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摘 要：随着广电系统改革的深化，电视产业迎来了调整发展的新时代，电视台“可持续发展”成为所有电视人的追求，电视媒体的运营快速跃升到市场化的全新层面。和其他行业一样，电视电视传媒的人力资源管理同样遭遇着传统人事管理和现代人力资源管理的尴尬。如何从旧有的人事管理束缚中解脱出来，实行电视传媒现代人力资源管理是本文要讨论的主要问题。
关键词：人力资源管理 电视传媒 股票期权制度 制片人制
传媒是智力创造的活动，不可能通过员工机械劳动把工作做好，所以科学、系统的管理方式至关重要。人力资源管理是传媒管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。因为人力是传媒最重要的资本，人力资源管理改革是一种利益关系的调整。只有抓好了人力资源管理，才能调动员工的积极性，才能保证整个传媒流程高效运转。
一、中国传媒业人力资源管理存在的主要问题
1.人才的过度流动和不敢流动。电视传媒业人才流动，出现一种两极分化格局。有过流动的人才，倾向于继续流动；而不曾流动的人才，倾向于以后也不流动。 一方面是因为电视传媒市场发展迅速，一方面是因为新办电视传媒不断涌现，新闻界年轻的人才流动越来越频繁，尤其是中层以下的青年编辑记者，似乎随时都在准备“跳槽”，不仅是在同一城市不同电视传媒之间跳，而且还在全国各大城市之间跳。日益开放与市场化的电视传媒业，创造了一个“海阔凭鱼跃，天空任鸟飞”的天地。 人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力。但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，就反映出浮躁与不稳定。
2.考评方案与分配机制不合理。电视台薪酬的分配权是五花八门，从频道到部门以及栏目、节目组，政出多门，但是大体而言与建筑企业比较接近，也就是采取的是包工头模式，由制片人掌握全权，聘用人员相当于民工。薪酬待遇是关系到从业人员的切身利益的大事，考评方案与分配机制如何更科学、更合理，怎样更有利于电视传媒采编质量水平的提高，这是各家电视传媒非常重视的问题。
3.核心人力资源的流失。在中央电视台、湖南卫视等国有电视媒介虽然已经开始对部分高层经营管理人员、制片人、名牌主持人实行高薪制，仍然不能阻止部分核心人力资源以独立创业或跳巢的形式外流。另一方面，由于个人创业者的营运成本越来越低，核心人力资源独立创业在电视领域同样普遍。核心人力资源的流失对于电视台而言是重大的损失，如何对电视台的核心员工进行管理是值得思索的问题。
4.缺乏完善的淘汰机制。在我国广大国有电视台，现有人事制度特色伴随着的岗位垄断制，不少岗位是多年以来一个萝卜一个坑，也使得现有的制片人与竞争隔离，缺乏危机意识。他们的工作能力缺乏可参照的对象，他们大多数只要巴结好领导就高枕无忧。至于大多数编辑、导演、摄像，他们处在底层，很少有机会和上层领导交往，晋升无望，又无途径另谋高就，结果是高度依赖制片人，由不得不被制片人“使唤”，往往难于体会到劳动的乐趣，混一天，算一天。他们所能想到的最浪漫的事，就是遇上一个还算善良的制片人，然后和栏目一起慢慢变老。 栏目办垮了，栏目的品牌等无形资产全部流失，没人心疼，制片人摇身一变换个栏目，又去当制片人去了。
二、原因分析
由于多年来计划经济体制遗留下来的一些问题，目前传媒的人事制度改革中出现的问题是人员能进不能出。一方面编余人员、闲散人员不能随便推出去，如何安置他们成为棘手的问题；另一方面人员录用没有全面放开，公开招聘没有真正做到“公开”，这必然造成电视传媒人员工作能力不足，工作效率不高，阻碍广电事业发展。我国的电视行业在属性上以“公益性”为主，在过去的几十年里，中国的电视行业一直是把宣传作为自身的首要职能，在享受大笔的拨款后，只需把本职工作做好，当好党的喉舌，没有市场之忧。长期忽视市场的存在，以至于在向市场化过度，自身属性向“经营性”转变的过程中，会出现很多遗留的问题。另一点就是在电视传播中心点的确立上，我国的广播电视行业长期以来是以宣传者本身为中心，而非以受众为中心。忽视受众的兴趣取向，也就无法适应当今以受众市场为中心的竞争规则。还有很重要的一点，在长期实行计划经济的影响下，各级电视台形成了机构复杂，人员众多，管理混乱，分工不明确，且往往无视实际需要，追求大而全、小而全。各電视台购置大量设备，要使其运转起来又需要大量人员，大大超过实际使用需要，使人员更为臃肿。
