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摘 要：煤炭行业下行严重，煤矿竞争能力减弱，过去粗放式管理已经不能适应现在发展的需要。对煤矿企业的绩效管理体系的分析与改进，是煤炭企业提高质量和效益的必由途径。本文简要分析了祁南煤矿现行绩效考核体系存在的问题，并提出了进行绩效管理的有关培训、建立和完善与绩效管理有关的基础性工作、建立高效的绩效文化、建立科学的绩效管理体系等具体改进绩效管理的方法和措施。对于煤炭企业具有一定的借鉴意义。
关键词：绩效管理；分析；改进
当前，国内煤炭市场持续低迷，煤炭企业的竞争日益加剧。祁南煤矿作为淮北矿业的主力矿井，面对激烈的市场竞争，压力空前。为了提高企业的市场竞争力，激发员工的工作热情，实现人力资源的效益最佳化，祁南煤矿已经建立了一套员工绩效考核体系，但与国外先进企业的现代绩效考核体系相比，祁南煤矿员工绩效考核体系仍然有很多需要学习及改进的地方。
一、现行绩效考核体系存在的问题
（一）考核标准缺乏实际可操作性
普通员工的考核标准分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，管理人员的标准分为称职、基本称职及不称职三个等级。考核标准之间没有比较明确的分界线，同事没有对具体标准的内容进行详细的分类，也没有细化和量化，因此考核人员往往很难掌握，操作起来非常困难，在实际考核中容易造成平均主义及不公平的现象。
（二）评价方法存在很大的主观性
对普通员工的考核由班组长和各二级单位的主管根据员工的平时表现进行评定。这种考评方法主观性很大，考评者往往凭对员工的印象、工作态度及工作行为打分，而且考核结果直接与经济效益挂钩，因此也形成了分配上存在很大的漏洞，严重挫伤了一线员工的生产积极性。对管理人员的考评虽然采取上级考评与民主评议的方法相结合，但也只是在考核表格中互相打打勾，造成考核结果差不多，没有拉开距离，分配上存在很大的平均现象，
（三）绩效管理实践中缺乏沟通和反馈
绩效计划的制定过程中，忽视员工参与，绩效计划的制定仅仅是管理人员的活动；绩效考核中缺乏与员工有效地沟通，缺乏绩效考核，没有将绩效考核的结果及时地反馈给员工。这导致员工对自己绩效不能有效及时地认识，不知道那些地方做的对、那些地方做的不对。缺乏沟通和反馈，员工更不知道那些地方需要提高。沟通和反馈的缺失不利于员工对于企业战略的理解。沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程，从绩效计划到绩效结果的应用都应该持续地沟通，持续沟通有助于管理者和员工更好的获取绩效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和员工合理的制定绩效计划、有效进行绩效实施、科学和客观地进行绩效考核、合理地进行考核结果的应用。
二、绩效考核体系的改进
（一）进行绩效管理的有关培训
把绩效管理纳入全员培训中，让企业员工认识到绩效管理与绩效考核的关系，有助于解决在绩效管理中的相应问题。培训方式多种多样，对于不同层次的人员实行不同的培训方法、不同的培训内容。高层和中层管理人员可以离职培训，多数人员进行在职培训。根据一线管理者和员工所起作用和所扮角色进行区别培训，对于共同的认识性问题可以共同进行培训。例如，一线管理者进行如何有效制定绩效计划、如何有效沟通、如何科学进行绩效考核的培训；员工如何寻求直接主管的帮助，如何进行考核结果的申诉等。对于绩效考核过程、流程、考核制度的培训，也可共同进行。
（二）建立和完善与绩效管理有关的基础性工作
绩效管理实践中，绩效管理与战略脱节可能是因制定绩效计划时没有意识到要与企业战略相联系；也可能意识到要与企业战略相联系，但是企业战略不够明确，很难做到与二者相联系。对于第一种情况，是要加强培训；对于第二种情况，就要建立和完善企业与绩效管理有关的基础性工作，比如工作分析要科学、管理制度要完善等。企业管理制度中没有的要设法建立，已有的要进一步完善。完善基础性的工作，对于绩效考核结果的多方面应用会有很大促进。绩效管理实践中，管理者要认识到将绩效考核结果与岗位管理相联系、与员工的职业生涯相联系；如果这些基础性的管理工作没有或没做好，也是导致绩效考核结果不能多方面应用的客观原因。
（三）建立高效的绩效文化
企业文化可以创造巨大的凝聚力、创造力、驱动力，能让员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式，对绩效管理的实践很有重要影响，这种作用和影响甚至超过正式的、显现的考核制度和规定；它能够影响绩效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立与绩效有关的文化。建立绩效文化可以通过多种途径和方法，海报的宣传，营造高绩效文化的氛围，建立并完善与高绩效文化有关的企业制度，奖励高绩效文化的行为，开展与企业文化有关的活动等，以建立高效企业的绩效文化。
（四）建立科学的绩效管理体系
