、增加的工作责任、以及成长和发展的机会等，具备了这些因素，能对人们产生更大的激励，满足工作者自我实现的需要，进一步激发工作者工作的热情，极大提高劳动生产效率。
近年内，国内学术界运用双因素理论对公务员激励机制进行研究，这些研究结果表明，双因素理论对我国公务员群体激励问题的研究具有适用性，同样可以用于研究乡镇临退休公务员的激励问题;其次，从现有的研究来看，影响乡镇临退休公务员工作态度的因素中，客观因素大多是保健因素，主观因素基本是激励因素。本文运用双因素理论来研究乡镇临退休公务员激励问题，根据双因素理论的思想内涵，并结合乡镇临退休公务员的实际情况对保健和激励因素两个方面进行分析，在保障保健因素满足的前提下，强化激励因素的方面，尽可能激发乡镇临退休公务员的工作积极性和主动性，提高工作效率，也使得乡镇公务员从工作中有满意感和获得感，避免职业倦怠。
三、元谋县乡镇临退休公务员激励问题的成因分析
（一）元谋县乡镇临退休公务员的概况
元谋县隶属于云南省楚雄彝族自治州，地处滇中高原北部，辖10个乡镇，10个社区68个行政村。为了更加充分和具体地了解元谋县乡镇临退休公务员激励的现状，本文选取了4个具有代表性的乡镇政府为单位进行调查，分别是元马镇、黄瓜园镇、平田乡和新华乡。通过个人访谈、资料收集和问卷调查的方法对这四个乡镇的临退休公务员，其中元马镇公务员人数为46人、黄瓜园镇公务员人数为52人，平田乡公务员人数为36人，新华乡公务员人数为36人。各乡镇公务员年龄结构基本形成老中青相结合的搭配形式，乡镇临退休公务员占三分之一左右。
（二）保健因素存在的问题及原因
1.“铁饭碗”和缺乏竞争机制，引起职业倦怠。公务员在大多数人眼里都是既稳定又体面的工作，可谓是不折不扣的“铁饭碗”。通过问卷调查，64%的乡镇临退休公务员会降低对工作的精力投入，降低对职业的期待，从而引起职业倦怠。大部分乡镇临退休公务员到临退休阶段仍然停留在科员职级上，对升职加薪已不报期望，容易忽视本职工作的重要性。
2.人际组织氛围不和谐。人际关系不融洽，工作氛围不和谐，会影响整个乡镇政府的工作效率。从调查数据显示，45.5%的乡镇临退休公务员会淡化人际关系、减少与同事的互动。为了进行深入了解，笔者对3名乡镇临退休公务员进行了访谈，大部分人认为同事对自己的态度不仅没有以前热情，同事之间的关系变得微妙，久而久之也不愿多和同事来往。现实中，有的乡镇公务员把利益作为人际交往的目的之一，工作过程中，同事之间都处于竞争关系，很少能交到知心好友，大部分乡镇临退休公务员，交际圈小，导致部分乡镇临退休公务员都会存在着孤独心理，不愿与别人多交流，尤其与单位上工作突出或准备接受自己工作的同事之间关系变得更加微妙。其次，近几年，乡镇大量招录新人，注重培养年轻公务员，对临退休公务员关注较少。
（三）激励因素存在的问题及原因
1.年龄歧视导致工作退缩。年龄歧视主要是其他年龄阶段的公务员对乡镇临退休公务员的负面评价和不合理对待。领导和同事对临退休公务员的认知偏差和刻板印象，从而产生年龄歧视感，甚至模糊乡镇临退休公务员个体之间的差异性，对乡镇临退休公务员产生偏见，不再重视他们甚至将其边缘化，乡镇临退休公务员也会因此产生工作退缩，减少对工作和组织的投入、工作中推诿扯皮等。从逻辑上来说，对临退休员工年龄歧视能够引发他们的工作疏离感，从而导致其工作退缩行为。这种年龄歧视会让乡镇临退休公务员认为单位对其情感和行为上存在偏见，进而引发他们在工作中的回避和不作为的行为，对组织各种不公平待遇的知觉变得更为敏感，也更可能失去工作责任感从而减少自己对工作的投入。 2.奖惩制度力度不均衡。据调查结果显示，45.45%的乡镇临退休公务员对奖惩制度基本满意，其余都是不太满意和很不满意。