三、如何实现对电视传媒现代人力资源管理
1.电视传媒人力资源规划。电视传媒人力资源管理的第一步应该是根据电视传媒目标科学预测未来人力资源的供给需求状况，制定符合电视传媒实际的人力资源管理与开发办法，保证电视传媒对人力资源数量和质量上的需求，它是电视传媒人力资源管理的基础。根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等，核算出岗位数，按照岗位数进行双选，从总体上控制人员的膨胀。其次是明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量。
2.人事制度改革。中层干部可采取竞争上岗的方式，实行聘任制，一般聘期为两年，力度大一点也可一年一聘。这样既可以打破传统用人制度上的“能上不能下”，又可以杜绝用人上的不正之风。同时台级干部要废除领导职务终身制，也采取竞争上岗的做法。条件成熟还可放得更开，将竞争上岗的职位扩大到副台长、副总编辑（副总经理）。为了招聘到合适的人才，竞聘范围也可以扩大一些，可考虑面向社会和本系统。台级干部竞争上岗要实行任期制，任期内要有任期目标。台级干部实行竞争上岗，从制度上废除了领导职务终身制，对解决领导干部“安于现状，不思进取”的问题可以起到一定作用。
3.员工报酬制度。薪酬应该与工作绩效挂钩。以岗定酬，强化贡献与业绩导向。目前，以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制——实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制——宣传采编部门根据个人用稿数量与质量，广告部门根据个人广告创收额，技术部门根据员工的技术创新程度与技术保障完成情况等进行业绩考核和薪酬兑现；三是项目分配制——电视剧制作中心、专题部等部门，根据承担的制作电视剧、专题片等项目的完成情况，以及项目产生的社会效益与经济效益取得报酬，超奖亏罚；四是协议薪酬制——高层次播音员、主持人等紧缺人才，按照其发挥的作用程度和影响力，由集团与其商定薪酬，以协议的形式加以明确，并在考核的基础上予以兑现。 4.核心人力资源股票期权制度。所谓股票期权，简单的来说，就是让管理者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将管理者的个人利益以企业利益联系在一起，它是一种长期的激励方式。股票期权主要是针对核心人力资源的一种奖励。电视台的核心人力资源主要就是高层管理者，著名的制片人，节目主持人。因为他们的工作具备不可替代性或短期内不可替代性，一旦流失对企业是一个很大的损失，另一方面，对他们的有效监管和激励难度也较大。近年来，出现了不少电视制片人侵吞国家利益的例子，这不仅是个人的素质问题，更是制度问题。股票期权主要是针对核心人力资源的一种奖励。电视台的核心人力资源主要就是高层管理者，著名的制片人，节目主持人。因为他们的工作具备不可替代性或短期内不可替代性，一旦流失对企业是一个很大的损失，另一方面，对他们的有效监管和激励难度也较大。我国的国有电视台还不是上市公司，但仍然可以采用虚拟股票的方式，即名义上拥有股票，而实际上仅享有相当于持有这些股票的一些收益。在实施这个制度时，还应该有相应的制度约束设计。
