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摘要：现如今企业要想能够在激烈的市场竞争之中获得胜利，人才主要是企业发展的法宝。因此在本文之中，主要是针对了我国钢铁企业如何去培育以及留住人才做出了全面的分析研究，并且在这个基础之上提出了下文中的一些内容，希望能够给与同行业工作的人员提供出一定价值的参考。
关键词：钢铁企业；培育；留住人才；分析
引言：对于企业而言，要想能够得到发展，其根本便是在于机制，同时关键则是在于人才，然而对于人才来说，并不是一些高学历以及高职称的知识分子，对其界定的主要是为对于钢铁企业在技术的研发以及经营管理等方面具有着较为独特作用以及价值的工作人员。
1.现如今我国钢铁企业人力资源的管理现状分析
1.1钢企业的情况介绍分析
现如今我国的国有的钢铁企业已经是集团化，因为我国在最近的几年来已经是淘汰了一些高污染以及高能耗的企业，因此目前的集团化国有企业基本上都是具有着先进的设备以及较为雄厚的技术力量。然而在我国钢铁企业中，主要是属于密集劳动型的企业，并且所涉及到的工序比较多，岗位也是较为烦杂的，员工自身的素质普遍比较低。企业在进行发展的过程中，也是明显的感受到了人力资源已经是成为了企业发展的一个瓶颈，特别是人才的储备以及潜能激发等方面依然是存在着较多的问题。
1.2我国企业人才管理的问题分析
现如今在企业中，普遍的存在这较为严重的人力资源结构的矛盾，其表现的为主要是低素质的劳动力比较多和高素质劳动力短缺等问题，劳动人员的技能以及岗位所需要存在着不对称，并不能够满足企业的长远发展。首先是存在着“人又多人又少”方面的矛盾，由于普通的员工比较多，然而知识型以及管理性的管理人才则是比较少。在钢铁企业之中，只有具有着资源以及人力便可以得到生存，从而便直接的导致了钢铁企业的人员比较多，伴随着资源存在着枯竭以及市场的竞争不断的提高，对于企业也是提出了高质量以及低成本方面的要求，企业显现出来的知识型以及技术型人才存在着不足。其次则是人才招聘不进来和留不住。在最近的几年来，我国的钢铁行业发展较为困难，钢铁企业主要是处于在微利经营甚至是亏损的一个状态，所以，一些大专和中专毕业的学生并不想进入到钢铁企业之中，然而对于一些高学历的毕业生更是不愿意进入，对于一些招聘进来的大专和中专的学生，因为其收入以及个人的发展志向和理想之间存在着比较大的差距，每年的流失率也是相对来说比较高。
2.培养人才和留住人才的措施分析
2.1必须要树立起现代的人力资源管理的观念
一是人才主要是资源的观念。针对于现代的人力资源观念认为，对于人力的投入并不是一项花费的项目，然而是一项投资，世界著名企业摩托罗拉公司的前培训主任便说过，我们的培训收益大约是投资收益的三十倍左右。
二是人才的聚集战略观念。现代的人力资源管理主要是为企业经营发展的重要内容，因此高层决策人员在对发展战略进行制定的过程中，必须要能够同步未来的思考发展所需要的人力资源配置。
三是人才的控制需要全局的观念。对于人力资源的管理而言，主要是为全体管理人员的职责，并且也是涉及到每一个部门之中，例如绩效的考核以及奖励等，同时人力资源也是具有则协调方面的作用。
2.2需要具有着有效的人力资源开发手段以及技术进行综合的利用
一是需要提高企业内部的沟通机制。需要建立起管理人员以及员工之间的交流平台，并且能够让员工以及管理人员进行会面，从而做到双向的沟通，同时也可以设置意见箱，并且鼓励员工可以大胆进行发言，对于一些切实可行的意见则是可以给予奖励，这样能够形成一个全兴的伙伴式关系，一同的营造出民主以及合作的氛围。
二是需要改善激励的机制。需要改变只是会用钱的激励机制，研究人员发现，工资和奖金在工作中的重要性主要是排在了第六位和第八位，然而第一位則是为成就感，其次便是为被赏识以及工资自身等。所以主要是可以建立起交流的平台，并且让一些优秀人员可以经验共享，对其成就认同，提供出一些晋升的将会，并且也是需要推行者参与式的管理方式，这样才是一种值得进行推行的激励措施。
