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摘要：国家对“双师型”教师培养的明确要求引起职业院校的高度重视，因此针对“双师型”教师队伍培养体系的组织管理就形成一个深刻的课题。本文根据卫生类高职特点，就“从利于教师发展的角度，提供各类保障”“ 建立健全‘双师型’教师的培养激励机制”“完善考评机制，促进管理规范”三个方面分析“双师型”教师培养体系的组织管理。
关键词：“双师型”教师 组织管理 自我需要理论 激励机制 考评机制
中图分类号：C961 文献标识码：A
随着我国经济建设的飞速发展，高素质技能型专门人才的需求量增多，国家对职业教育给予了前所未有的高度关注，高等职业院校也迎来了新的春天。而目前在我国处于发展起步阶段的“双师型”教师的相关研究也逐渐走近职业教育讨论的核心舞台。近年来，国家也出台了许多关于职业院校教师队伍建设的文件。例如，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010一2020年）》中就明确提出，“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。”卫生类高等职业院校培养的学生是救死扶伤、照亮生命的白衣天使，他们不仅需要扎实的专业理论知识，也需要熟练的职业技能和高尚的职业道德。所以，卫生类高职“双师型“教师队伍数量和质量的培养与提高非常重要，而针对一套“双师型”教师队伍培养体系的组织管理就更为必要。
一、从利于教师发展的角度，提供各类保障
1、基于教师需要，合理运用培养手段
美国人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论将人的需要分为五个层次，其中自我实现的需要居于最高层次。他认为，只有较低层次的需要得到基本满足，较高层次的需要才会出现。而新出现的需要转而成为最占优势的需要，支配一个人的意识，并自行组织有机体的各种能量。因此，学校应为教师中低层次的需要提供条件，以“自我实现”这一高层次需要作为激励目标，创造性激发教师主观能动性，使教师的自我发展与学校教育的发展共同进步。例如医疗保障、精神文化生活、关爱教师家庭、充分尊重教师主体地位等均有利于教师中低层次需要的满足，从而激发教师自我实现的需要。而学校根据教师不同特点和需求，为他们的自我实现创造各种机会和条件，为帮助教师确立“双师型”教师这样的远景目标提供了物质和精神基础。
2、加强制度建设，保障培养体系高效运行
细化制度是加强制度建设的重中之重。目前，国内多数地方政府和高职院校的双师素质培养工作大多还停留在目标和原则层面上，有关管理制度、培训制度、培训计划的实施和培训结果的考核、奖惩等问题还有待出台或细化。当然，制度的建立往往需要多方配合并可产生多方共赢的局面。例如，通过政策倾斜，吸引人才，培养和引进学术大师、技术大师，并且将人才本土化，从而服务于学校师资培养和双证型人才输出，实现共赢。还有目前比较热门的校企合作制度的流行，也是一种较为成功的“双师型”教师培养的例子。总之，将制度细化，涉及“双师型”教师培养的方方面面，才能扎实推进各项工作，为培养体系的组织管理保驾护航。
二、建立健全“双师型”教师的培养激励机制是关键
人力资源理论认为，人人都需要激励。激励的最大作用是激发教师的潜力。根据当前社会形势和卫生职业院校人才培养的需要，学校应对教师的管理进行不断的改革，进一步完善“双师型”教师的培养激励机制，最大限度地发挥教师的积极性和创造性，促使更多教师成长为“双师型”教师。美国科学家亚当斯提出“公平理论”：一个人在自己因工作成绩而取得报酬后，既关心所得报酬的绝对量，而且会比较所得报酬与付出劳动之间的比率同其他人进行横向比较，根据对比的结果决定今后的行动。所以，适时适当的报酬很有必要。而面临激烈竞争、各种生活压力的教师则需要物质和精神的双重报酬作为激励。学校应根据“双师型”教师的认证及准人制度，在评选先进、晋升职称、发放“双师型”教师的“双师津贴”等方面对“双师型”教师给予政策倾斜，激发教师积极性和主体能动性。
各种激励不仅可以作用于培养结果，也可以作用于培养过程，甚至于培养开始。培养之初，教师制定理想的可行的工作目标，如年度科研数量、教学质量、参赛数量和成绩的设定，对教师一学年的工作都是有正向引领和激励作用的。教师在工作学习过程中，发现自己理论和技能水平的提高，而学生也因此受益，也会受到较好的激励作用。这些激励作用将直接对教师本人产生影响，从而产生良好的培养结果，有利于教师和学校共同发展，教师再受到激励。因此，学校应该为教师整个成长过程实施监督和导师制，引导教师正确发展，激发教师能量，促进“双师型”教师培养体系的良性高质循环发展。
