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摘要：企业在社会主义经济发展中扮演者重要的角色。在企业管理上，绩效考核也是非常关键的，不仅关系着人力资源的优化配置，更关系着企业的管理水平。但是在企业管理人员的绩效考核中，特别是中层管理人员绩效考核问题非常突出，公平合理性不高，影响了企业的健康发展，因此，要根据实际情况，采取有效的对策加以解决，提高的绩效考核管理水平，推动企业的进步。本文主要对企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策进行分析。
关键词：企业；中层管理人员；绩效考核；问题；对策
前言：企业中层管理人员的作用非常关键，影响着企业的管理与发展。而绩效考核又是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理的核心，在市场经济背景下，绩效考核管理的要求和重要性非常突出，中层管理人员的绩效考核管理水平直接关系着企业人力资源的管理水平，更关系着企业的长远发展。因此，在企业中层管理人员绩效考核中，能否做到公正公平，科学合理，能够建立一个完善的绩效考核体系，至关重要。对于企业中层管理人员绩效考核中的各种问题，要进行综合分析，采取有效的的对策，采用合理的绩效考核方法，激发中层管人员的工作热情，这对于企业的发展意义重大。
一、企业中层管理人员绩效考核中存在的问题
1、缺乏明确的绩效考核目标
在大多数企业的绩效考核管理上，对绩效考核的定位不够准确，与企业实际发展出现很大的偏差，也没能真正认识到绩效考核的实际意义[1]。企业往往会把绩效考核是作为利益分配，职工升职的依据。绩效考核理念缺乏合理性，在这样的情况下，开展绩效考核工作，过于形式化，没有真正的考虑到员工的利益和其企业发展的实际需要，缺乏公平公正，甚至出现弄虚作假的情况，致使员工对此出现厌恶和不信任感，绩效考核目标不够明确，挫伤了中层管理人员的工作积极性，也没有发会出绩效考核的真正作用。
2、绩效考核指标设置不合理
在企业绩效考核指标的确定上，企业把经营指标和员工工作态度等作为绩效考核指标，虽然出发点是好的，但是在实际绩效考核中，这样的指标并不完善，也没能根据企发展的需要建立统一完善的绩效考核指标体系，还有就是应该采用怎样有效的实施办法，强化其设计操作性，也成为普遍存在的问题。大多数的企业在绩效考核指标的制定上，都却发起合理性。在对中层管理人员进行绩效考核管理时，大部分企业只会从企业的经营结果、经济效益和成本的降低等方面衡量员工的绩效，很多绩效考核指标没有被重视起来，也不包括在实际考核范围内，指标过于单一，绩效考核不够全面，不能综合的评价管理人员的工作质量和工作效果，缺乏客观性和真实性，主观性过强，不能体现出绩效考核的真正意义。
3、對绩效考核结果反馈重视度不够
在企业中层管理人员绩效考核中，考核者对于绩效考核结果，往往更加重视它的反映作用，积极向领导层汇报反映，但是其反馈作用却不明显，没有得到应有的重视[2]。中层管理人员是企业发展的中流砥柱，对企业的进步具有很大的积极影响。因此，在绩效考核中，不仅要公平工作、合理科学，更要把绩效考核的结果反馈给员工，使其了解自己的缺点和优势，认识绩效考核成绩不佳的真正原因，从而督促管理人员自我提高。但是在实际的绩效考核中，考核结果并没有真实的反馈给中层管理人员，绩效考核成绩高于低，好与坏真正的原因，员工不够明确，无法有针对性的改进工作，提高自己，致使中层管理人员进步缓慢，甚至原地不前，管理水平沒有得到进一步提高，也影响了企业发展的速度。
二、提高企业中层管理人员绩效考核水平的对策
1、合理规划企业中层管理人员绩效考核工作
