论文部分内容阅读
摘 要：在高校管理与发展中，人力资源同高校的其他硬件、设备资源一样，是最重要的资源之一。高校是培养人才的地方，也是人才的集中地，所以，在高校人力资源配置方面，相关人力资源部门也加紧研究的脚步，力求将高校人力资源的配置优化，以走出高校人才引进的误区。
关键词：高校人力资源；优化配置；配置原则
中途分类号：G647 文献标识码：A
在高校发展过程中，人力资源是最重要的、也是首要的资源。如何提高人力资源的利用效率，加强对人力资源的引进与管理，成为高校管理者最为重视的问题之一。本文通过分析高校人力资源的主要特征，得出高校人力资源优化配置的原则与优化配置的策略，以期可以为高校人力资源的引进与管理作出一定的贡献。
一、当前高校人力资源配置的现状
美国管理学家德鲁克提出“人力资源”的概念，是指在一定时期、一定范围内，对于某项事业具有帮助的人力的总和，它作为一种资源而存在，具有重要的作用。特别是高校，是人力资源聚集的地方，应该加强对人力资源的配置优化与管理。
第一，高校人力资源比例协调问题。高校的人力资源就是一个集合体，是一群能为高校的发展做出贡献的人的总称。当这群人力资源个体进行集体讨论、共同围绕一个问题进行研究时，那么，他们将发挥自身的优势，又将吸取他人的优势，来提高自身的文化素质与能力水平。但是，目前很多高校都存在着人才比例不协调的现象。比如，高级管理人才较少，一般管理人才较多。这样，高校内部事宜都是一般管理人才在管理，高级管理人才的作用受到限制。另外，一些优秀教职工因为一些因素，并不能在高校相应岗位就职，限制了优秀人才的流动以及作用的发挥。
第二，高校人力资源成长环境问题。高校人力资源是一种以“人”为载体的资源，以生物学角度来说，它具有人类的所有特征，其中最突出的特征之一就是意识，也就是人类的主观能动性。人类可以制定详细的计划，并且可以根据计划与个人的意识，一步步地实现计划，从而改变自身的生活条件，甚至改变周围的环境。人才进入社会、高校，其基本出发点都是为了满足自身的生存条件，进而为社会、为高校创造经济效益与科研效益。但是，一些高校的人力资源配置管理不善，比如与人才相关的住房制度、奖金制度、户籍管理制度等，不能为高校人才提供一个安心成长的环境，限制了高校人才的流入。
第三，高校人力资源管理问题。高校的人力资源是为了服务高校、为高校培养更多的实用型人才而存在的，这些人才为社会的发展做出贡献，为社会创造价值。另外，在高校人力资源创造社会价值、作为一种生产者的同时，还是一种消费者，它的存在是需要高校其他资源支持的。据科技部调查显示，我国从事科研的人力资源总量并不少，但是却存在着严重的流失现象。这其中一个主要原因是高校人力资源配置管理不善。
二、高校人力资源优化配置的策略
（一）高校人力资源优化配置的原则
现代社会的发展，需要公平原则。高校进行人力资源配置的优化过程，首先要以公平作为第一原则，公平地引进人才，进而激励人才树立正确的工作动机与行为，提高人才的积极性，严格杜绝不正当、不公平的竞争发生。
在高校进行人力资源配置的优化时使用效率原则，有利于高校有效地使用社会资源，以满足高校对人才的引进需求；在人才引进过程中，在降低成本的同时收获经济效益与社会效益。
高校的人力资源是一个整体的概念，它不仅仅涉及到人才整体发挥的效果，还涉及到人力资源个体所发挥的作用。在高校进行人力资源配置优化的过程中，需要以互补原则为第三原则，以进行理论互补、经验互补、能力互补、性格互补、年龄互补以及关系互补，充分发挥每一个人力资源个体的才能，促进高校人力资源配置的优化，进而促进高校的发展。
（二）人力资源优化配置的思考
1.优化竞争机制