此外，学校可以根据教师成熟度、成功类型进行不同方式的人性化的激励，将有利于增加激励的效果，在相同的激励成本作用下，教师受益更大。
三、高职院校“双师型”教师培养的环境机制近年来，由于高职院校招生规模扩大，教学班级增加，多数教师由于承担繁重的教学和科研任务，把时间与精力主要放在完成日常工作上，难以参与专业实践活动。未能形成一个有利于“双师型”教师成长的环境机制。我们应该知晓，一粒种子只有在适当的湿度和空气、阳光条件下才会健康地发芽、生长。“双师型”教师培养也一样，他们的成长需要适宜的外部环境和内部环境。
高職院校在内部环境创建方面，应组织教师学习国家职业教育政策，明确职业教育的发展方向与高职教育改革的目标。引导教师的专业发展，了解国内外相关学科的先进技术理论和学术前沿动态。支持教师深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，形成较强的专业实践能力和丰富的实际经验。鼓励教师提高科研水平和能力，提倡不同学科、不同学术思想相互争鸣与交流，形成学术上自由平等讨论的风气。
四、完善考评机制，促进管理规范
建立完善的考核评价机制，不仅有利于“双师型”教师的职业发展，更加有利于规范“双师型”教师培养体系的组织与管理。根据卫生类高职院校的现状，考虑从以下几个方面着手完善考评机制，实现规范管理。 1、院企实践
一个合格的“双师型”教师必须具有参加实践锻炼的经历。而卫生类职业院校的“双师型”教师更需要加强在医院或相关企事业单位的实践锻炼。学校应该把教师是否参加实践锻炼作为衡量一个“双师型”教师是否合格的必要条件。规定实践课时、考核方式及实践与教师其他考评的关系等。
2、科研成果
对“双师型”教师的科研考核，不应以完成论文、著作的数量为衡量标准，而应以专业教学、实践和科研成果质量和能否得到推广与应用为考核重点。
3、多方评价
根据目前校企合作、校社合作和学校工作实际情况，学校对“双师型”教师的评价应结合多方意见，由医院、企事业单位、社区、本单位师资培养负责部门、同事、学生等共同评定。具体执行时，可以定量分配评分比例，以公平公正公开的方式，做到科学评价。
4、职称应用与培训
首先，建立职称升降机制。将教学效果放在首位，加强对已获得职称教师的考核，尤其对职称与教学效果匹配程度进行考核，对于考核不合格者给予降级处分，优秀者给予升级优先考虑权。其次，维果斯基认为“良好的教育应该走在发展的前面”。卫生类高等职业院校的教师应及时了解前沿专业知识和临床经验，积极参加理论或实践的培训，这样学生所学知识在几年后运用于临床才不至于过分滞后。因此，学校应该将教师培训纳入考核机制，制定合理、实效的奖惩办法，鼓励教师不断学习进步。
五、总结
就当前而言，我国培养职教师资的师范学院，无论在数量还是实力上都存在一定的局限性。仅靠他们难以培养出高职教育急需的“双师型”教师，“双师型”教师的培养任务就历史地落到高职院校自己身上。在这样的情形下，我国高职院校应在国家政策的大力支持和企业与社会机构的共同参与下，积极探索科学有效的培养机制，采取先进的培养模式，建设“双师型”教师培养平台。使“双师型”教师个体具有良好的双重知识与能力,整体在“理论型”与“技能型”结构上保持合理的比例。努力培养一支人员精干、素质优良、相对稳定，既懂专业理论又会实践操作，能满足时代发展需要的“双师型”教师队伍。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要(20l0一2020年)[EB/OL]．http://www.gov.cn/jrzg/2010-07-29/content_1667143.htm.20l0-07-29．
[2]郭念峰.国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识）[M].第一版.北京：民族出版社，2011：67.
[3] 吴全全．职业教育“双师型”教师基本问题研究——基于跨界视域的诠释[M]．北京：清华大学出版社，2011.
[4]肖凤翔,张弛.“双师型”教师的内涵解读[J].中國职业技术教
育,2012 (15):72-73.
