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摘要：“青年强则国家强”，人才是社会进步、企业发展的中坚力量。近年来大批刚毕业的青年进入供电公司，为了让这批新鲜血液快速达到沸点，国网安徽省芜湖县供电公司实施雏鹰培育计划，从职业规划、二维积分、性格因素、综合评价四个方面对近五年来的青年员工进行分析、辅导和培养，建立一人一档，通过规划时间段内自身成长的纵向比对和与他人的横向数据分析，找出存在差异的因素，并依托“青’新’‘家’园”加速大学生潜力的开发，从而推动公司快速向上发展。
关键词：“4+2”；创新培训；大学生
立足现状自我剖析，五年规划触摸未来
雏鹰培育计划是为公司2013年及以后的新近大学生量身定制的培育方案，计划内的员工以2016年为基准年，从起点、现状、规划三个方面对未来的五年主动进行全面、详细的规划和展望，以合理地安排未来五年的学习重点和工作努力方向。起点是青年员工对自身在校期间所创成果、入企前的实习或工作经验及个人技能的阐述。起点体现了青年员工在入企前的成长情况，反映了入职前的竞争力。现状要求青年员工对自己进行一个全面的自我剖析，从业务水平到自身能力再到缺陷和不足。从现状可以看出青年员工在入企后的成长情况，个人的提升、蜕变以及有待改进的地方。规划是青年员工未来五年的蓝图，以及为实现规划目标所采取的具体措施。为了辨别每一年规划的实施度和成效性，在规划模块的最后一栏加入了“一年成效”，即青工在一年内因自己制定的相关措施及导师的精心辅导而产生的成果和蜕变。
二维积分动态评价，引入竞争激发潜能
在青年员工进行职业规划之后，引入了二维积分的动态评价方式，构建了能升能降的评价体系，将青年员工各种积极向上的努力和表现都纳入其中。通过积分累计的方式，青年员工在各自的工作岗位上能更主动地争取发展机会。
动态积分评价体系是由一组能较完整地表现评价要求的积分项目所组成的考核系统，是评价工作的基础，也是保证评价结果准确、合理的重要因素。评价体系在实施过程中将青年员工每一年的成果进行量化，由团委按照统一标准计算年度得分，并于次年三月底前在团委内部发布上一年度积分评价结果。积分以自然年为一个评价周期，清零后再积分，便于员工的横、纵向比对和分析。
青年员工的个人年度得分为年度绩效积分与素质提升积分之和，素质提升积分又是资质等级积分与专业成果积分之和。年度绩效由公司人资部按照绩效考核管理办法开展季度绩效考核。素质提升的資质等级部分按学历、专业技术资格、技能等级三大方面进行积分。
采用二维积分构建科学合理的激励机制，对青年员工形成有效、正向的激励，促使青年员工主动地去寻求机会和挑战，通过挑战过程中自身各项素质的提升锻炼出更为过硬的工作能力，再以自身更为完备的综合能力去赢取更多的机会，从而形成正反馈。公司将此评价体系中积分成果运用与员工选拔、使用、评价、培养相结合，将企业的发展与企业员工的成长绑定在一起，这对引导员工个人职业发展及推动企业持续、健康、快速发展都有着正向的推动作用。
性格测试专业分析，统筹考虑职业倾向
几乎所有的工作技能都可以在一定时间内通过学习而获得，但性格、行为模式却是长期处于稳定状态且不容易改变的，却也正是性格特征最终决定一个人的职业定位和发展潜力。因此，雏鹰培育计划中加入了全球权威的卡特尔十六项人格测验软件（16PF）对青年员工进行性格测试。性格测试完成后，公司邀请浙江大学心理学教授对每一位青年员工进行面对面的详谈。由心理专家记录详谈情况，并根据每位员工的性格特点分析他们更为适合的岗位倾向，为人力资源提供用人的参考和依据。
个人自评纵向分析，上级评价匡正方向
综合评价分为个人自评和上级评价。
个人自评由青年员工结合团委确认的二维积分情况自行绘制二维积分柱状图，并结合职业规划和积分情况深刻地分析自己目标的完成情况。二维积分柱状图如图1所示。
通过自行绘制二维积分柱状图的方式，每个青年员工对自身的成长有更为触动性的认识，直观地看出自职业规划以来的进步或退步项情况，提高竞争意识，找准努力方向，逐步成为更好的自己，为企业发展贡献出更大的力量。