首先，要加强对绩效考核的全面认识，加强宣传，使企业员工都认识到绩效考核的作用和意义，主动参与到绩效考核工作中来。其次，要明确绩效考核的目标，跟中层管理人员的工作实际，加强培训，加强沟通与交流，使之全面配合绩效考核工作，并且把绩效考核作为督促自己进步与发展的手段。再次，根据企业发展实际，管理的总体目标，对绩效考核工作近进行组织和规划，制定合理的绩效考核指标，实施办法。最后，端正绩效考核态度，做好公开、公正、公平，严格制定绩效考核制度，有针对性的对不同的中层管理人员进行绩效考核，提高其时效性。
2、重视绩效考核结果的反馈作用
在客观反应绩效考核结果的同时，也要向被考核员工反馈真实的绩效考核结果，作为调整其工作，促进其自我进步的重要手段[3]。首先，根据绩效考核结果合理调整中层管理人员的薪酬，根据工作性质，管理水平，工作质量等，拉开管理人员薪酬的差异，提高薪酬的激励作用。其次，利用绩效考核结果合理调配中层管理人员的岗位。对于绩效考核结果优异的人员，要根据其实际能力与特性，给予适当的晋升机会，对于绩效考核不合格的管理人员，要适当降低其职位，以督促其端正工作态度，自我改进。总之，要让中层管理人员全面认识自己，以客观真实的绩效考核结果，找到自己的不足和优势，更好地发展自己，提升自己，从而促进企业的进步。
3、注重绩效沟通
良好的绩效沟通是开展绩效考核工作的关键，更是加强中层管理人员与上级领导之间联系的纽带。绩效沟通要贯穿于整个绩效考核工作的始终，通过采用正式和非正式的沟通方式，根据中层管理人员的特点、工作性质等，有针对定的确定沟通内容和沟通方式，创设一种轻松愉快地沟通氛围，既能够拉近沟通双方的距离，又能使中层管理人员表达出自己真实的想法、意见和建议，这对于更好地解决企业发展问题，提高绩效考核水平，促进管理人员的进步有着重要意义。
结论：综上所述，企业中层管理人员绩效考核中，虽然存在着很多问题，但是通过综合考虑，全面分析，采取有效的对策加以解决，一定会进一步提高绩效考核的工作质量，发挥出人力资源的优势，增强企业的市场竞争力，推动企业的进步与发展。
参考文献：
[1]张钊晖. 国有企业中层管理人员绩效考核中存在问题及对策研究[D].东北师范大学，2013.
[2]毛学伟. 企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J]. 价值工程，2014，07：164-166.
[3]俞锋. 企业中层管理人员绩效考核模型建构及实证研究[D].浙江师范大学，2013.
关键词：企业；中层管理人员；绩效考核；问题；对策
前言：企业中层管理人员的作用非常关键，影响着企业的管理与发展。而绩效考核又是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理的核心，在市场经济背景下，绩效考核管理的要求和重要性非常突出，中层管理人员的绩效考核管理水平直接关系着企业人力资源的管理水平，更关系着企业的长远发展。因此，在企业中层管理人员绩效考核中，能否做到公正公平，科学合理，能够建立一个完善的绩效考核体系，至关重要。对于企业中层管理人员绩效考核中的各种问题，要进行综合分析，采取有效的的对策，采用合理的绩效考核方法，激发中层管人员的工作热情，这对于企业的发展意义重大。
一、企业中层管理人员绩效考核中存在的问题
1、缺乏明确的绩效考核目标
在大多数企业的绩效考核管理上，对绩效考核的定位不够准确，与企业实际发展出现很大的偏差，也没能真正认识到绩效考核的实际意义[1]。企业往往会把绩效考核是作为利益分配，职工升职的依据。绩效考核理念缺乏合理性，在这样的情况下，开展绩效考核工作，过于形式化，没有真正的考虑到员工的利益和其企业发展的实际需要，缺乏公平公正，甚至出现弄虚作假的情况，致使员工对此出现厌恶和不信任感，绩效考核目标不够明确，挫伤了中层管理人员的工作积极性，也没有发会出绩效考核的真正作用。
2、绩效考核指标设置不合理