[5]李德方,基国林.企业参与职教师资培养对策的研究[J].中国职业技术教育,2012 (28):74.
[6]马新华，李金成，陈代武．医学高职高专实践教学质量保障体系[J]．医学教育探索，2010，9(2)：1 71-1 75.
关键词：“双师型”教师 组织管理 自我需要理论 激励机制 考评机制
中图分类号：C961 文献标识码：A
随着我国经济建设的飞速发展，高素质技能型专门人才的需求量增多，国家对职业教育给予了前所未有的高度关注，高等职业院校也迎来了新的春天。而目前在我国处于发展起步阶段的“双师型”教师的相关研究也逐渐走近职业教育讨论的核心舞台。近年来，国家也出台了许多关于职业院校教师队伍建设的文件。例如，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010一2020年）》中就明确提出，“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。”卫生类高等职业院校培养的学生是救死扶伤、照亮生命的白衣天使，他们不仅需要扎实的专业理论知识，也需要熟练的职业技能和高尚的职业道德。所以，卫生类高职“双师型“教师队伍数量和质量的培养与提高非常重要，而针对一套“双师型”教师队伍培养体系的组织管理就更为必要。
一、从利于教师发展的角度，提供各类保障
1、基于教师需要，合理运用培养手段
美国人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论将人的需要分为五个层次，其中自我实现的需要居于最高层次。他认为，只有较低层次的需要得到基本满足，较高层次的需要才会出现。而新出现的需要转而成为最占优势的需要，支配一个人的意识，并自行组织有机体的各种能量。因此，学校应为教师中低层次的需要提供条件，以“自我实现”这一高层次需要作为激励目标，创造性激发教师主观能动性，使教师的自我发展与学校教育的发展共同进步。例如医疗保障、精神文化生活、关爱教师家庭、充分尊重教师主体地位等均有利于教师中低层次需要的满足，从而激发教师自我实现的需要。而学校根据教师不同特点和需求，为他们的自我实现创造各种机会和条件，为帮助教师确立“双师型”教师这样的远景目标提供了物质和精神基础。
2、加强制度建设，保障培养体系高效运行
细化制度是加强制度建设的重中之重。目前，国内多数地方政府和高职院校的双师素质培养工作大多还停留在目标和原则层面上，有关管理制度、培训制度、培训计划的实施和培训结果的考核、奖惩等问题还有待出台或细化。当然，制度的建立往往需要多方配合并可产生多方共赢的局面。例如，通过政策倾斜，吸引人才，培养和引进学术大师、技术大师，并且将人才本土化，从而服务于学校师资培养和双证型人才输出，实现共赢。还有目前比较热门的校企合作制度的流行，也是一种较为成功的“双师型”教师培养的例子。总之，将制度细化，涉及“双师型”教师培养的方方面面，才能扎实推进各项工作，为培养体系的组织管理保驾护航。
二、建立健全“双师型”教师的培养激励机制是关键
人力资源理论认为，人人都需要激励。激励的最大作用是激发教师的潜力。根据当前社会形势和卫生职业院校人才培养的需要，学校应对教师的管理进行不断的改革，进一步完善“双师型”教师的培养激励机制，最大限度地发挥教师的积极性和创造性，促使更多教师成长为“双师型”教师。美国科学家亚当斯提出“公平理论”：一个人在自己因工作成绩而取得报酬后，既关心所得报酬的绝对量，而且会比较所得报酬与付出劳动之间的比率同其他人进行横向比较，根据对比的结果决定今后的行动。所以，适时适当的报酬很有必要。而面临激烈竞争、各种生活压力的教师则需要物质和精神的双重报酬作为激励。学校应根据“双师型”教师的认证及准人制度，在评选先进、晋升职称、发放“双师型”教师的“双师津贴”等方面对“双师型”教师给予政策倾斜，激发教师积极性和主体能动性。
各种激励不仅可以作用于培养结果，也可以作用于培养过程，甚至于培养开始。培养之初，教师制定理想的可行的工作目标，如年度科研数量、教学质量、参赛数量和成绩的设定，对教师一学年的工作都是有正向引领和激励作用的。教师在工作学习过程中，发现自己理论和技能水平的提高，而学生也因此受益，也会受到较好的激励作用。这些激励作用将直接对教师本人产生影响，从而产生良好的培养结果，有利于教师和学校共同发展，教师再受到激励。因此，学校应该为教师整个成长过程实施监督和导师制，引导教师正确发展，激发教师能量，促进“双师型”教师培养体系的良性高质循环发展。