高校人力资源配置优化过程中，应该设立有效的竞争机制，以考核的手段选出更加优秀的人才。同时，竞争机制也是促进人才成长的重要手段之一，只有高校的人才不断成长，才能带动高校不断发展。高校的不断发展，又会带动人力资源配置的优化。如此反复，形成良性循环，进而促进高校的发展。
2.优化组织结构
首先要将人力资源的编制问题解决好，以做好人力资源的自我约束、自我调控、自我发展的工作。在高校进行人力资源的引进工作过程中，必须按照“发展教学、努力科研”的目标进行，不能盲目地进行人才的引进，要根据高校内部对人才的缺失情况来定，适当地进行人才的储备工作。在对引进的人才进行初步考核的过程中，要严格规定考核内容与章程，竞聘上岗，杜绝条件不符的人员流入高校。同时，在对人才的培训过程中，还要注意其道德、意志等方面的考察，争取引进知识结构、专业技能、道德素质都过硬的人才。最后进行定编管理，灵活运用，重点培养，争取为高校的发展做出突出贡献。
3.优化激励机制
高校人力资源配置的优化，需要一定组织、机构的支持，这不仅仅需要内部人员的自我约束能力，还需要高校管理者建立有效的激励机制，以促进人力资源个体与集体的潜能的充分发挥。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人类的发展中，需要作为一种重要的激励因素，被广泛地熟知与应用。所以在高校人力资源配置的优化过程中，需要支持配置的优化，深层次来说，就是需要高校管理者建立有效的激励机制，促进人力资源个体与集体的主观能动性的发挥，比如在教学科研机构中，开展科研奖励制度，可以将科研成果资金应用于物质收入的一定比例，奖励给科研人员，以提高他们实现自身价值的自豪感与贡献社会的成就感。
三、结束语
在高校的发展中，人力资源的优化配置是一个重要的问题。当今社会，随着经济的发展，对于人才的要求也越来越多，尤其是对于教育的需求逐渐增长，对高校培养人才的模式等都有着严格的要求。高校管理者如何运用高校有限的财力、物力，来引进能促进高校发展的人才，同时可以为社会培育出更多的创新型人才，是高校引进人力资源，进行人力资源优化配置的重要目标。
关键词：高校人力资源；优化配置；配置原则
中途分类号：G647 文献标识码：A
在高校发展过程中，人力资源是最重要的、也是首要的资源。如何提高人力资源的利用效率，加强对人力资源的引进与管理，成为高校管理者最为重视的问题之一。本文通过分析高校人力资源的主要特征，得出高校人力资源优化配置的原则与优化配置的策略，以期可以为高校人力资源的引进与管理作出一定的贡献。
一、当前高校人力资源配置的现状
美国管理学家德鲁克提出“人力资源”的概念，是指在一定时期、一定范围内，对于某项事业具有帮助的人力的总和，它作为一种资源而存在，具有重要的作用。特别是高校，是人力资源聚集的地方，应该加强对人力资源的配置优化与管理。
第一，高校人力资源比例协调问题。高校的人力资源就是一个集合体，是一群能为高校的发展做出贡献的人的总称。当这群人力资源个体进行集体讨论、共同围绕一个问题进行研究时，那么，他们将发挥自身的优势，又将吸取他人的优势，来提高自身的文化素质与能力水平。但是，目前很多高校都存在着人才比例不协调的现象。比如，高级管理人才较少，一般管理人才较多。这样，高校内部事宜都是一般管理人才在管理，高级管理人才的作用受到限制。另外，一些优秀教职工因为一些因素，并不能在高校相应岗位就职，限制了优秀人才的流动以及作用的发挥。
第二，高校人力资源成长环境问题。高校人力资源是一种以“人”为载体的资源，以生物学角度来说，它具有人类的所有特征，其中最突出的特征之一就是意识，也就是人类的主观能动性。人类可以制定详细的计划，并且可以根据计划与个人的意识，一步步地实现计划，从而改变自身的生活条件，甚至改变周围的环境。人才进入社会、高校，其基本出发点都是为了满足自身的生存条件，进而为社会、为高校创造经济效益与科研效益。但是，一些高校的人力资源配置管理不善，比如与人才相关的住房制度、奖金制度、户籍管理制度等，不能为高校人才提供一个安心成长的环境，限制了高校人才的流入。