从访问得知，元谋县乡镇在奖惩制度方面，一是奖励形式单一，大部分乡镇临退休公务员在物质奖励和精神奖励方面满意度不高;二是惩罚力度不够，对乡镇临退休公务员工作情况的监督时紧时松，这样导致了乡镇临退休公务员出现推诿扯皮和职业倦怠等现象。该县整体奖惩方法不明确，奖优罚劣不能有效实施。在奖励制度方面，乡镇临退休公务员，因为内外部环境、身份转换及生理和心理等的变化，导致工作效率低下，在这样的情况下，如果缺乏有效的物质和精神奖励，让乡镇临退休公务员的工作量和完成度与获得的奖励不相匹配，在一定程度上挫伤积极性，其荣誉感也得不到提高。在惩罚制度方面，由于临退休公务员工作资历长，年长等原因，很多时候碍于“关系”“人情”“面子”等往往大事化小、小事化了，对于某些不正当行为采取默认的方式。这样不仅会让临退休公务养成惰性，也会导致乡镇临退休公务员普遍缺乏危机意识和责任意识。
四、完善乡镇临退休公务员激励机制的对策
（一）完善乡镇临退休公务员激励机制的保健功能
1.引入良性竞争。当组织中出现同事之间争取有限的利益资源时，竞争机制会成为非常有效的外部动力机制。在乡镇政府人事管理工作中，也要遵循能者上、庸者下、劣者淘的规律，竞争是提高工作效率的最好方式，有竞争才有进步，才能提高每个人的工作效率。通过竞争让他们感受到外在压力，合理的施压能激发他们学习新知识、新技能的热情，有助于提高工作效率，适应新时代的发展。对于工作态度差的乡镇临退休公务员进行思想教育并通报批评、不给予任何奖励，取消奖金、调离原岗位或者淘汰。良性的竞争有助于实现个人价值，只有乡镇临退休公务员感到自己参与到其中，才会激发工作热情，因此在行动上给予更多的投入，提高自身能力的同时也保证了工作效率。
2.营造和谐的人际组织氛围。领导和年轻同事要重视临退休公务员心理变化，为其营造一个温暖、舒适的组织氛围。首先，在人际交往过程中，领导干部要发展领导沟通机制，对临退休公务员群体多一些交流和关怀，尤其是在这种政治氛围较浓的机关单位，充分的人文关怀环境更能够有效保证临退休公务员的工作状态和行政效率。其次，乡镇政府部门可以参照企业，开设心理咨询热线、心理保健邮箱、心理辅导课程等，为乡镇临退休公务员的疏导提供及时、专业的帮助，缓解临退休焦虑。最后，可以通过一些团建活动、学习交流会、培训会来加强沟通和密切人际交往;在工作中实行师徒结对制和助理制等方式，让乡镇临退休公务员感受到被需要和被关注，也营造出一种尊重老干部、肯定老干部的氛围。通过这些方式来消除，挽留和激励临退休公务员，使他们保持工作积极性和为人民服务的热情。
（二）强化乡镇临退休公务员激励机制的激励因素
1.结合优势，委以重任。乡镇临退休公务员，通过多年的基层工作，在乡镇政府工作过程中积累了丰富基层工作经验，培养出优秀的工作能力和宏观把控能力，具备年轻同事学习的优秀品质，比如，善于分析情况、心理承受能力强、社会适应能力强等，同时，他们这一特殊群体有着其他年龄阶段没有的资源和扎实的群众基础。因此要结合他们自身优势，对乡镇临退休公务员人力资源二次开发，发现个人价值并委以重任。从近几年省考招录趋势来看，大部分岗位都在乡镇，每年会有大批新人进入乡镇政府工作，所以在工作安排过程中，首先，可以采用“学徒制”的方式，让临退休公务员和年轻公务员结对，指导年轻公务员工作;其次，为新入职公务员开展在职培训，分享工作经验，参加一些有挑战性、有价值的工作，既能让临退休公务员感受到领导干部对自己的认可，又能提升在公务员队伍中的个人价值和尊严感，产生强烈的自我实现，从而激发工作热情。