三是需要重视员工的职业生活规划。企业就像是足球队一样，高薪是可以聘请一些大碗，但是要是这些球星仅仅只是和乙级的球队间比赛，那么也不一定能够留得住他们，要想对人才进行留住，不仅仅需要能够充分的发挥出人才的作用，同时也需要能够让其明白奋斗的目标，主要是为职业生涯规划，因此可以针对其员工的现状，需要设定出相应的发展目标，并且制定出相应的实施计划，使其员工可以在企业发展的同时能够对个人目标更好的实现，使其能够让事业对人才进行留住。
四是需要提高对员工的教育培训。根据钢铁企业的限制来分析，对于优势而言主要是为人力资源的丰富，然而其问题则是为整体的素质比较低，其原因主要是为首先职工自身的文化素质相对来说比较低，其次则是对员工的培训教育存在着重视。伴随着企业的不断深化改革，必然将会出现“人又多人又少”方面的问题，因此企业必须要根据个人以及企业发展的需要，从而做好相应的培训工作，在一方面可以通过培训从而提高知识，对员工的创造力以及潜能进行不断的激发。另外的一个方面则是以能够让员工可以体会到企业的重视，使其能够认识到培训的福利。然而根据企业的发展角度来分析，教育培训必须要跟上，人才才能够具有着连续性，并且其凝聚力才会得到提高。
总结：通过对上述内容进行分析研究之后可以得出，坚持以人为本以及推进人才的企业战略，在市场高速发展的今天人才资源已经是越来越具有着作用，并且也是需要能够培养出一支结构合理的优秀人才队伍，这样才能够更好的促进企业可以得到持续的发展。
参考文献：
[1]季翔.浅谈我国钢铁企业的股利分配政策——上海某钢铁公司的股利分配分析[J].现代经济信息，2008，08： 39-41.
[2]招冀，许志宏.提高企业竞争力的一把金钥匙──浅谈我国钢铁企业实施CIMS的可能性[J].冶金管理，1994， 04：43-45.
[3]岳琳.浅谈我国小型民营企业核心竞争力的构建和培育[J].市场周刊.理论研究，2006，12：121-123+120.
关键词：钢铁企业；培育；留住人才；分析
引言：对于企业而言，要想能够得到发展，其根本便是在于机制，同时关键则是在于人才，然而对于人才来说，并不是一些高学历以及高职称的知识分子，对其界定的主要是为对于钢铁企业在技术的研发以及经营管理等方面具有着较为独特作用以及价值的工作人员。
1.现如今我国钢铁企业人力资源的管理现状分析
1.1钢企业的情况介绍分析
现如今我国的国有的钢铁企业已经是集团化，因为我国在最近的几年来已经是淘汰了一些高污染以及高能耗的企业，因此目前的集团化国有企业基本上都是具有着先进的设备以及较为雄厚的技术力量。然而在我国钢铁企业中，主要是属于密集劳动型的企业，并且所涉及到的工序比较多，岗位也是较为烦杂的，员工自身的素质普遍比较低。企业在进行发展的过程中，也是明显的感受到了人力资源已经是成为了企业发展的一个瓶颈，特别是人才的储备以及潜能激发等方面依然是存在着较多的问题。
1.2我国企业人才管理的问题分析
现如今在企业中，普遍的存在这较为严重的人力资源结构的矛盾，其表现的为主要是低素质的劳动力比较多和高素质劳动力短缺等问题，劳动人员的技能以及岗位所需要存在着不对称，并不能够满足企业的长远发展。首先是存在着“人又多人又少”方面的矛盾，由于普通的员工比较多，然而知识型以及管理性的管理人才则是比较少。在钢铁企业之中，只有具有着资源以及人力便可以得到生存，从而便直接的导致了钢铁企业的人员比较多，伴随着资源存在着枯竭以及市场的竞争不断的提高，对于企业也是提出了高质量以及低成本方面的要求，企业显现出来的知识型以及技术型人才存在着不足。其次则是人才招聘不进来和留不住。在最近的几年来，我国的钢铁行业发展较为困难，钢铁企业主要是处于在微利经营甚至是亏损的一个状态，所以，一些大专和中专毕业的学生并不想进入到钢铁企业之中，然而对于一些高学历的毕业生更是不愿意进入，对于一些招聘进来的大专和中专的学生，因为其收入以及个人的发展志向和理想之间存在着比较大的差距，每年的流失率也是相对来说比较高。
