论文部分内容阅读
摘 要：民办教育是促进国家教育改革、助推教育事业发展的重要力量，国家高度重视民办教育的发展，出台了一系列民办教育促进政策，进一步肯定了民办高校的地位和作用，民办教育外部的硬环境已得到逐步改善。要提高教学质量、促进学校发展，民办高校首当其冲应重视教师队伍的建设，只有提升了教师队伍整体素质，民办高校的软实力才能进一步增强，才能为国家的教育事业做出更多贡献。
关键词：民办高校；教师队伍建设；实证研究
我国的民办学校有着悠久的历史，早在2000多年前就有了民办的私塾，小规模招收学生做教育。改革开放后，民办高校可为百花齐放，日益繁荣，截止2016年据不完全统计，全国已有456所民办高校。伴随着民办高校的蓬勃发展，一系列问题也凸现出来，办学质量良莠不齐、教师队伍整体素质有待提升等成为民办高校亟待解决的问题。
一、民办高校教师队伍建设过程中存在的主要问题
当前国内民办高校教师队伍建设存在诸多问题，集中体现在教师流动性大；专职教师少青年教师少；教师知识体系结构不合理；教师薪资水平偏低；教师自身缺乏职业规划等方面。这些问题严重影响民办高校教师的工作积极性，制约民办高校的发展。
（一）教师流动性大，队伍稳定度低
相比公立高校，民办高校教师流动性大，队伍稳定度低，能在一个院校潜心从事教研工作直至退休的教师少之又少。造成这种情况的原因有两个方面，一是政府对民办高校支持力度不足，民办高校办学资金短缺、办学环境差；二是民办高校内部管理机制不健全，激励制度不科学，可为教师提供的发展空间有限，部分教师将民办高校最为一个工作的跳板，一旦找到更合适的栖身之所便果断跳槽。
（二）师资结构失调，整体素质偏低
我国民办高校教师队伍通常由四部分组成，一是本校专职教师；二是外聘兼职教师；三是返聘离退休教师；四是聘用的在读研究生和博士。师资结构在年龄、职称、学历构成和专业构成上均存在失调。根据国家教育部2016年统计数据，当前国内民办高校教师队伍年龄结构不合理，呈现出“两头大中间小”的局面，30～50岁的中青年骨干教师较少；专任教师比例不足，仅占总人数的48%；外籍教师比例为3.4%，低于同等公办高校8.9%的比例；中高级职称教师外聘比例达89.6%；专任职称教师初中级职称较多，占73.9%，高级职称较少。教师学历以本科为主，硕博学历教师偏少，教师队伍整体素质偏低。
（三）薪酬水平偏低，保障制度不全
民办高校办学经费主要来源于学生学费，另外包括部分企业与社会的捐助。学生数量的多少直接影响教师薪酬水平和学校后续建设。为做好后续建设，学校不得不压缩教师薪资水平，削减教师福利。另一方面民办高校为教师缴纳的保险多为企业职工基本医保，而公办院校则为则为机关事业单位养老保险，两种不同的保险制度导致民办与公办教师退休后存在的3倍以上的巨大收入差距。
（四）教师自身缺乏职业规划
作为高校教师，应在从业之初对自身及所处的工作环境进行一个全面的评估，科学评判未来发展的利弊，明确职业生涯目标，规划职业发展路线，最终实现个人事业与学校事业的双赢。在实际中，民办高校教师大多缺乏职业生涯规划，或者所进行的规划不与实际相结合，缺乏自我提升意识和争先树优意识，缺乏以校为家，为校争光的动力。
二、提升民办高校教师队伍建设的对策
（一）社会层面应不断改善办学环境，落实保障机制
民办高校教师队伍建设离不开政府的扶持，政府部門应在政策上给予民办高校与公办院校同等力度的扶持，创设一种清晰、稳定、均衡的民办高等教育制度政策环境。借鉴日本等国家的先进办学经验，不断完善教育法律体系，提升民办高校的法律主体地位，提升民办高校教师的社会主体地位，为民办高校及高校教师队伍的建设提供法律和制度保障，同时不断细化各项法律法规，提高可操作性。在资金方面加大财政扶持力度，解决民办高校办学经费不足，发展受经济束缚的问题。
（二）学校层面应继续完善办学制度，提升办学水平
民办高校应转变办学观念，树立教师核心意识，优化人才建设环境，强化自有教师队伍建设，建立教师队伍发展长期规划，完善人事管理制度和人才培训战略，形成“以学养学”的模式。可借鉴美国校长负责制经验，建立并规范教职工代表大会，让教师亲身参与到学校的教学管理与运营事物中，保证教师的知情权、监督权、发言权，提升学校凝聚力。
