论文部分内容阅读
1 引言
Cropanzano和Prehar认为：公正感是将某个实际事件与某些想象中的标准进行比较的结果。目前关于公正感的研究主要集中在组织公正感，组织行为学研究中公平感被看作是一种社会心理建构， 组织公平感是组织中的人员对与个人利益有关的制度、政策和措施等的公平感受， 是个人的一种主观知觉和心理体验。很多研究证明， 公平感是影响个人行为的重要心理认知变量。
在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness 等，但它们的用法同样有差异。如justice 与fairness 的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity是指公正，即多劳多得，而equality 和parity 则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”。
2 公正感的结构
组织中的公平研究始创于1965年Adams的公平理论（equity theory）。该理论强调了个体投入和所得到结果的等价性。根据该理论，人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算他们自己的贡献或投入（如，才能、学识、技巧、经验等）与他们的产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。
Thibaut和Walker （1975）在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都證实了Thibaut和Walker （1975）的这种开创性意见。研究者们都一致支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。具体来说，要公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。
互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而，Bies和Moag （1986）指出，互动公平和程序公平的差别具有重要意义。他们解释说，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平（interpersonal justice）和信息公平（informationaljustice）是互动公平的两个维度的观点。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。
综合以上的研究可以看出， 三类公平感各自有不同的侧重点和研究的角度， 都具有一定的先进性和创新性， 分配公平探讨的是个人所作的贡献与他所得报酬之间如何平衡， 侧重于研究报酬的合理性、公平性； 程序公平的研究侧重于研究实施公平的过程， 认为只要过程的设计合理，所产生的结果就会是公平的； 互动公平主要从引起公平感产生的辅助因素入手， 认为在沟通交流方面的一些因素对公平感产生的重要影响。
3 研究范式
公正感研究的思路是：从各种公正理论出发，编制相应的问卷，考察不同的公正维度与员工行为的关系，如果这些公正维度与员工的不同行为的相关有显著的差别，则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从公正感的发展历程来看，现有对公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正的提出和研究，近期有整合的趋势。
Cropanzano等（2001）总结了西方关于公平的研究并将其研究范式概括为两类：一类是事件范式，研究个体对事件或情境的公平判断，主要采用实验法；另一类是实体范式，研究对个体、团队或组织的公平评价与结果变量的关系，以问卷法为主。
一.事件范式
事件范式是指员工对工作场所某一具体时间和情境下发生的特定事件进行公正性评价和反应，如绩效考评、晋升和奖金评定等。事件范式假设员工会理性地从分配结果、决策制定过程、人际对待和交流质量四个方面对事件进行评价并据此对事件的分配公正性、程序公正性、人际公正性和信息公正性得出判断结果。事件范式强调短时间内的一种公正状态。并假设员工会通过对各个环节进行细致的思考而做出理性的行为决策。
简单而言，事件范式关注的是人们对周围环境中特殊事件的反应。
二 实体范式
实体范式是指研究者关注员工对组织中某实体公正性的评价，以及对该实体未来公正性的期望。相对于事件范式而言，社会实体范式更强调员工评价的对象是谁？这个对象的公正程度如何？此时公正性被看作评价对象的属性或特质。通常员工进行整体公正性判断的对象有两个：一是员工的直接领导，其对员工晋升、奖金分配、绩效考核等或大或小的决策负责。二是组织，即员工把组织视作有能力行使其权利，承担其义务的法人。实证研究的结果也表明，员工能识别上述两种实体公正感。
目前的问卷按结构维度划分，主要有三维度问卷，分别是分配公正问卷、程序公正问卷、互动公正问卷。也有学者将互动公正问卷划分为人际公正问卷和信息公正问卷。 4 研究现状
国内关于公平的研究主要采用实体范式。刘亚等（2003）的问卷调查结果显示组织公平感的四个维度对组织公民行为、组织承诺、薪酬满意度、领导满意度和离职意愿等都有显著的预测作用。李超平等（2003）的研究发现，组织公平对工作倦怠有较强的预测作用，其中分配公平对于工作倦怠的情绪衰竭维度影响较大。周浩等（2005）采用实验法研究了分配公平、程序公平和互动公平对结果变量的不同影响，分配公平主要影响以个人为参照的结果变量。以上研究揭示了公平在组织中的重要性，因此，对影响组织公平的因素进行探讨就尤为必要。
5 未来研究展望
在研究方法上，以往的研究通常是通过认知评价的方法对公平进行测量。Gilliland等人（1998）从决策理论的角度提出，做出公平评价与基于公平进行决策的机制是不同的，当個体对组织的分配是否公平做评价时，将同时考虑组织违反公平观和遵守公平观的两方面表现。而当个体基于公平决定是否采取某些行为时，则存在拒绝阈限，若组织违反公平观的程度超过了该阈限，个体将忽视组织的公平方面而表现出一系列消极行为。Robinson等（1995）发现组织不公平可以导致隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击等消极行为。龙立荣等（2004）提出，以往研究忽视了不公平和公平之间的过渡。因此，未来公平的研究要更关注不公平感对行为的影响；在测量方法上，不仅要从认知评价的角度进行，还要采用决策行为指标。
参考文献
[1]Greenberg J. The social side of fairness： Interpersonal and informational classes of organizational justice. In： R Cropanzano ed. Justice in the workplace： Approaching fairness in human resource management. Hillsdale，NJ： Erlbaum， 1993. 79～103
[2]吕晓俊，社会公平感形成的心理机制研究述评，河南师范大学学报（哲学社会科学版）第37卷 第3期
[3]赖志超，黄光国.程序正义与分配正义：台湾企业员工的正义知觉与工作态度.台湾：中华心理学刊，2000，42（2）：171～190
[4]樊景立，郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差：题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊，1997，（39）.
