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根据法律规定，当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，并且无需支付经济补偿金。所以，合法解除劳动合同应当事实依据充分、适用法律正确、程序合法。
由于每个用人单位的规章制度规定不同，其中关于劳动者严重违反规章制度的规定更是多不胜举，本文就以最近笔者碰到的几个案件作为引子，来看看其中一些做法能够给我们什么启示。
【案件一】甲公司员工刘某因处理私事，擅自离岗多日，已经达到公司规章制度规定的解除劳动合同的条件，公司欲以旷工为由解除其劳动合同，遂咨询律师意见。
公司称，刘某近半年来工作状态不好，工作中时常出错，并且也时有迟到、早退等情况，公司平时实行指纹打卡考勤，公司在查看刘某近两个月的考勤记录后发现近两个月来刘某已经累计有7.5天未请假而擅自离开公司，并且最近三天都没有到岗上班，公司规章制度规定一年内累计旷工三天以上，公司就可以解除与员工的劳动合同。但除指纹考勤记录外，公司没有其它有关于刘某旷工的证据。
笔者在了解这些情况后向该公司建议：向刘某发出书面通知，告知其已经存在的旷工情况，并要求其回公司接受处理。刘某若到公司，则应要求其就旷工情况进行说明并提供证据，违反公司考勤制度的，按相关规定处理；如刘某未到公司，则按旷工进行处理。
旷工虽然是常见的违纪情形，但却是最难证明的违纪情形之一，公司采取指纹考勤，指纹考勤的记录没有员工的签字确认，仲裁机构或人民法院采信的可能性很小，其他员工的证人证言也存在证明力的问题，并且证人出庭也存在很多不确定因素，而作为劳动者来讲，劳动者来上了班，也没有相应的证据证明。因此如何证明旷工就成为用人单位一个大难题。
本案中，笔者的建议可以帮助该公司用通知的方式把员工旷工的情形固定下来，如果劳动者前来公司，一定要对为什么没有上班作出解释，若其解释没有证据或者不符合公司规章制度规定，可以按照相关规定处理；如果劳动者不来，也不做回复，则相当于其对旷工情况的一个确认，此时再以旷工严重违反规章制度解除劳动合同，一般都会得到支持。
【案件二】乙公司员工张某在生产车间工作，某日上晚班时，张某酒后到岗，并与班组长王某发生争吵，进而持木棍追打王某。乙公司管理人员发现该情形后，立即报警，民警將张某带回派出所后，乙公司到派出所说明情况，并将张某带回。后公司以张某酒后上班严重违反公司规章制度为由解除与张某劳动合同，张某不服该处理，申请仲裁，要求乙公司支付赔偿金。
案件处理过程中，张某否认其酒后上班，称其并未饮酒。经乙公司代理律师查询事发当晚派出所出警记录，发现出警记录记载张某当晚被警察带回派出所，并约束至酒醒后由乙公司人员接回。据此，仲裁机构认为乙公司认定张某酒后上班事实依据充分，驳回了张某的仲裁请求。张某不服向法院起诉，一审、二审均被驳回。
本案中，张某是否饮酒，乙公司在事后较难取得相关证据，除现场人员外，一般没有其他证据。但乙公司及时报警后，民警需就出警情况如实制作出警记录，因此由民警对相关证据进行了固定。事实上，在如酒后上班、打架斗殴等严重的员工违纪情形发生后，用人单位一般应当做两件事情，一是及时报警，由民警进行处理，避免事态恶化，又可以由公安机关进行取证、固定证据；二是对现场进行录音录像，以图像形式记录现场情况，避免无直接证据证明员工的违纪情形。
【案件三】丙公司是一家物业服务企业，负责某大型企业的物业管理及员工食堂经营管理工作。周某等五人是丙公司安排到客户单位的厨师，其中周某是厨师长，平时负责食堂的食品制作、食品采购等工作。一段时间后，公司发现食品采购方面严重超出预算，遂另行安排一名食堂经理专门负责食堂的采购和管理工作，周某等五人只负责食品制作。某日中午，客户单位向丙公司投诉称当日中午食堂菜品加盐过多，造成菜品无法食用，引起员工大范围投诉，并担心食品安全问题，要求丙公司立刻进行处理。丙公司负责人收到投诉后立即到现场进行处理，对周某等人进行询问，经现场询问、调查，发现当日五个菜品确实都存在食盐过多无法食用的情况，对此周某等人也予以确认，但称是并非故意，而是无意行为。丙公司负责人在了解情况后，现场通知因周某等五人工作失职，造成产品或服务不能接受，严重违反公司规章制度，解除其劳动合同。周某等五人不服，申请仲裁。
仲裁机构认为，丙公司与周某等人均确认当天菜品存在食盐过多无法食用的情况，遂支持了周某等要求支付加班工资、未休带薪年休假工资，但对于周某等五人要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持。
在本案中，由于食品处理问题有较强的时效性，如果超过一定时间，则较难取得证据。丙公司在现场进行询问，并形成询问记录，对食品存在的情况进行确定，保证了其能够在第一时间取得较全面、真实的证据，为之后的劳动争议案件处理提供了证据保证。
与其他争议案件相比，时效性较强、现场较难以保护、事后难以取证的员工违纪情形，用人单位应当及时对当事员工进行询问，并形成完整的询问记录、视频资料等。第一时间询问时，员工往往能够说出比较真实的情况，其中存在虚假部分是最少的，最有利于用人单位取得员工严重违纪的证据，这也是公安机关在办理刑事案件时第一时间对嫌疑人进行讯问的一个重要原因。