2.培养人才和留住人才的措施分析
2.1必须要树立起现代的人力资源管理的观念
一是人才主要是资源的观念。针对于现代的人力资源观念认为，对于人力的投入并不是一项花费的项目，然而是一项投资，世界著名企业摩托罗拉公司的前培训主任便说过，我们的培训收益大约是投资收益的三十倍左右。
二是人才的聚集战略观念。现代的人力资源管理主要是为企业经营发展的重要内容，因此高层决策人员在对发展战略进行制定的过程中，必须要能够同步未来的思考发展所需要的人力资源配置。
三是人才的控制需要全局的观念。对于人力资源的管理而言，主要是为全体管理人员的职责，并且也是涉及到每一个部门之中，例如绩效的考核以及奖励等，同时人力资源也是具有则协调方面的作用。
2.2需要具有着有效的人力资源开发手段以及技术进行综合的利用
一是需要提高企业内部的沟通机制。需要建立起管理人员以及员工之间的交流平台，并且能够让员工以及管理人员进行会面，从而做到双向的沟通，同时也可以设置意见箱，并且鼓励员工可以大胆进行发言，对于一些切实可行的意见则是可以给予奖励，这样能够形成一个全兴的伙伴式关系，一同的营造出民主以及合作的氛围。
二是需要改善激励的机制。需要改变只是会用钱的激励机制，研究人员发现，工资和奖金在工作中的重要性主要是排在了第六位和第八位，然而第一位則是为成就感，其次便是为被赏识以及工资自身等。所以主要是可以建立起交流的平台，并且让一些优秀人员可以经验共享，对其成就认同，提供出一些晋升的将会，并且也是需要推行者参与式的管理方式，这样才是一种值得进行推行的激励措施。
三是需要重视员工的职业生活规划。企业就像是足球队一样，高薪是可以聘请一些大碗，但是要是这些球星仅仅只是和乙级的球队间比赛，那么也不一定能够留得住他们，要想对人才进行留住，不仅仅需要能够充分的发挥出人才的作用，同时也需要能够让其明白奋斗的目标，主要是为职业生涯规划，因此可以针对其员工的现状，需要设定出相应的发展目标，并且制定出相应的实施计划，使其员工可以在企业发展的同时能够对个人目标更好的实现，使其能够让事业对人才进行留住。
四是需要提高对员工的教育培训。根据钢铁企业的限制来分析，对于优势而言主要是为人力资源的丰富，然而其问题则是为整体的素质比较低，其原因主要是为首先职工自身的文化素质相对来说比较低，其次则是对员工的培训教育存在着重视。伴随着企业的不断深化改革，必然将会出现“人又多人又少”方面的问题，因此企业必须要根据个人以及企业发展的需要，从而做好相应的培训工作，在一方面可以通过培训从而提高知识，对员工的创造力以及潜能进行不断的激发。另外的一个方面则是以能够让员工可以体会到企业的重视，使其能够认识到培训的福利。然而根据企业的发展角度来分析，教育培训必须要跟上，人才才能够具有着连续性，并且其凝聚力才会得到提高。
总结：通过对上述内容进行分析研究之后可以得出，坚持以人为本以及推进人才的企业战略，在市场高速发展的今天人才资源已经是越来越具有着作用，并且也是需要能够培养出一支结构合理的优秀人才队伍，这样才能够更好的促进企业可以得到持续的发展。
参考文献：
[1]季翔.浅谈我国钢铁企业的股利分配政策——上海某钢铁公司的股利分配分析[J].现代经济信息，2008，08： 39-41.
[2]招冀，许志宏.提高企业竞争力的一把金钥匙──浅谈我国钢铁企业实施CIMS的可能性[J].冶金管理，1994， 04：43-45.
[3]岳琳.浅谈我国小型民营企业核心竞争力的构建和培育[J].市场周刊.理论研究，2006，12：121-123+120.