2.完善奖惩制度。对于元谋县的乡镇临退休公务员来说，奖惩制度是能够影响其工作积极性的重要因素。奖励和约束两个方面都需要加强，奖励又分为物质奖励和精神奖励，在物质奖励方面，要认真落实国家实行公务员职务与职级并行制度，使临退休公务员也可以获得职级晋升，并通过职级的晋升提升工资待遇。在精神奖励方面，针对临退休公务员这一群体，应该把精神奖励放在突出位置，充分肯定他们的能力及价值，满足他们的精神需求。在工作中，对有作为、敢担当的临退休公务员，要强调他们的能力及价值，及时进行表扬和认可，增强个人成就感和荣誉感，提升对单位的歸属感，从而也抑制了他们工作中的退缩行为。在惩罚方面，目前我国的奖惩制度往往流于形式，并没有实质性的操作，更没有相关的规定和标准。因此，在乡镇临退休公务员管理中，还要运用科学的奖惩机制等手段，培养他们的忧患意识和危机感，也保证考核的公平性。
五、结论
乡镇临退休公务员是我国干部队伍的重要组织部分，随着我国人口老龄化问题日渐严峻，乡镇临退休公务员这一特殊群体人数也会日益增加。因此，建立健全科学、有效的激励机制，是调动他们工作积极性、主动性最关键措施。本文通过访谈和收集资料的方式，分析了元谋县乡镇临退休公务员激励机制方面存在的问题，进而提出解决元谋县乡镇临退休公务员激励问题的对策，力图通过有效的激励措施来提高乡镇临退休公务员的工作热情，避免职业倦怠。
注释
①Herzberg. F. Worker's Needs：The Same Around the World[M].Industry Week，September 21，1987，29-23。
参考文献
[1]Herzberg. F. Worker's Needs：The Same Around the World[M].Industry Week，September 21，1987，29-23.
[2][美]弗雷德里克·赫茨伯格. 赫茨伯格的双因素理论[M]. 张湛，译，北京：中国人民大学出版社，2009.
[3]赵源.新时代地方政府人力资源管理评价体系研究[J].中国行政管理，2019（05）：96-100.
[4]谢作渺，王建文.以理想信念提升公务员工作成就感的研究[J].中国行政管理，2019（04）：154-156.
[5]李金，姜雨峰. 临退休公务员年龄歧视感的影响因素分析[J].中国管理信息化，2017，20（13）：2020-221.
[6]刘蔼漉. 临退休公务员心理健康及教育研究[D].华东师范大学，2010.
[7]胡丽红.年龄歧视对临退休员工工作退缩行为的影响——工作疏离感和临退休焦虑的作用[J].财经问题研究，2016（06）：117-122.
作者单位：云南民族大学
关键词：双因素理论 乡镇临退休公务员 激励机制
一、问题提出
2017-2019年国民经济和社会发展统计公报数据显示，2017-2019年我国有60岁及其以上的人数分别是2.4亿人，2.4亿人和2.5亿人，分别占全国人口的17.3%，17.9%和18.1%，从数据中可以看出，我国人口老龄化问题不断加深，可见我国在未来相当长的一段时间内会持续增加相当数量的高龄劳动力。因此，针对老龄员工的激励机制研究可能会成为较重要的问题。
人社部在2015年公报中透露全国公务员的总数为716.7万人，其中县级以下乡镇工作的公务员约占60%，乡镇临退休公务员也占很大比例。乡镇临退休公务员处于职业生涯的中晚期，在工作中难免会产生一些特殊的问题。为了更好地说明问题，笔者对此做了问卷调查，根据反馈，以下问题较为突出：一是工作中推诿扯皮;二是降低对工作的精力投入;三是降低对工作和工作环境的满意度;四是缺乏个人成就和荣誉感;五是淡化人际交往、减少与同事的互动;六是产生临退休焦虑。西方著名行政管理学家西蒙曾经说过：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。对一个组织而言，关注人的核心要强化激励，发掘人潜能，发挥人的积极性”。本文也认为乡镇临退休公务员所产生的这些问题归根到底，是作为个体的公务员与工作的情境协调关系。据此，从激励因素分析，笔者认为当前乡镇临退休公务员所产生的问题在于对乡镇临退休公务员自身的激励不足，而这种不足使乡镇临退休公务员无法继续积极投身于本职工作，导致各项政策的执行情况和落实效果必然大受影响。由此可以看出乡镇临退休公务员激励的重要性，它是解决工作态度问题的关键所在，同时也决定着乡镇临退休公务员个人利益的实现和政府中工作目标的完成。