上级评价由青年员工的导师、主任/班组长、团委、分管领导结合五年规划、规划采取的措施、一年成效、二维积分情况以及性格特征，对青年员工后续的工作、生活方向提出意见和建议。
此外，公司人力资源部将根据团委得出的青年员工二维积分情况，对排名前25%人员（符合条件下）在中层后备干部选拔时优先入选，在公司管理、技术等岗位缺员情况下优先培养使用，为优秀新员工提供广阔的成长和晋升空间。对后20%的员工进行辅导，面对面谈话，劝使多参加公司的科技、技术革新及管理创新团队的各项创新创意工作，增强恐后争先意识。
“青’新’’家’园”打造平台，创新创效铸就人才
为了让青年员工有更多的机会和条件去提升自己，从而实现职业规划的目标，公司为青年员工打造了“青’新’‘家’园”平台，扩宽了青年员工的发展渠道。
“新”是“一室一赛”创新平台，通过“陶良南技术革新工作室”和“员工创意大赛”让青年员工更多地参与到创新创效工作中，通过老员工的带领和指导，让青年员工通过“五小”活动、QC活动、典型经验、专利、论文等载体提升自我的创新意识和创新能力。
“家”是公司企业文化建设工作，让青年员工积极参与到文化创建之中，学习企业文化，感受家的氛围。公司团委举办的光明驿站、党员服务队、沚津论坛、文化长廊等活动，让青年员工欢聚一堂、集思广益，由青年员工提案并进行表决，既提升了创新意识，又锻炼了沟通能力。
在“青’新’‘家’园”的平台下，青年员工从文艺到科研的能力都能得到提高，并可以从中找取自己的特长、爱好，从而重点打造培养，为职业规划的实现奠定基础。
通过雏鹰计划四个方面的实施，加上公司团委为青年员工量身创建的两个平台，芜湖县供电公司必将打造出更过硬、更团结、更朝气蓬勃的队伍，青年员工也将舞出自己精彩的人生。
参考文献：
[1]张洪杰，郭小平.“互联网+”时代创新创业导向的大学生信息素养培育模式研究[J].情报科学，2017，35（06）：94-98.
[2]袁曦，李坚.大学生核心能力培育模式的创新与实践[J].包头职业技术学院学报，2010，11（01）：58-60.
[3]吴丹.我国企业人力资源培育模式创新研究[D].重庆工商大学，2008.
作者简介：
万盟（1989-），性别：女，籍贯：湖北孝感，民族：汉学历：硕士研究生。研究方向：新能源的开发与利用。
关键词：“4+2”；创新培训；大学生
立足现状自我剖析，五年规划触摸未来
雏鹰培育计划是为公司2013年及以后的新近大学生量身定制的培育方案，计划内的员工以2016年为基准年，从起点、现状、规划三个方面对未来的五年主动进行全面、详细的规划和展望，以合理地安排未来五年的学习重点和工作努力方向。起点是青年员工对自身在校期间所创成果、入企前的实习或工作经验及个人技能的阐述。起点体现了青年员工在入企前的成长情况，反映了入职前的竞争力。现状要求青年员工对自己进行一个全面的自我剖析，从业务水平到自身能力再到缺陷和不足。从现状可以看出青年员工在入企后的成长情况，个人的提升、蜕变以及有待改进的地方。规划是青年员工未来五年的蓝图，以及为实现规划目标所采取的具体措施。为了辨别每一年规划的实施度和成效性，在规划模块的最后一栏加入了“一年成效”，即青工在一年内因自己制定的相关措施及导师的精心辅导而产生的成果和蜕变。
二维积分动态评价，引入竞争激发潜能
在青年员工进行职业规划之后，引入了二维积分的动态评价方式，构建了能升能降的评价体系，将青年员工各种积极向上的努力和表现都纳入其中。通过积分累计的方式，青年员工在各自的工作岗位上能更主动地争取发展机会。
动态积分评价体系是由一组能较完整地表现评价要求的积分项目所组成的考核系统，是评价工作的基础，也是保证评价结果准确、合理的重要因素。评价体系在实施过程中将青年员工每一年的成果进行量化，由团委按照统一标准计算年度得分，并于次年三月底前在团委内部发布上一年度积分评价结果。积分以自然年为一个评价周期，清零后再积分，便于员工的横、纵向比对和分析。