5.推行制片人制。制片人的创造性作为电视产品的最重要价值，具有几乎是无限的增值空间，如果不能对这一群体实施正确的管理制度，电视媒介会因为失去潜在的增值空间而面临生存的危机。电视媒介作为典型的原型产品的创造者和提供者，不能缩减人力资源成本，否则，将意味着端泽而渔，自取灭亡。实行制片人负责制（简称制片人制），赋予制片人可能范围内的最大权力，让其能够以责权利全面平衡的方式，通过对节目内容，人员组织，和市场运营全权管理，来实现资源和要素的优化配置，并一次性受到相应的报酬分配。由节目的制片人掌握财权、物权和人事权等多种权力的独立制作组织及其管理机制。在实行制片人制的电视机构中，其节目制作部门通常就是多个制片单元的并行组织结构，资源的共享和节目的播出，统一由频道或更高一级管理机构来承担。整个制片人的运行效率，有独立制作单元和统管结构的分工与合作共同决定。值得一提的是，制片人的权力范围和权力周期应于特定节目的生命周期保持一致，这可有效防止制片人因缺乏必要的创新能力，而将精力和才华浪费在如何延续自由节目的存续期上，而不管它是否进入衰退期。
四、结语
电视传媒人力资源管理的目的是为了实现电视传媒的社会效益与经济效益。在社会效益方面，电视传媒有意识形态的特殊性，在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面担负重要责任。党要求电视传媒无论在任何情况下，坚持正确的舆论导向，坚持社会效益第一。所以电视传媒的人力资源管理应以实现社会效益为目标。在经济效益方面，电视传媒虽把社会效益放在首位，但也不能忽视经济效益，最大限度的创造经济价值，获取经济利益。电视传媒的人力资源管理要追求社会效益和经济效益的最佳结合建立适应社会主义市场经济要求的电视传媒人力资源管理体系，是中国电视传媒改革的重要组成部分，是电视传媒适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如能探索出一条成功之路，无疑将会对我国电视传媒加快发展、壮大实力、提高竞争力起到积极的促进作用，也会为中国电视传媒实现实质性集团的跨越式发展奠定堅实的基础。
参考文献：
[1]《中国电视媒介增治理通论》 周笑 湖南出版社 .
[2]《人力资源绩效考核方法》 郝忠胜 李虹 中国经济出版社.
[3]《薪酬管理》 刘昕 中国人民大学出版社.
[4]《中国传媒集团公司治理模式探析》 常永新 天津社会科学出版社.
作者简介：黄竹影（1983.08—）女。民族：汉族。籍贯（精确到市）：重庆市。当前职务：规划调配科副科长。当前职称：经济师。学历：硕士研究生。研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源管理 电视传媒 股票期权制度 制片人制
传媒是智力创造的活动，不可能通过员工机械劳动把工作做好，所以科学、系统的管理方式至关重要。人力资源管理是传媒管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。因为人力是传媒最重要的资本，人力资源管理改革是一种利益关系的调整。只有抓好了人力资源管理，才能调动员工的积极性，才能保证整个传媒流程高效运转。
一、中国传媒业人力资源管理存在的主要问题
1.人才的过度流动和不敢流动。电视传媒业人才流动，出现一种两极分化格局。有过流动的人才，倾向于继续流动；而不曾流动的人才，倾向于以后也不流动。 一方面是因为电视传媒市场发展迅速，一方面是因为新办电视传媒不断涌现，新闻界年轻的人才流动越来越频繁，尤其是中层以下的青年编辑记者，似乎随时都在准备“跳槽”，不仅是在同一城市不同电视传媒之间跳，而且还在全国各大城市之间跳。日益开放与市场化的电视传媒业，创造了一个“海阔凭鱼跃，天空任鸟飞”的天地。 人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力。但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，就反映出浮躁与不稳定。
2.考评方案与分配机制不合理。电视台薪酬的分配权是五花八门，从频道到部门以及栏目、节目组，政出多门，但是大体而言与建筑企业比较接近，也就是采取的是包工头模式，由制片人掌握全权，聘用人员相当于民工。薪酬待遇是关系到从业人员的切身利益的大事，考评方案与分配机制如何更科学、更合理，怎样更有利于电视传媒采编质量水平的提高，这是各家电视传媒非常重视的问题。