Cropanzano和Prehar认为：公正感是将某个实际事件与某些想象中的标准进行比较的结果。目前关于公正感的研究主要集中在组织公正感，组织行为学研究中公平感被看作是一种社会心理建构， 组织公平感是组织中的人员对与个人利益有关的制度、政策和措施等的公平感受， 是个人的一种主观知觉和心理体验。很多研究证明， 公平感是影响个人行为的重要心理认知变量。
在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness 等，但它们的用法同样有差异。如justice 与fairness 的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity是指公正，即多劳多得，而equality 和parity 则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”。
2 公正感的结构
组织中的公平研究始创于1965年Adams的公平理论（equity theory）。该理论强调了个体投入和所得到结果的等价性。根据该理论，人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算他们自己的贡献或投入（如，才能、学识、技巧、经验等）与他们的产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。
Thibaut和Walker （1975）在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都證实了Thibaut和Walker （1975）的这种开创性意见。研究者们都一致支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。具体来说，要公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。
互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而，Bies和Moag （1986）指出，互动公平和程序公平的差别具有重要意义。他们解释说，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平（interpersonal justice）和信息公平（informationaljustice）是互动公平的两个维度的观点。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。
综合以上的研究可以看出， 三类公平感各自有不同的侧重点和研究的角度， 都具有一定的先进性和创新性， 分配公平探讨的是个人所作的贡献与他所得报酬之间如何平衡， 侧重于研究报酬的合理性、公平性； 程序公平的研究侧重于研究实施公平的过程， 认为只要过程的设计合理，所产生的结果就会是公平的； 互动公平主要从引起公平感产生的辅助因素入手， 认为在沟通交流方面的一些因素对公平感产生的重要影响。
3 研究范式
公正感研究的思路是：从各种公正理论出发，编制相应的问卷，考察不同的公正维度与员工行为的关系，如果这些公正维度与员工的不同行为的相关有显著的差别，则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从公正感的发展历程来看，现有对公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正的提出和研究，近期有整合的趋势。
Cropanzano等（2001）总结了西方关于公平的研究并将其研究范式概括为两类：一类是事件范式，研究个体对事件或情境的公平判断，主要采用实验法；另一类是实体范式，研究对个体、团队或组织的公平评价与结果变量的关系，以问卷法为主。
一.事件范式
事件范式是指员工对工作场所某一具体时间和情境下发生的特定事件进行公正性评价和反应，如绩效考评、晋升和奖金评定等。事件范式假设员工会理性地从分配结果、决策制定过程、人际对待和交流质量四个方面对事件进行评价并据此对事件的分配公正性、程序公正性、人际公正性和信息公正性得出判断结果。事件范式强调短时间内的一种公正状态。并假设员工会通过对各个环节进行细致的思考而做出理性的行为决策。
简单而言，事件范式关注的是人们对周围环境中特殊事件的反应。
二 实体范式
实体范式是指研究者关注员工对组织中某实体公正性的评价，以及对该实体未来公正性的期望。相对于事件范式而言，社会实体范式更强调员工评价的对象是谁？这个对象的公正程度如何？此时公正性被看作评价对象的属性或特质。通常员工进行整体公正性判断的对象有两个：一是员工的直接领导，其对员工晋升、奖金分配、绩效考核等或大或小的决策负责。二是组织，即员工把组织视作有能力行使其权利，承担其义务的法人。实证研究的结果也表明，员工能识别上述两种实体公正感。
目前的问卷按结构维度划分，主要有三维度问卷，分别是分配公正问卷、程序公正问卷、互动公正问卷。也有学者将互动公正问卷划分为人际公正问卷和信息公正问卷。 4 研究现状
国内关于公平的研究主要采用实体范式。刘亚等（2003）的问卷调查结果显示组织公平感的四个维度对组织公民行为、组织承诺、薪酬满意度、领导满意度和离职意愿等都有显著的预测作用。李超平等（2003）的研究发现，组织公平对工作倦怠有较强的预测作用，其中分配公平对于工作倦怠的情绪衰竭维度影响较大。周浩等（2005）采用实验法研究了分配公平、程序公平和互动公平对结果变量的不同影响，分配公平主要影响以个人为参照的结果变量。以上研究揭示了公平在组织中的重要性，因此，对影响组织公平的因素进行探讨就尤为必要。
5 未来研究展望
在研究方法上，以往的研究通常是通过认知评价的方法对公平进行测量。Gilliland等人（1998）从决策理论的角度提出，做出公平评价与基于公平进行决策的机制是不同的，当個体对组织的分配是否公平做评价时，将同时考虑组织违反公平观和遵守公平观的两方面表现。而当个体基于公平决定是否采取某些行为时，则存在拒绝阈限，若组织违反公平观的程度超过了该阈限，个体将忽视组织的公平方面而表现出一系列消极行为。Robinson等（1995）发现组织不公平可以导致隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击等消极行为。龙立荣等（2004）提出，以往研究忽视了不公平和公平之间的过渡。因此，未来公平的研究要更关注不公平感对行为的影响；在测量方法上，不仅要从认知评价的角度进行，还要采用决策行为指标。
参考文献
[1]Greenberg J. The social side of fairness： Interpersonal and informational classes of organizational justice. In： R Cropanzano ed. Justice in the workplace： Approaching fairness in human resource management. Hillsdale，NJ： Erlbaum， 1993. 79～103
[2]吕晓俊，社会公平感形成的心理机制研究述评，河南师范大学学报（哲学社会科学版）第37卷 第3期
[3]赖志超，黄光国.程序正义与分配正义：台湾企业员工的正义知觉与工作态度.台湾：中华心理学刊，2000，42（2）：171～190
[4]樊景立，郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差：题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊，1997，（39）.