青年员工的个人年度得分为年度绩效积分与素质提升积分之和，素质提升积分又是资质等级积分与专业成果积分之和。年度绩效由公司人资部按照绩效考核管理办法开展季度绩效考核。素质提升的資质等级部分按学历、专业技术资格、技能等级三大方面进行积分。
采用二维积分构建科学合理的激励机制，对青年员工形成有效、正向的激励，促使青年员工主动地去寻求机会和挑战，通过挑战过程中自身各项素质的提升锻炼出更为过硬的工作能力，再以自身更为完备的综合能力去赢取更多的机会，从而形成正反馈。公司将此评价体系中积分成果运用与员工选拔、使用、评价、培养相结合，将企业的发展与企业员工的成长绑定在一起，这对引导员工个人职业发展及推动企业持续、健康、快速发展都有着正向的推动作用。
性格测试专业分析，统筹考虑职业倾向
几乎所有的工作技能都可以在一定时间内通过学习而获得，但性格、行为模式却是长期处于稳定状态且不容易改变的，却也正是性格特征最终决定一个人的职业定位和发展潜力。因此，雏鹰培育计划中加入了全球权威的卡特尔十六项人格测验软件（16PF）对青年员工进行性格测试。性格测试完成后，公司邀请浙江大学心理学教授对每一位青年员工进行面对面的详谈。由心理专家记录详谈情况，并根据每位员工的性格特点分析他们更为适合的岗位倾向，为人力资源提供用人的参考和依据。
个人自评纵向分析，上级评价匡正方向
综合评价分为个人自评和上级评价。
个人自评由青年员工结合团委确认的二维积分情况自行绘制二维积分柱状图，并结合职业规划和积分情况深刻地分析自己目标的完成情况。二维积分柱状图如图1所示。
通过自行绘制二维积分柱状图的方式，每个青年员工对自身的成长有更为触动性的认识，直观地看出自职业规划以来的进步或退步项情况，提高竞争意识，找准努力方向，逐步成为更好的自己，为企业发展贡献出更大的力量。
上级评价由青年员工的导师、主任/班组长、团委、分管领导结合五年规划、规划采取的措施、一年成效、二维积分情况以及性格特征，对青年员工后续的工作、生活方向提出意见和建议。
此外，公司人力资源部将根据团委得出的青年员工二维积分情况，对排名前25%人员（符合条件下）在中层后备干部选拔时优先入选，在公司管理、技术等岗位缺员情况下优先培养使用，为优秀新员工提供广阔的成长和晋升空间。对后20%的员工进行辅导，面对面谈话，劝使多参加公司的科技、技术革新及管理创新团队的各项创新创意工作，增强恐后争先意识。
“青’新’’家’园”打造平台，创新创效铸就人才
为了让青年员工有更多的机会和条件去提升自己，从而实现职业规划的目标，公司为青年员工打造了“青’新’‘家’园”平台，扩宽了青年员工的发展渠道。
“新”是“一室一赛”创新平台，通过“陶良南技术革新工作室”和“员工创意大赛”让青年员工更多地参与到创新创效工作中，通过老员工的带领和指导，让青年员工通过“五小”活动、QC活动、典型经验、专利、论文等载体提升自我的创新意识和创新能力。
“家”是公司企业文化建设工作，让青年员工积极参与到文化创建之中，学习企业文化，感受家的氛围。公司团委举办的光明驿站、党员服务队、沚津论坛、文化长廊等活动，让青年员工欢聚一堂、集思广益，由青年员工提案并进行表决，既提升了创新意识，又锻炼了沟通能力。
在“青’新’‘家’园”的平台下，青年员工从文艺到科研的能力都能得到提高，并可以从中找取自己的特长、爱好，从而重点打造培养，为职业规划的实现奠定基础。
通过雏鹰计划四个方面的实施，加上公司团委为青年员工量身创建的两个平台，芜湖县供电公司必将打造出更过硬、更团结、更朝气蓬勃的队伍，青年员工也将舞出自己精彩的人生。
参考文献：
[1]张洪杰，郭小平.“互联网+”时代创新创业导向的大学生信息素养培育模式研究[J].情报科学，2017，35（06）：94-98.
[2]袁曦，李坚.大学生核心能力培育模式的创新与实践[J].包头职业技术学院学报，2010，11（01）：58-60.
[3]吴丹.我国企业人力资源培育模式创新研究[D].重庆工商大学，2008.
作者简介：
万盟（1989-），性别：女，籍贯：湖北孝感，民族：汉学历：硕士研究生。研究方向：新能源的开发与利用。