3.核心人力资源的流失。在中央电视台、湖南卫视等国有电视媒介虽然已经开始对部分高层经营管理人员、制片人、名牌主持人实行高薪制，仍然不能阻止部分核心人力资源以独立创业或跳巢的形式外流。另一方面，由于个人创业者的营运成本越来越低，核心人力资源独立创业在电视领域同样普遍。核心人力资源的流失对于电视台而言是重大的损失，如何对电视台的核心员工进行管理是值得思索的问题。
4.缺乏完善的淘汰机制。在我国广大国有电视台，现有人事制度特色伴随着的岗位垄断制，不少岗位是多年以来一个萝卜一个坑，也使得现有的制片人与竞争隔离，缺乏危机意识。他们的工作能力缺乏可参照的对象，他们大多数只要巴结好领导就高枕无忧。至于大多数编辑、导演、摄像，他们处在底层，很少有机会和上层领导交往，晋升无望，又无途径另谋高就，结果是高度依赖制片人，由不得不被制片人“使唤”，往往难于体会到劳动的乐趣，混一天，算一天。他们所能想到的最浪漫的事，就是遇上一个还算善良的制片人，然后和栏目一起慢慢变老。 栏目办垮了，栏目的品牌等无形资产全部流失，没人心疼，制片人摇身一变换个栏目，又去当制片人去了。
二、原因分析
由于多年来计划经济体制遗留下来的一些问题，目前传媒的人事制度改革中出现的问题是人员能进不能出。一方面编余人员、闲散人员不能随便推出去，如何安置他们成为棘手的问题；另一方面人员录用没有全面放开，公开招聘没有真正做到“公开”，这必然造成电视传媒人员工作能力不足，工作效率不高，阻碍广电事业发展。我国的电视行业在属性上以“公益性”为主，在过去的几十年里，中国的电视行业一直是把宣传作为自身的首要职能，在享受大笔的拨款后，只需把本职工作做好，当好党的喉舌，没有市场之忧。长期忽视市场的存在，以至于在向市场化过度，自身属性向“经营性”转变的过程中，会出现很多遗留的问题。另一点就是在电视传播中心点的确立上，我国的广播电视行业长期以来是以宣传者本身为中心，而非以受众为中心。忽视受众的兴趣取向，也就无法适应当今以受众市场为中心的竞争规则。还有很重要的一点，在长期实行计划经济的影响下，各级电视台形成了机构复杂，人员众多，管理混乱，分工不明确，且往往无视实际需要，追求大而全、小而全。各電视台购置大量设备，要使其运转起来又需要大量人员，大大超过实际使用需要，使人员更为臃肿。
三、如何实现对电视传媒现代人力资源管理
1.电视传媒人力资源规划。电视传媒人力资源管理的第一步应该是根据电视传媒目标科学预测未来人力资源的供给需求状况，制定符合电视传媒实际的人力资源管理与开发办法，保证电视传媒对人力资源数量和质量上的需求，它是电视传媒人力资源管理的基础。根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等，核算出岗位数，按照岗位数进行双选，从总体上控制人员的膨胀。其次是明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量。
2.人事制度改革。中层干部可采取竞争上岗的方式，实行聘任制，一般聘期为两年，力度大一点也可一年一聘。这样既可以打破传统用人制度上的“能上不能下”，又可以杜绝用人上的不正之风。同时台级干部要废除领导职务终身制，也采取竞争上岗的做法。条件成熟还可放得更开，将竞争上岗的职位扩大到副台长、副总编辑（副总经理）。为了招聘到合适的人才，竞聘范围也可以扩大一些，可考虑面向社会和本系统。台级干部竞争上岗要实行任期制，任期内要有任期目标。台级干部实行竞争上岗，从制度上废除了领导职务终身制，对解决领导干部“安于现状，不思进取”的问题可以起到一定作用。