在企业绩效考核指标的确定上，企业把经营指标和员工工作态度等作为绩效考核指标，虽然出发点是好的，但是在实际绩效考核中，这样的指标并不完善，也没能根据企发展的需要建立统一完善的绩效考核指标体系，还有就是应该采用怎样有效的实施办法，强化其设计操作性，也成为普遍存在的问题。大多数的企业在绩效考核指标的制定上，都却发起合理性。在对中层管理人员进行绩效考核管理时，大部分企业只会从企业的经营结果、经济效益和成本的降低等方面衡量员工的绩效，很多绩效考核指标没有被重视起来，也不包括在实际考核范围内，指标过于单一，绩效考核不够全面，不能综合的评价管理人员的工作质量和工作效果，缺乏客观性和真实性，主观性过强，不能体现出绩效考核的真正意义。
3、對绩效考核结果反馈重视度不够
在企业中层管理人员绩效考核中，考核者对于绩效考核结果，往往更加重视它的反映作用，积极向领导层汇报反映，但是其反馈作用却不明显，没有得到应有的重视[2]。中层管理人员是企业发展的中流砥柱，对企业的进步具有很大的积极影响。因此，在绩效考核中，不仅要公平工作、合理科学，更要把绩效考核的结果反馈给员工，使其了解自己的缺点和优势，认识绩效考核成绩不佳的真正原因，从而督促管理人员自我提高。但是在实际的绩效考核中，考核结果并没有真实的反馈给中层管理人员，绩效考核成绩高于低，好与坏真正的原因，员工不够明确，无法有针对性的改进工作，提高自己，致使中层管理人员进步缓慢，甚至原地不前，管理水平沒有得到进一步提高，也影响了企业发展的速度。
二、提高企业中层管理人员绩效考核水平的对策
1、合理规划企业中层管理人员绩效考核工作
首先，要加强对绩效考核的全面认识，加强宣传，使企业员工都认识到绩效考核的作用和意义，主动参与到绩效考核工作中来。其次，要明确绩效考核的目标，跟中层管理人员的工作实际，加强培训，加强沟通与交流，使之全面配合绩效考核工作，并且把绩效考核作为督促自己进步与发展的手段。再次，根据企业发展实际，管理的总体目标，对绩效考核工作近进行组织和规划，制定合理的绩效考核指标，实施办法。最后，端正绩效考核态度，做好公开、公正、公平，严格制定绩效考核制度，有针对性的对不同的中层管理人员进行绩效考核，提高其时效性。
2、重视绩效考核结果的反馈作用
在客观反应绩效考核结果的同时，也要向被考核员工反馈真实的绩效考核结果，作为调整其工作，促进其自我进步的重要手段[3]。首先，根据绩效考核结果合理调整中层管理人员的薪酬，根据工作性质，管理水平，工作质量等，拉开管理人员薪酬的差异，提高薪酬的激励作用。其次，利用绩效考核结果合理调配中层管理人员的岗位。对于绩效考核结果优异的人员，要根据其实际能力与特性，给予适当的晋升机会，对于绩效考核不合格的管理人员，要适当降低其职位，以督促其端正工作态度，自我改进。总之，要让中层管理人员全面认识自己，以客观真实的绩效考核结果，找到自己的不足和优势，更好地发展自己，提升自己，从而促进企业的进步。
3、注重绩效沟通
良好的绩效沟通是开展绩效考核工作的关键，更是加强中层管理人员与上级领导之间联系的纽带。绩效沟通要贯穿于整个绩效考核工作的始终，通过采用正式和非正式的沟通方式，根据中层管理人员的特点、工作性质等，有针对定的确定沟通内容和沟通方式，创设一种轻松愉快地沟通氛围，既能够拉近沟通双方的距离，又能使中层管理人员表达出自己真实的想法、意见和建议，这对于更好地解决企业发展问题，提高绩效考核水平，促进管理人员的进步有着重要意义。
结论：综上所述，企业中层管理人员绩效考核中，虽然存在着很多问题，但是通过综合考虑，全面分析，采取有效的对策加以解决，一定会进一步提高绩效考核的工作质量，发挥出人力资源的优势，增强企业的市场竞争力，推动企业的进步与发展。
参考文献：
[1]张钊晖. 国有企业中层管理人员绩效考核中存在问题及对策研究[D].东北师范大学，2013.
[2]毛学伟. 企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J]. 价值工程，2014，07：164-166.
[3]俞锋. 企业中层管理人员绩效考核模型建构及实证研究[D].浙江师范大学，2013.