创新人才培训激励机制，根据教师的不同层次制定差异化激励机制，充分关注教师的自我实现需求与发展需求，对新进教师侧重岗前培训；对骨干教师侧重能力提升。
（三）教师层面应进一步做好自我定位，建立新职业观念
民办高校教师应做好自我定位和科学的职业生涯发展规划，转变陈旧的教师终身制思想，调整个人心态，建立终身学习型现代教师理念，主动学习寻求专业发展和个人能力提升，不断提升个人素质水平，以实力和能力赢得应有的社会地位，提升自身职业认同感，消除对于民办与公办教师之间的不平等心理，潜心教学研究。
总之，民办教育政策法规，维护民办高校教师的正当权益；优化民办高校管理的机制，利用薪酬激励机制为教师工作注入活力；提高教师的社会地位，切实保障教师的福利待遇等。应该严格把控高校教师的准入机制，优化教师的招聘机制。与此同时，采取适当的激励措施，充分调动教师的积极性。应该引入社会竞争机制，面向全社会选拔一批优秀人才，建立免费的全面专业的人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。
参考文献：
[1]陈峰.民办教育创新：区域和学校的探索[M].暨南大学出版社，2014.
[2]徐绪卿.我国民办高校内部管理体制改革和创新研究[M].中国社会科学出版社，2012.
[3]柯佑祥.民办高校定位、特色与发展研究[M].华中科技大学出版社，2013.
[4]铁流，徐锦庚.中国民办教育调查[M].作家出版社，2013.
[5]崔东植，邬志辉.韩国私立教育的现状、问题与政策应对[J].外国教育研究，2015，（12）.
[6]潘懋元，胡赤弟.民办高校产权制度改革的若干问题[J].教育研究，2014，（01）.
作者简介：
王福椋（1981—），毕业于唐山师范，现任河北美术学院教师，讲师。
王才波（1985—），毕业于河南理工大学，现任河北美术学院教师，讲师。
该文为河北省高等学校人文社会科学研究项目（民办高等教育研究专项）课题名称：《民办高校教师专业发展现状与实证研究》课题编号：MJZX201623。
关键词：民办高校；教师队伍建设；实证研究
我国的民办学校有着悠久的历史，早在2000多年前就有了民办的私塾，小规模招收学生做教育。改革开放后，民办高校可为百花齐放，日益繁荣，截止2016年据不完全统计，全国已有456所民办高校。伴随着民办高校的蓬勃发展，一系列问题也凸现出来，办学质量良莠不齐、教师队伍整体素质有待提升等成为民办高校亟待解决的问题。
一、民办高校教师队伍建设过程中存在的主要问题
当前国内民办高校教师队伍建设存在诸多问题，集中体现在教师流动性大；专职教师少青年教师少；教师知识体系结构不合理；教师薪资水平偏低；教师自身缺乏职业规划等方面。这些问题严重影响民办高校教师的工作积极性，制约民办高校的发展。
（一）教师流动性大，队伍稳定度低
相比公立高校，民办高校教师流动性大，队伍稳定度低，能在一个院校潜心从事教研工作直至退休的教师少之又少。造成这种情况的原因有两个方面，一是政府对民办高校支持力度不足，民办高校办学资金短缺、办学环境差；二是民办高校内部管理机制不健全，激励制度不科学，可为教师提供的发展空间有限，部分教师将民办高校最为一个工作的跳板，一旦找到更合适的栖身之所便果断跳槽。
（二）师资结构失调，整体素质偏低
我国民办高校教师队伍通常由四部分组成，一是本校专职教师；二是外聘兼职教师；三是返聘离退休教师；四是聘用的在读研究生和博士。师资结构在年龄、职称、学历构成和专业构成上均存在失调。根据国家教育部2016年统计数据，当前国内民办高校教师队伍年龄结构不合理，呈现出“两头大中间小”的局面，30～50岁的中青年骨干教师较少；专任教师比例不足，仅占总人数的48%；外籍教师比例为3.4%，低于同等公办高校8.9%的比例；中高级职称教师外聘比例达89.6%；专任职称教师初中级职称较多，占73.9%，高级职称较少。教师学历以本科为主，硕博学历教师偏少，教师队伍整体素质偏低。