二、双因素理论的适用性分析
双因素理论是经典的激励理论之一，20世50年代末，赫茨伯格与他的助手对一百多名美国匹兹堡工程师和会计做了调查访问。①得出了影响人们工作满意度的双因素理论，其中分为保健因素和激励因素。保健因素对员工并没有激励效果，却对维持工作现状、保持积极性起作用，具体包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当保健因素达不到人们可接受范围内，就会促使员工对工作产生不满，但当保健因素很好时，也只是消除了不满，并不能带来积极的效果。激励因素是指那些能带给员工激励作用、满意态度的因素。具体包括成就、挑战性的工作、增加的工作责任、以及成长和发展的机会等，具备了这些因素，能对人们产生更大的激励，满足工作者自我实现的需要，进一步激发工作者工作的热情，极大提高劳动生产效率。
近年内，国内学术界运用双因素理论对公务员激励机制进行研究，这些研究结果表明，双因素理论对我国公务员群体激励问题的研究具有适用性，同样可以用于研究乡镇临退休公务员的激励问题;其次，从现有的研究来看，影响乡镇临退休公务员工作态度的因素中，客观因素大多是保健因素，主观因素基本是激励因素。本文运用双因素理论来研究乡镇临退休公务员激励问题，根据双因素理论的思想内涵，并结合乡镇临退休公务员的实际情况对保健和激励因素两个方面进行分析，在保障保健因素满足的前提下，强化激励因素的方面，尽可能激发乡镇临退休公务员的工作积极性和主动性，提高工作效率，也使得乡镇公务员从工作中有满意感和获得感，避免职业倦怠。
三、元谋县乡镇临退休公务员激励问题的成因分析
（一）元谋县乡镇临退休公务员的概况
元谋县隶属于云南省楚雄彝族自治州，地处滇中高原北部，辖10个乡镇，10个社区68个行政村。为了更加充分和具体地了解元谋县乡镇临退休公务员激励的现状，本文选取了4个具有代表性的乡镇政府为单位进行调查，分别是元马镇、黄瓜园镇、平田乡和新华乡。通过个人访谈、资料收集和问卷调查的方法对这四个乡镇的临退休公务员，其中元马镇公务员人数为46人、黄瓜园镇公务员人数为52人，平田乡公务员人数为36人，新华乡公务员人数为36人。各乡镇公务员年龄结构基本形成老中青相结合的搭配形式，乡镇临退休公务员占三分之一左右。
（二）保健因素存在的问题及原因
1.“铁饭碗”和缺乏竞争机制，引起职业倦怠。公务员在大多数人眼里都是既稳定又体面的工作，可谓是不折不扣的“铁饭碗”。通过问卷调查，64%的乡镇临退休公务员会降低对工作的精力投入，降低对职业的期待，从而引起职业倦怠。大部分乡镇临退休公务员到临退休阶段仍然停留在科员职级上，对升职加薪已不报期望，容易忽视本职工作的重要性。
2.人际组织氛围不和谐。人际关系不融洽，工作氛围不和谐，会影响整个乡镇政府的工作效率。从调查数据显示，45.5%的乡镇临退休公务员会淡化人际关系、减少与同事的互动。为了进行深入了解，笔者对3名乡镇临退休公务员进行了访谈，大部分人认为同事对自己的态度不仅没有以前热情，同事之间的关系变得微妙，久而久之也不愿多和同事来往。现实中，有的乡镇公务员把利益作为人际交往的目的之一，工作过程中，同事之间都处于竞争关系，很少能交到知心好友，大部分乡镇临退休公务员，交际圈小，导致部分乡镇临退休公务员都会存在着孤独心理，不愿与别人多交流，尤其与单位上工作突出或准备接受自己工作的同事之间关系变得更加微妙。其次，近几年，乡镇大量招录新人，注重培养年轻公务员，对临退休公务员关注较少。