以上是笔者近期碰到的三个比较典型的案件，在这三个案件中，用人单位都采取了有力的证据、固定的方式，取得了员工严重违反规章制度的证据，对此后劳动争议案件的胜诉提供了有力的保证。
由于每个用人单位的规章制度规定不同，其中关于劳动者严重违反规章制度的规定更是多不胜举，本文就以最近笔者碰到的几个案件作为引子，来看看其中一些做法能够给我们什么启示。
考勤记录须员工确认
【案件一】甲公司员工刘某因处理私事，擅自离岗多日，已经达到公司规章制度规定的解除劳动合同的条件，公司欲以旷工为由解除其劳动合同，遂咨询律师意见。
公司称，刘某近半年来工作状态不好，工作中时常出错，并且也时有迟到、早退等情况，公司平时实行指纹打卡考勤，公司在查看刘某近两个月的考勤记录后发现近两个月来刘某已经累计有7.5天未请假而擅自离开公司，并且最近三天都没有到岗上班，公司规章制度规定一年内累计旷工三天以上，公司就可以解除与员工的劳动合同。但除指纹考勤记录外，公司没有其它有关于刘某旷工的证据。
笔者在了解这些情况后向该公司建议：向刘某发出书面通知，告知其已经存在的旷工情况，并要求其回公司接受处理。刘某若到公司，则应要求其就旷工情况进行说明并提供证据，违反公司考勤制度的，按相关规定处理；如刘某未到公司，则按旷工进行处理。
旷工虽然是常见的违纪情形，但却是最难证明的违纪情形之一，公司采取指纹考勤，指纹考勤的记录没有员工的签字确认，仲裁机构或人民法院采信的可能性很小，其他员工的证人证言也存在证明力的问题，并且证人出庭也存在很多不确定因素，而作为劳动者来讲，劳动者来上了班，也没有相应的证据证明。因此如何证明旷工就成为用人单位一个大难题。
本案中，笔者的建议可以帮助该公司用通知的方式把员工旷工的情形固定下来，如果劳动者前来公司，一定要对为什么没有上班作出解释，若其解释没有证据或者不符合公司规章制度规定，可以按照相关规定处理；如果劳动者不来，也不做回复，则相当于其对旷工情况的一个确认，此时再以旷工严重违反规章制度解除劳动合同，一般都会得到支持。
及时报警保存相关证据
【案件二】乙公司员工张某在生产车间工作，某日上晚班时，张某酒后到岗，并与班组长王某发生争吵，进而持木棍追打王某。乙公司管理人员发现该情形后，立即报警，民警將张某带回派出所后，乙公司到派出所说明情况，并将张某带回。后公司以张某酒后上班严重违反公司规章制度为由解除与张某劳动合同，张某不服该处理，申请仲裁，要求乙公司支付赔偿金。
案件处理过程中，张某否认其酒后上班，称其并未饮酒。经乙公司代理律师查询事发当晚派出所出警记录，发现出警记录记载张某当晚被警察带回派出所，并约束至酒醒后由乙公司人员接回。据此，仲裁机构认为乙公司认定张某酒后上班事实依据充分，驳回了张某的仲裁请求。张某不服向法院起诉，一审、二审均被驳回。
本案中，张某是否饮酒，乙公司在事后较难取得相关证据，除现场人员外，一般没有其他证据。但乙公司及时报警后，民警需就出警情况如实制作出警记录，因此由民警对相关证据进行了固定。事实上，在如酒后上班、打架斗殴等严重的员工违纪情形发生后，用人单位一般应当做两件事情，一是及时报警，由民警进行处理，避免事态恶化，又可以由公安机关进行取证、固定证据；二是对现场进行录音录像，以图像形式记录现场情况，避免无直接证据证明员工的违纪情形。
取证需注意时效性
【案件三】丙公司是一家物业服务企业，负责某大型企业的物业管理及员工食堂经营管理工作。周某等五人是丙公司安排到客户单位的厨师，其中周某是厨师长，平时负责食堂的食品制作、食品采购等工作。一段时间后，公司发现食品采购方面严重超出预算，遂另行安排一名食堂经理专门负责食堂的采购和管理工作，周某等五人只负责食品制作。某日中午，客户单位向丙公司投诉称当日中午食堂菜品加盐过多，造成菜品无法食用，引起员工大范围投诉，并担心食品安全问题，要求丙公司立刻进行处理。丙公司负责人收到投诉后立即到现场进行处理，对周某等人进行询问，经现场询问、调查，发现当日五个菜品确实都存在食盐过多无法食用的情况，对此周某等人也予以确认，但称是并非故意，而是无意行为。丙公司负责人在了解情况后，现场通知因周某等五人工作失职，造成产品或服务不能接受，严重违反公司规章制度，解除其劳动合同。周某等五人不服，申请仲裁。
仲裁机构认为，丙公司与周某等人均确认当天菜品存在食盐过多无法食用的情况，遂支持了周某等要求支付加班工资、未休带薪年休假工资，但对于周某等五人要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持。
在本案中，由于食品处理问题有较强的时效性，如果超过一定时间，则较难取得证据。丙公司在现场进行询问，并形成询问记录，对食品存在的情况进行确定，保证了其能够在第一时间取得较全面、真实的证据，为之后的劳动争议案件处理提供了证据保证。
与其他争议案件相比，时效性较强、现场较难以保护、事后难以取证的员工违纪情形，用人单位应当及时对当事员工进行询问，并形成完整的询问记录、视频资料等。第一时间询问时，员工往往能够说出比较真实的情况，其中存在虚假部分是最少的，最有利于用人单位取得员工严重违纪的证据，这也是公安机关在办理刑事案件时第一时间对嫌疑人进行讯问的一个重要原因。
以上是笔者近期碰到的三个比较典型的案件，在这三个案件中，用人单位都采取了有力的证据、固定的方式，取得了员工严重违反规章制度的证据，对此后劳动争议案件的胜诉提供了有力的保证。