第三，高校人力资源管理问题。高校的人力资源是为了服务高校、为高校培养更多的实用型人才而存在的，这些人才为社会的发展做出贡献，为社会创造价值。另外，在高校人力资源创造社会价值、作为一种生产者的同时，还是一种消费者，它的存在是需要高校其他资源支持的。据科技部调查显示，我国从事科研的人力资源总量并不少，但是却存在着严重的流失现象。这其中一个主要原因是高校人力资源配置管理不善。
二、高校人力资源优化配置的策略
（一）高校人力资源优化配置的原则
现代社会的发展，需要公平原则。高校进行人力资源配置的优化过程，首先要以公平作为第一原则，公平地引进人才，进而激励人才树立正确的工作动机与行为，提高人才的积极性，严格杜绝不正当、不公平的竞争发生。
在高校进行人力资源配置的优化时使用效率原则，有利于高校有效地使用社会资源，以满足高校对人才的引进需求；在人才引进过程中，在降低成本的同时收获经济效益与社会效益。
高校的人力资源是一个整体的概念，它不仅仅涉及到人才整体发挥的效果，还涉及到人力资源个体所发挥的作用。在高校进行人力资源配置优化的过程中，需要以互补原则为第三原则，以进行理论互补、经验互补、能力互补、性格互补、年龄互补以及关系互补，充分发挥每一个人力资源个体的才能，促进高校人力资源配置的优化，进而促进高校的发展。
（二）人力资源优化配置的思考
1.优化竞争机制
高校人力资源配置优化过程中，应该设立有效的竞争机制，以考核的手段选出更加优秀的人才。同时，竞争机制也是促进人才成长的重要手段之一，只有高校的人才不断成长，才能带动高校不断发展。高校的不断发展，又会带动人力资源配置的优化。如此反复，形成良性循环，进而促进高校的发展。
2.优化组织结构
首先要将人力资源的编制问题解决好，以做好人力资源的自我约束、自我调控、自我发展的工作。在高校进行人力资源的引进工作过程中，必须按照“发展教学、努力科研”的目标进行，不能盲目地进行人才的引进，要根据高校内部对人才的缺失情况来定，适当地进行人才的储备工作。在对引进的人才进行初步考核的过程中，要严格规定考核内容与章程，竞聘上岗，杜绝条件不符的人员流入高校。同时，在对人才的培训过程中，还要注意其道德、意志等方面的考察，争取引进知识结构、专业技能、道德素质都过硬的人才。最后进行定编管理，灵活运用，重点培养，争取为高校的发展做出突出贡献。
3.优化激励机制
高校人力资源配置的优化，需要一定组织、机构的支持，这不仅仅需要内部人员的自我约束能力，还需要高校管理者建立有效的激励机制，以促进人力资源个体与集体的潜能的充分发挥。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人类的发展中，需要作为一种重要的激励因素，被广泛地熟知与应用。所以在高校人力资源配置的优化过程中，需要支持配置的优化，深层次来说，就是需要高校管理者建立有效的激励机制，促进人力资源个体与集体的主观能动性的发挥，比如在教学科研机构中，开展科研奖励制度，可以将科研成果资金应用于物质收入的一定比例，奖励给科研人员，以提高他们实现自身价值的自豪感与贡献社会的成就感。
三、结束语
在高校的发展中，人力资源的优化配置是一个重要的问题。当今社会，随着经济的发展，对于人才的要求也越来越多，尤其是对于教育的需求逐渐增长，对高校培养人才的模式等都有着严格的要求。高校管理者如何运用高校有限的财力、物力，来引进能促进高校发展的人才，同时可以为社会培育出更多的创新型人才，是高校引进人力资源，进行人力资源优化配置的重要目标。