（三）薪酬水平偏低，保障制度不全
民办高校办学经费主要来源于学生学费，另外包括部分企业与社会的捐助。学生数量的多少直接影响教师薪酬水平和学校后续建设。为做好后续建设，学校不得不压缩教师薪资水平，削减教师福利。另一方面民办高校为教师缴纳的保险多为企业职工基本医保，而公办院校则为则为机关事业单位养老保险，两种不同的保险制度导致民办与公办教师退休后存在的3倍以上的巨大收入差距。
（四）教师自身缺乏职业规划
作为高校教师，应在从业之初对自身及所处的工作环境进行一个全面的评估，科学评判未来发展的利弊，明确职业生涯目标，规划职业发展路线，最终实现个人事业与学校事业的双赢。在实际中，民办高校教师大多缺乏职业生涯规划，或者所进行的规划不与实际相结合，缺乏自我提升意识和争先树优意识，缺乏以校为家，为校争光的动力。
二、提升民办高校教师队伍建设的对策
（一）社会层面应不断改善办学环境，落实保障机制
民办高校教师队伍建设离不开政府的扶持，政府部門应在政策上给予民办高校与公办院校同等力度的扶持，创设一种清晰、稳定、均衡的民办高等教育制度政策环境。借鉴日本等国家的先进办学经验，不断完善教育法律体系，提升民办高校的法律主体地位，提升民办高校教师的社会主体地位，为民办高校及高校教师队伍的建设提供法律和制度保障，同时不断细化各项法律法规，提高可操作性。在资金方面加大财政扶持力度，解决民办高校办学经费不足，发展受经济束缚的问题。
（二）学校层面应继续完善办学制度，提升办学水平
民办高校应转变办学观念，树立教师核心意识，优化人才建设环境，强化自有教师队伍建设，建立教师队伍发展长期规划，完善人事管理制度和人才培训战略，形成“以学养学”的模式。可借鉴美国校长负责制经验，建立并规范教职工代表大会，让教师亲身参与到学校的教学管理与运营事物中，保证教师的知情权、监督权、发言权，提升学校凝聚力。
创新人才培训激励机制，根据教师的不同层次制定差异化激励机制，充分关注教师的自我实现需求与发展需求，对新进教师侧重岗前培训；对骨干教师侧重能力提升。
（三）教师层面应进一步做好自我定位，建立新职业观念
民办高校教师应做好自我定位和科学的职业生涯发展规划，转变陈旧的教师终身制思想，调整个人心态，建立终身学习型现代教师理念，主动学习寻求专业发展和个人能力提升，不断提升个人素质水平，以实力和能力赢得应有的社会地位，提升自身职业认同感，消除对于民办与公办教师之间的不平等心理，潜心教学研究。
总之，民办教育政策法规，维护民办高校教师的正当权益；优化民办高校管理的机制，利用薪酬激励机制为教师工作注入活力；提高教师的社会地位，切实保障教师的福利待遇等。应该严格把控高校教师的准入机制，优化教师的招聘机制。与此同时，采取适当的激励措施，充分调动教师的积极性。应该引入社会竞争机制，面向全社会选拔一批优秀人才，建立免费的全面专业的人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。
参考文献：
[1]陈峰.民办教育创新：区域和学校的探索[M].暨南大学出版社，2014.
[2]徐绪卿.我国民办高校内部管理体制改革和创新研究[M].中国社会科学出版社，2012.
[3]柯佑祥.民办高校定位、特色与发展研究[M].华中科技大学出版社，2013.
[4]铁流，徐锦庚.中国民办教育调查[M].作家出版社，2013.
[5]崔东植，邬志辉.韩国私立教育的现状、问题与政策应对[J].外国教育研究，2015，（12）.
[6]潘懋元，胡赤弟.民办高校产权制度改革的若干问题[J].教育研究，2014，（01）.
作者简介：
王福椋（1981—），毕业于唐山师范，现任河北美术学院教师，讲师。
王才波（1985—），毕业于河南理工大学，现任河北美术学院教师，讲师。
该文为河北省高等学校人文社会科学研究项目（民办高等教育研究专项）课题名称：《民办高校教师专业发展现状与实证研究》课题编号：MJZX201623。