3.员工报酬制度。薪酬应该与工作绩效挂钩。以岗定酬，强化贡献与业绩导向。目前，以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制——实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制——宣传采编部门根据个人用稿数量与质量，广告部门根据个人广告创收额，技术部门根据员工的技术创新程度与技术保障完成情况等进行业绩考核和薪酬兑现；三是项目分配制——电视剧制作中心、专题部等部门，根据承担的制作电视剧、专题片等项目的完成情况，以及项目产生的社会效益与经济效益取得报酬，超奖亏罚；四是协议薪酬制——高层次播音员、主持人等紧缺人才，按照其发挥的作用程度和影响力，由集团与其商定薪酬，以协议的形式加以明确，并在考核的基础上予以兑现。 4.核心人力资源股票期权制度。所谓股票期权，简单的来说，就是让管理者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将管理者的个人利益以企业利益联系在一起，它是一种长期的激励方式。股票期权主要是针对核心人力资源的一种奖励。电视台的核心人力资源主要就是高层管理者，著名的制片人，节目主持人。因为他们的工作具备不可替代性或短期内不可替代性，一旦流失对企业是一个很大的损失，另一方面，对他们的有效监管和激励难度也较大。近年来，出现了不少电视制片人侵吞国家利益的例子，这不仅是个人的素质问题，更是制度问题。股票期权主要是针对核心人力资源的一种奖励。电视台的核心人力资源主要就是高层管理者，著名的制片人，节目主持人。因为他们的工作具备不可替代性或短期内不可替代性，一旦流失对企业是一个很大的损失，另一方面，对他们的有效监管和激励难度也较大。我国的国有电视台还不是上市公司，但仍然可以采用虚拟股票的方式，即名义上拥有股票，而实际上仅享有相当于持有这些股票的一些收益。在实施这个制度时，还应该有相应的制度约束设计。
5.推行制片人制。制片人的创造性作为电视产品的最重要价值，具有几乎是无限的增值空间，如果不能对这一群体实施正确的管理制度，电视媒介会因为失去潜在的增值空间而面临生存的危机。电视媒介作为典型的原型产品的创造者和提供者，不能缩减人力资源成本，否则，将意味着端泽而渔，自取灭亡。实行制片人负责制（简称制片人制），赋予制片人可能范围内的最大权力，让其能够以责权利全面平衡的方式，通过对节目内容，人员组织，和市场运营全权管理，来实现资源和要素的优化配置，并一次性受到相应的报酬分配。由节目的制片人掌握财权、物权和人事权等多种权力的独立制作组织及其管理机制。在实行制片人制的电视机构中，其节目制作部门通常就是多个制片单元的并行组织结构，资源的共享和节目的播出，统一由频道或更高一级管理机构来承担。整个制片人的运行效率，有独立制作单元和统管结构的分工与合作共同决定。值得一提的是，制片人的权力范围和权力周期应于特定节目的生命周期保持一致，这可有效防止制片人因缺乏必要的创新能力，而将精力和才华浪费在如何延续自由节目的存续期上，而不管它是否进入衰退期。
四、结语
电视传媒人力资源管理的目的是为了实现电视传媒的社会效益与经济效益。在社会效益方面，电视传媒有意识形态的特殊性，在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面担负重要责任。党要求电视传媒无论在任何情况下，坚持正确的舆论导向，坚持社会效益第一。所以电视传媒的人力资源管理应以实现社会效益为目标。在经济效益方面，电视传媒虽把社会效益放在首位，但也不能忽视经济效益，最大限度的创造经济价值，获取经济利益。电视传媒的人力资源管理要追求社会效益和经济效益的最佳结合建立适应社会主义市场经济要求的电视传媒人力资源管理体系，是中国电视传媒改革的重要组成部分，是电视传媒适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如能探索出一条成功之路，无疑将会对我国电视传媒加快发展、壮大实力、提高竞争力起到积极的促进作用，也会为中国电视传媒实现实质性集团的跨越式发展奠定堅实的基础。
参考文献：
[1]《中国电视媒介增治理通论》 周笑 湖南出版社 .
[2]《人力资源绩效考核方法》 郝忠胜 李虹 中国经济出版社.
[3]《薪酬管理》 刘昕 中国人民大学出版社.
[4]《中国传媒集团公司治理模式探析》 常永新 天津社会科学出版社.
作者简介：黄竹影（1983.08—）女。民族：汉族。籍贯（精确到市）：重庆市。当前职务：规划调配科副科长。当前职称：经济师。学历：硕士研究生。研究方向：人力资源管理。