（三）激励因素存在的问题及原因
1.年龄歧视导致工作退缩。年龄歧视主要是其他年龄阶段的公务员对乡镇临退休公务员的负面评价和不合理对待。领导和同事对临退休公务员的认知偏差和刻板印象，从而产生年龄歧视感，甚至模糊乡镇临退休公务员个体之间的差异性，对乡镇临退休公务员产生偏见，不再重视他们甚至将其边缘化，乡镇临退休公务员也会因此产生工作退缩，减少对工作和组织的投入、工作中推诿扯皮等。从逻辑上来说，对临退休员工年龄歧视能够引发他们的工作疏离感，从而导致其工作退缩行为。这种年龄歧视会让乡镇临退休公务员认为单位对其情感和行为上存在偏见，进而引发他们在工作中的回避和不作为的行为，对组织各种不公平待遇的知觉变得更为敏感，也更可能失去工作责任感从而减少自己对工作的投入。 2.奖惩制度力度不均衡。据调查结果显示，45.45%的乡镇临退休公务员对奖惩制度基本满意，其余都是不太满意和很不满意。从访问得知，元谋县乡镇在奖惩制度方面，一是奖励形式单一，大部分乡镇临退休公务员在物质奖励和精神奖励方面满意度不高;二是惩罚力度不够，对乡镇临退休公务员工作情况的监督时紧时松，这样导致了乡镇临退休公务员出现推诿扯皮和职业倦怠等现象。该县整体奖惩方法不明确，奖优罚劣不能有效实施。在奖励制度方面，乡镇临退休公务员，因为内外部环境、身份转换及生理和心理等的变化，导致工作效率低下，在这样的情况下，如果缺乏有效的物质和精神奖励，让乡镇临退休公务员的工作量和完成度与获得的奖励不相匹配，在一定程度上挫伤积极性，其荣誉感也得不到提高。在惩罚制度方面，由于临退休公务员工作资历长，年长等原因，很多时候碍于“关系”“人情”“面子”等往往大事化小、小事化了，对于某些不正当行为采取默认的方式。这样不仅会让临退休公务养成惰性，也会导致乡镇临退休公务员普遍缺乏危机意识和责任意识。
四、完善乡镇临退休公务员激励机制的对策
（一）完善乡镇临退休公务员激励机制的保健功能
1.引入良性竞争。当组织中出现同事之间争取有限的利益资源时，竞争机制会成为非常有效的外部动力机制。在乡镇政府人事管理工作中，也要遵循能者上、庸者下、劣者淘的规律，竞争是提高工作效率的最好方式，有竞争才有进步，才能提高每个人的工作效率。通过竞争让他们感受到外在压力，合理的施压能激发他们学习新知识、新技能的热情，有助于提高工作效率，适应新时代的发展。对于工作态度差的乡镇临退休公务员进行思想教育并通报批评、不给予任何奖励，取消奖金、调离原岗位或者淘汰。良性的竞争有助于实现个人价值，只有乡镇临退休公务员感到自己参与到其中，才会激发工作热情，因此在行动上给予更多的投入，提高自身能力的同时也保证了工作效率。
2.营造和谐的人际组织氛围。领导和年轻同事要重视临退休公务员心理变化，为其营造一个温暖、舒适的组织氛围。首先，在人际交往过程中，领导干部要发展领导沟通机制，对临退休公务员群体多一些交流和关怀，尤其是在这种政治氛围较浓的机关单位，充分的人文关怀环境更能够有效保证临退休公务员的工作状态和行政效率。其次，乡镇政府部门可以参照企业，开设心理咨询热线、心理保健邮箱、心理辅导课程等，为乡镇临退休公务员的疏导提供及时、专业的帮助，缓解临退休焦虑。最后，可以通过一些团建活动、学习交流会、培训会来加强沟通和密切人际交往;在工作中实行师徒结对制和助理制等方式，让乡镇临退休公务员感受到被需要和被关注，也营造出一种尊重老干部、肯定老干部的氛围。通过这些方式来消除，挽留和激励临退休公务员，使他们保持工作积极性和为人民服务的热情。
