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摘 要：绩效管理是人力资源管理的核心，是新时代事业单位改革发展和监督管理的有力抓手。激励理论在绩效管理中的应用能够提升事业单位人力资源管理的服务效率和服务质量。本文针对事业单位绩效考核管理的现状和存在的问题，从激励理论角度，提出了事业单位绩效考核管理的几点建议。
关键词：事业单位;绩效考核管理;激励理论;人力资源
一、事业单位绩效考核管理理论依据
激励是激发人的行为的心理过程，能够影响工作效率和工作态度，进而调动员工的积极性和创造性，促进组织目标的实现。激励理论，是研究如何调动人的积极性的理论，认为工作态度则取决于需要是否被满足，激励是否有效。激励理论为绩效考核管理提供了十分重要的依据。具有代表性的激励理论有马斯洛的需要层次理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论等。在绩效管理中，不同的激励理论有着不同的指导作用。马斯洛认为，当员工低层次的需要得到满足后，高层次的需要将成为其行为的重要决定因素，员工具有期待绩效管理的愿望;佛罗姆认为，员工之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。制定的绩效目标不宜低，也不宜高;亚当斯指出，员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心报酬的分配是否公平。绩效考核管理模式下的评估更能使员工感到公平;斯金纳认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。而绩效考核结果的运用，本身就是一种正强化、负强化的过程。
二、绩效考核管理的现状及存在的问题
当前，事业单位绩效考核管理，在科学合理配置人才、人岗适应、绩效工资分配、单位服务能力提升等方面起到了积极作用，但也存在着一些问题：
（一）对绩效考核管理认识不足
事业单位虽已推行绩效考核管理，但仍有很多工作人员未能全面认识到绩效管理工作的重要性。一方面是事业单位管理层对绩效管理理念定位不准，没有对单位业务特点、单位文化、战略目标进行充分考虑。另一方面，很多工作人员受到传统思想影响，认为绩效考核只是为了发放绩效工资所做的基础工作。
（二）绩效考核与绩效管理衔接不畅
绩效考核是绩效管理的必要环节，也是绩效管理的依据。但当前，事业单位进行绩效考核时，容易把考核孤立于绩效管理整个过程，因此，考核前期和考核后期的相关工作较为敷衍。在绩效考核前，考核者与被考核者缺乏交流沟通，工作目标和绩效考核标准难以及时确立。在绩效考核后，考核者又很少将绩效考核结果反馈给被考核者，不能及时制定绩效改进计划。
（三）绩效考核方式单一，缺乏合理性
当前，事业单位绩效考核以定性或定量为主要方式进行评价，但在实际的考核过程中，往往会发现很多工作和行为在定量和定性过程中有难度，特别是处理一些突发事件或者协调工作等很难被量化，导致最终的绩效考核结果与实际存在一些误差，考核效果差强人意。
（四）绩效考核结果作用不明显
对于事业单位来说，现在绩效考核的结果大多数直接运用于发放基础性、奖励性绩效工资。长此以往，员工会在内心深处将工作和薪酬直接对等划勾，似乎工作就是为了赚钱。这样将不利于团队合作等周边绩效的发展，更不利于员工工作能力的全面提升和单位的高质量发展。
三、事业单位绩效考核管理的建议
（一）重梳绩效考核的思路
在考核指标设定的着重点上，事业单位作为公共服务单位，其在绩效考核时不能以业绩目标为导向，而应该应该以过程控制为主，将员工的社会贡献作为考核依据，不盲关注经济贡献指标。尤其要重点关注员工工作态度及工作能力等过程方面，应该在考核指标中占据较大权重，而将工作业绩放在次要方面，在权重赋于上进行一定的弱化。
（二）积极运用正向激励
将短期物质激励与长期精神激励深度融合。对于事业单位的工作人员来说，他们已经不再满足于基本生存需要，相比私企等职工来说，他们有很强的社会责任感，具有更强的奉献精神，他们更在乎的是上级领导或者单位社会对他们的认可。在物质激励的基础上，施以长期的精神激励，将会对他们的工作表现启到更加积极的促进作用。
（三）合理使用负向激勵，防止平均分配
受事业单位的体制机制限制，事业单位员工工资薪酬的差别主要局限于岗位的不同和工龄的长短，悬殊不大。要想实现员工激励必须打破这种平均主义的思想，要赏罚分明，敢于和不劳动者较真，敢于没收不劳动者的利益，敢于合理运用惩罚手段，使员工产生压力。
（四）强调运用内在激励
内在激励源自于员工对工作本身的兴趣，员工对工作感兴趣，则在完成工作的过程中会给他们带来满足感和愉悦感。通过宣传业务工作文化、员工培训等手段提升兴趣和自我控制感，激发他们的内生动力，从而提高工作的积极性、主动性、创造性。在运用内在激励时，也要强调组织目标和个人目标的结合，提升组织生命力。
四、结束语
事业单位绩效考核是推进我国事业单位改革的重要一环。通过绩效考核管理，运用有效的激励措施，促进单位各项目标的实现，有利于提高单位目前的绩效水平，也有利于正确识别和使用人才，合理分配人力资源，不断增强事业单位活力。
参考文献：
[1]华珍.事业单位人力资源管理中的激励机制探究[J].知识经济，2020.