科学的绩效管理体系是指适合企业目前发展阶段的，能够有效地实现对员工进行考评，准确断定员工绩效好坏的管理体系。这种管理体系要求绩效考核的指标不仅要有定性和定量的结合，对于不同部门、不同岗位的员工要有不同，还应与企业战略相联系，随着企业战略的改变而改变相应的指标及其权重。因此这个体系应该是适合的、有效的、准确的、动态的，而不是形式的、无效的、静态的。科学的绩效管理体系的建立有着重要意义，它可有助于培养企业的核心竞争力、提高企业的执行力、实现企业的战略目标。
关键词：绩效管理；分析；改进
当前，国内煤炭市场持续低迷，煤炭企业的竞争日益加剧。祁南煤矿作为淮北矿业的主力矿井，面对激烈的市场竞争，压力空前。为了提高企业的市场竞争力，激发员工的工作热情，实现人力资源的效益最佳化，祁南煤矿已经建立了一套员工绩效考核体系，但与国外先进企业的现代绩效考核体系相比，祁南煤矿员工绩效考核体系仍然有很多需要学习及改进的地方。
一、现行绩效考核体系存在的问题
（一）考核标准缺乏实际可操作性
普通员工的考核标准分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，管理人员的标准分为称职、基本称职及不称职三个等级。考核标准之间没有比较明确的分界线，同事没有对具体标准的内容进行详细的分类，也没有细化和量化，因此考核人员往往很难掌握，操作起来非常困难，在实际考核中容易造成平均主义及不公平的现象。
（二）评价方法存在很大的主观性
对普通员工的考核由班组长和各二级单位的主管根据员工的平时表现进行评定。这种考评方法主观性很大，考评者往往凭对员工的印象、工作态度及工作行为打分，而且考核结果直接与经济效益挂钩，因此也形成了分配上存在很大的漏洞，严重挫伤了一线员工的生产积极性。对管理人员的考评虽然采取上级考评与民主评议的方法相结合，但也只是在考核表格中互相打打勾，造成考核结果差不多，没有拉开距离，分配上存在很大的平均现象，
（三）绩效管理实践中缺乏沟通和反馈
绩效计划的制定过程中，忽视员工参与，绩效计划的制定仅仅是管理人员的活动；绩效考核中缺乏与员工有效地沟通，缺乏绩效考核，没有将绩效考核的结果及时地反馈给员工。这导致员工对自己绩效不能有效及时地认识，不知道那些地方做的对、那些地方做的不对。缺乏沟通和反馈，员工更不知道那些地方需要提高。沟通和反馈的缺失不利于员工对于企业战略的理解。沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程，从绩效计划到绩效结果的应用都应该持续地沟通，持续沟通有助于管理者和员工更好的获取绩效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和员工合理的制定绩效计划、有效进行绩效实施、科学和客观地进行绩效考核、合理地进行考核结果的应用。
二、绩效考核体系的改进
（一）进行绩效管理的有关培训
把绩效管理纳入全员培训中，让企业员工认识到绩效管理与绩效考核的关系，有助于解决在绩效管理中的相应问题。培训方式多种多样，对于不同层次的人员实行不同的培训方法、不同的培训内容。高层和中层管理人员可以离职培训，多数人员进行在职培训。根据一线管理者和员工所起作用和所扮角色进行区别培训，对于共同的认识性问题可以共同进行培训。例如，一线管理者进行如何有效制定绩效计划、如何有效沟通、如何科学进行绩效考核的培训；员工如何寻求直接主管的帮助，如何进行考核结果的申诉等。对于绩效考核过程、流程、考核制度的培训，也可共同进行。
（二）建立和完善与绩效管理有关的基础性工作
绩效管理实践中，绩效管理与战略脱节可能是因制定绩效计划时没有意识到要与企业战略相联系；也可能意识到要与企业战略相联系，但是企业战略不够明确，很难做到与二者相联系。对于第一种情况，是要加强培训；对于第二种情况，就要建立和完善企业与绩效管理有关的基础性工作，比如工作分析要科学、管理制度要完善等。企业管理制度中没有的要设法建立，已有的要进一步完善。完善基础性的工作，对于绩效考核结果的多方面应用会有很大促进。绩效管理实践中，管理者要认识到将绩效考核结果与岗位管理相联系、与员工的职业生涯相联系；如果这些基础性的管理工作没有或没做好，也是导致绩效考核结果不能多方面应用的客观原因。
（三）建立高效的绩效文化
企业文化可以创造巨大的凝聚力、创造力、驱动力，能让员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式，对绩效管理的实践很有重要影响，这种作用和影响甚至超过正式的、显现的考核制度和规定；它能够影响绩效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立与绩效有关的文化。建立绩效文化可以通过多种途径和方法，海报的宣传，营造高绩效文化的氛围，建立并完善与高绩效文化有关的企业制度，奖励高绩效文化的行为，开展与企业文化有关的活动等，以建立高效企业的绩效文化。
（四）建立科学的绩效管理体系
科学的绩效管理体系是指适合企业目前发展阶段的，能够有效地实现对员工进行考评，准确断定员工绩效好坏的管理体系。这种管理体系要求绩效考核的指标不仅要有定性和定量的结合，对于不同部门、不同岗位的员工要有不同，还应与企业战略相联系，随着企业战略的改变而改变相应的指标及其权重。因此这个体系应该是适合的、有效的、准确的、动态的，而不是形式的、无效的、静态的。科学的绩效管理体系的建立有着重要意义，它可有助于培养企业的核心竞争力、提高企业的执行力、实现企业的战略目标。