（二）强化乡镇临退休公务员激励机制的激励因素
1.结合优势，委以重任。乡镇临退休公务员，通过多年的基层工作，在乡镇政府工作过程中积累了丰富基层工作经验，培养出优秀的工作能力和宏观把控能力，具备年轻同事学习的优秀品质，比如，善于分析情况、心理承受能力强、社会适应能力强等，同时，他们这一特殊群体有着其他年龄阶段没有的资源和扎实的群众基础。因此要结合他们自身优势，对乡镇临退休公务员人力资源二次开发，发现个人价值并委以重任。从近几年省考招录趋势来看，大部分岗位都在乡镇，每年会有大批新人进入乡镇政府工作，所以在工作安排过程中，首先，可以采用“学徒制”的方式，让临退休公务员和年轻公务员结对，指导年轻公务员工作;其次，为新入职公务员开展在职培训，分享工作经验，参加一些有挑战性、有价值的工作，既能让临退休公务员感受到领导干部对自己的认可，又能提升在公务员队伍中的个人价值和尊严感，产生强烈的自我实现，从而激发工作热情。
2.完善奖惩制度。对于元谋县的乡镇临退休公务员来说，奖惩制度是能够影响其工作积极性的重要因素。奖励和约束两个方面都需要加强，奖励又分为物质奖励和精神奖励，在物质奖励方面，要认真落实国家实行公务员职务与职级并行制度，使临退休公务员也可以获得职级晋升，并通过职级的晋升提升工资待遇。在精神奖励方面，针对临退休公务员这一群体，应该把精神奖励放在突出位置，充分肯定他们的能力及价值，满足他们的精神需求。在工作中，对有作为、敢担当的临退休公务员，要强调他们的能力及价值，及时进行表扬和认可，增强个人成就感和荣誉感，提升对单位的歸属感，从而也抑制了他们工作中的退缩行为。在惩罚方面，目前我国的奖惩制度往往流于形式，并没有实质性的操作，更没有相关的规定和标准。因此，在乡镇临退休公务员管理中，还要运用科学的奖惩机制等手段，培养他们的忧患意识和危机感，也保证考核的公平性。
五、结论
乡镇临退休公务员是我国干部队伍的重要组织部分，随着我国人口老龄化问题日渐严峻，乡镇临退休公务员这一特殊群体人数也会日益增加。因此，建立健全科学、有效的激励机制，是调动他们工作积极性、主动性最关键措施。本文通过访谈和收集资料的方式，分析了元谋县乡镇临退休公务员激励机制方面存在的问题，进而提出解决元谋县乡镇临退休公务员激励问题的对策，力图通过有效的激励措施来提高乡镇临退休公务员的工作热情，避免职业倦怠。
注释
①Herzberg. F. Worker's Needs：The Same Around the World[M].Industry Week，September 21，1987，29-23。
参考文献
[1]Herzberg. F. Worker's Needs：The Same Around the World[M].Industry Week，September 21，1987，29-23.
[2][美]弗雷德里克·赫茨伯格. 赫茨伯格的双因素理论[M]. 张湛，译，北京：中国人民大学出版社，2009.
[3]赵源.新时代地方政府人力资源管理评价体系研究[J].中国行政管理，2019（05）：96-100.
[4]谢作渺，王建文.以理想信念提升公务员工作成就感的研究[J].中国行政管理，2019（04）：154-156.
[5]李金，姜雨峰. 临退休公务员年龄歧视感的影响因素分析[J].中国管理信息化，2017，20（13）：2020-221.
[6]刘蔼漉. 临退休公务员心理健康及教育研究[D].华东师范大学，2010.
[7]胡丽红.年龄歧视对临退休员工工作退缩行为的影响——工作疏离感和临退休焦虑的作用[J].财经问题研究，2016（06）：117-122.
作者单位：云南民族大学