[2]宋亚天.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].现代经济信息，2020.
关键词：事业单位;绩效考核管理;激励理论;人力资源
一、事业单位绩效考核管理理论依据
激励是激发人的行为的心理过程，能够影响工作效率和工作态度，进而调动员工的积极性和创造性，促进组织目标的实现。激励理论，是研究如何调动人的积极性的理论，认为工作态度则取决于需要是否被满足，激励是否有效。激励理论为绩效考核管理提供了十分重要的依据。具有代表性的激励理论有马斯洛的需要层次理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论等。在绩效管理中，不同的激励理论有着不同的指导作用。马斯洛认为，当员工低层次的需要得到满足后，高层次的需要将成为其行为的重要决定因素，员工具有期待绩效管理的愿望;佛罗姆认为，员工之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。制定的绩效目标不宜低，也不宜高;亚当斯指出，员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心报酬的分配是否公平。绩效考核管理模式下的评估更能使员工感到公平;斯金纳认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。而绩效考核结果的运用，本身就是一种正强化、负强化的过程。
二、绩效考核管理的现状及存在的问题
当前，事业单位绩效考核管理，在科学合理配置人才、人岗适应、绩效工资分配、单位服务能力提升等方面起到了积极作用，但也存在着一些问题：
（一）对绩效考核管理认识不足
事业单位虽已推行绩效考核管理，但仍有很多工作人员未能全面认识到绩效管理工作的重要性。一方面是事业单位管理层对绩效管理理念定位不准，没有对单位业务特点、单位文化、战略目标进行充分考虑。另一方面，很多工作人员受到传统思想影响，认为绩效考核只是为了发放绩效工资所做的基础工作。
（二）绩效考核与绩效管理衔接不畅
绩效考核是绩效管理的必要环节，也是绩效管理的依据。但当前，事业单位进行绩效考核时，容易把考核孤立于绩效管理整个过程，因此，考核前期和考核后期的相关工作较为敷衍。在绩效考核前，考核者与被考核者缺乏交流沟通，工作目标和绩效考核标准难以及时确立。在绩效考核后，考核者又很少将绩效考核结果反馈给被考核者，不能及时制定绩效改进计划。
（三）绩效考核方式单一，缺乏合理性
当前，事业单位绩效考核以定性或定量为主要方式进行评价，但在实际的考核过程中，往往会发现很多工作和行为在定量和定性过程中有难度，特别是处理一些突发事件或者协调工作等很难被量化，导致最终的绩效考核结果与实际存在一些误差，考核效果差强人意。
（四）绩效考核结果作用不明显
对于事业单位来说，现在绩效考核的结果大多数直接运用于发放基础性、奖励性绩效工资。长此以往，员工会在内心深处将工作和薪酬直接对等划勾，似乎工作就是为了赚钱。这样将不利于团队合作等周边绩效的发展，更不利于员工工作能力的全面提升和单位的高质量发展。
三、事业单位绩效考核管理的建议
（一）重梳绩效考核的思路
在考核指标设定的着重点上，事业单位作为公共服务单位，其在绩效考核时不能以业绩目标为导向，而应该应该以过程控制为主，将员工的社会贡献作为考核依据，不盲关注经济贡献指标。尤其要重点关注员工工作态度及工作能力等过程方面，应该在考核指标中占据较大权重，而将工作业绩放在次要方面，在权重赋于上进行一定的弱化。
（二）积极运用正向激励
将短期物质激励与长期精神激励深度融合。对于事业单位的工作人员来说，他们已经不再满足于基本生存需要，相比私企等职工来说，他们有很强的社会责任感，具有更强的奉献精神，他们更在乎的是上级领导或者单位社会对他们的认可。在物质激励的基础上，施以长期的精神激励，将会对他们的工作表现启到更加积极的促进作用。
（三）合理使用负向激勵，防止平均分配
受事业单位的体制机制限制，事业单位员工工资薪酬的差别主要局限于岗位的不同和工龄的长短，悬殊不大。要想实现员工激励必须打破这种平均主义的思想，要赏罚分明，敢于和不劳动者较真，敢于没收不劳动者的利益，敢于合理运用惩罚手段，使员工产生压力。
（四）强调运用内在激励
内在激励源自于员工对工作本身的兴趣，员工对工作感兴趣，则在完成工作的过程中会给他们带来满足感和愉悦感。通过宣传业务工作文化、员工培训等手段提升兴趣和自我控制感，激发他们的内生动力，从而提高工作的积极性、主动性、创造性。在运用内在激励时，也要强调组织目标和个人目标的结合，提升组织生命力。
四、结束语
事业单位绩效考核是推进我国事业单位改革的重要一环。通过绩效考核管理，运用有效的激励措施，促进单位各项目标的实现，有利于提高单位目前的绩效水平，也有利于正确识别和使用人才，合理分配人力资源，不断增强事业单位活力。
参考文献：
[1]华珍.事业单位人力资源管理中的激励机制探究[J].知识经济，2020.
[2]宋亚天.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].现代经济信息，2020.