此外，学校可以根据教师成熟度、成功类型进行不同方式的人性化的激励，将有利于增加激励的效果，在相同的激励成本作用下，教师受益更大。
三、高职院校“双师型”教师培养的环境机制近年来，由于高职院校招生规模扩大，教学班级增加，多数教师由于承担繁重的教学和科研任务，把时间与精力主要放在完成日常工作上，难以参与专业实践活动。未能形成一个有利于“双师型”教师成长的环境机制。我们应该知晓，一粒种子只有在适当的湿度和空气、阳光条件下才会健康地发芽、生长。“双师型”教师培养也一样，他们的成长需要适宜的外部环境和内部环境。
高職院校在内部环境创建方面，应组织教师学习国家职业教育政策，明确职业教育的发展方向与高职教育改革的目标。引导教师的专业发展，了解国内外相关学科的先进技术理论和学术前沿动态。支持教师深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，形成较强的专业实践能力和丰富的实际经验。鼓励教师提高科研水平和能力，提倡不同学科、不同学术思想相互争鸣与交流，形成学术上自由平等讨论的风气。
四、完善考评机制，促进管理规范
建立完善的考核评价机制，不仅有利于“双师型”教师的职业发展，更加有利于规范“双师型”教师培养体系的组织与管理。根据卫生类高职院校的现状，考虑从以下几个方面着手完善考评机制，实现规范管理。 1、院企实践
一个合格的“双师型”教师必须具有参加实践锻炼的经历。而卫生类职业院校的“双师型”教师更需要加强在医院或相关企事业单位的实践锻炼。学校应该把教师是否参加实践锻炼作为衡量一个“双师型”教师是否合格的必要条件。规定实践课时、考核方式及实践与教师其他考评的关系等。
2、科研成果
对“双师型”教师的科研考核，不应以完成论文、著作的数量为衡量标准，而应以专业教学、实践和科研成果质量和能否得到推广与应用为考核重点。
3、多方评价
根据目前校企合作、校社合作和学校工作实际情况，学校对“双师型”教师的评价应结合多方意见，由医院、企事业单位、社区、本单位师资培养负责部门、同事、学生等共同评定。具体执行时，可以定量分配评分比例，以公平公正公开的方式，做到科学评价。
4、职称应用与培训
首先，建立职称升降机制。将教学效果放在首位，加强对已获得职称教师的考核，尤其对职称与教学效果匹配程度进行考核，对于考核不合格者给予降级处分，优秀者给予升级优先考虑权。其次，维果斯基认为“良好的教育应该走在发展的前面”。卫生类高等职业院校的教师应及时了解前沿专业知识和临床经验，积极参加理论或实践的培训，这样学生所学知识在几年后运用于临床才不至于过分滞后。因此，学校应该将教师培训纳入考核机制，制定合理、实效的奖惩办法，鼓励教师不断学习进步。
五、总结
就当前而言，我国培养职教师资的师范学院，无论在数量还是实力上都存在一定的局限性。仅靠他们难以培养出高职教育急需的“双师型”教师，“双师型”教师的培养任务就历史地落到高职院校自己身上。在这样的情形下，我国高职院校应在国家政策的大力支持和企业与社会机构的共同参与下，积极探索科学有效的培养机制，采取先进的培养模式，建设“双师型”教师培养平台。使“双师型”教师个体具有良好的双重知识与能力,整体在“理论型”与“技能型”结构上保持合理的比例。努力培养一支人员精干、素质优良、相对稳定，既懂专业理论又会实践操作，能满足时代发展需要的“双师型”教师队伍。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要(20l0一2020年)[EB/OL]．http://www.gov.cn/jrzg/2010-07-29/content_1667143.htm.20l0-07-29．
[2]郭念峰.国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识）[M].第一版.北京：民族出版社，2011：67.
[3] 吴全全．职业教育“双师型”教师基本问题研究——基于跨界视域的诠释[M]．北京：清华大学出版社，2011.
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[5]李德方,基国林.企业参与职教师资培养对策的研究[J].中国职业技术教育,2012 (28):74.
[6]马新华，李金成，陈代武．医学高职高专实践教学质量保障体系[J]．医学教育探索，2010，9(2)：1 71-1 75.