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【摘 要】本文主要从供电公司职业生涯管理的必要性、供电公司职业生涯管理步骤、职业培训体系建设三个方面对供电公司职业生涯管理进行研究。供电公司职业生涯管理的必要性主要体现在电力体制改革需要进行职业生涯管理、管理发展的新趋势需要进行职业生涯管理两个方面。供电公司职业生涯管理的步骤主要分为工作分析与定位、确立职业生涯目标、制定职业生涯规划和职业生涯规划评估四个步骤。最后运用资质模型对供电公司职业培训体系进行建设。
【关键词】职业生涯管理；职业生涯管理步骤；职业培训体系建设
一、供电公司职业生涯管理的必要性
随着国家经济体制的改革，供电企业不能再仅仅依靠行业优势和资源优势获得长远的发展，企业发展的核心竞争力只能通过人力资源体系的完善和创新来获取。电力企业在人力资源管理方面已经采取了一些措施并取得了丰硕的成果，但目前来看，电力企业的人力资源管理体系还有待完善，职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分，对提高人力资源管理开发具有非常重要的意义。
1.电力体制改革需要进行职业生涯管理
电力行业的天然垄断性和长期的行政型的行业管理使得其管理体系相对落后，社会各界对电力体制改革的呼声越来越高，国家正在逐步开放电力行业，建立有序的规范化的电力市场，促进电力行业的繁荣发展。电力行业的体制改革对供电公司的人力资源管理体系提出了更高的要求，具体表现为通过人力资源体系的建设充分调动员工的工作积极性和主动性，吸引高层次的电力人才，为员工提供广阔的发展平台和发展机会，而这恰恰是职业生涯管理的重要内容。
2.管理发展的新趋势需要进行职业生涯管理
传统的人力资源管理理念认为个人要适应企业的发展需求，严格遵守企业规章，员工的行为是规范化的行为，缺乏行为的自主性和创新性。现代人力资源管理理念更加注重人的因素，尊重人的生理、情感等方面的需求，要求企业为员工提供合适的发展平台，适应员工的发展需求，也就是说，在某种程度上，企业要适应人的发展需求，这就需要对员工的职业生涯进行管理。在供电公司进行职业生涯管理是人力资源管理发展的新需求，是适应时代发展的表现。
二、供电公司职业生涯管理步骤
1.工作分析与定位
在对员工进行职业生涯管理之前，需要帮助员工自我分析与评价，对自己有一个全面系统的认识。员工分析主要包括三个方面：个人评估、企业评估和环境评估。个人评估主要包括个人能力、知识、技能、兴趣等，企业评估是企业对员工进行的工作业绩、工作技能、发展潜力等方面的评估，环境评估是对员工发展的内部和外部环境进行分析评估。
2.确立职业生涯目标
在对员工进行分析定位的基础上，确立员工的职业生涯目标，根据施恩的职业锚理论，员工的职业锚共分为五类：管理型、技术型、稳定型、创新型、独立型。运用施恩的职业锚理论帮助员工确立自己的职业生涯目标。
3.制定职业生涯规划
根据职业生涯发展阶段理论，一般来讲，职业生涯需要经过成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的年齡阶段和工作阶段，人的追求会有所不同，对自己的职业规划也有所差异，根据员工的工作年限和年龄特点，制定适合员工发展的职业生涯规划方案。
对于新进入电网公司的员工，要对其进行企业文化、公司发展战略、工作职责、安全用电等方面的培训，让其充分了解公司的情况和将要从事的职位的要求。在工作开始初期，可以对其安排师带徒的在职培训，跟随业务熟练的老员工熟悉工作。在工作安排上，根据每个员工的特点和公司的业务发展需要，安排具有挑战性的工作，增强员工工作积极性。
对于进入公司多年，对公司业务非常熟悉的老员工，他们一般对于社会地位、工作的保障、家庭责任考虑较多，希望能够通过升迁来提高自己的声望和社会地位，并且希望能够获得知识的更新和工作技能的提高。在工作安排上，需要对他们进行工作知识的更新和工作技能的提高相关的培训，如果员工达到了升迁的标准并且有空缺职位，要及时给予他们升迁的机会，如果暂时没有职位空缺或者员工由于自身原因不适合升迁，可以对这类员工进行岗位轮换，改善他们的知识结构，增加工作热情。
对于处于退休年龄的员工，公司要给予足够的人文关怀，让其逐步完成工作交接，当然，也不能给员工一种“人还没走，茶就凉了”的感觉。
4.职业生涯规划评估
制定职业生涯规划之后，要根据员工的职业表现及时的与员工进行沟通交流，了解员工的职业发展过程中的困难和疑虑，对员工的职业生涯规划进行适当的修订，为实现企业目标和员工不表而服务。
三、运用资质模型建立职业培训体系
1.资质模型的建立
资质是指能够将特定的工作环境和工作岗位中的绩效进行区分的个人特征，主要包括能力、态度、技能等方面。资质模型是不同的岗位的资质要求的组合。在建立资质模型的众多方法中，行为事件访谈法（BEI）被证明是最有效的，基本程序如下图所示：
需要指出的是，在建立资质模型的过程中，可能会涉及到非常多的资质要素，这会增加人力资源管理工作的工作量，这就需要运用帕累托最优原则，选择能够区分绩效的关键个人特征的核心资质要素。资质模型示例如下表所示。
2.应用资质模型开展职业培训
在建立了资质模型以后，企业需要将资质模型中的资质要求与员工的实际能力相比较，找出员工的能力不足，对员工进行有针对性的培训。在培训过程中，要注意设置明确的培训目标，为员工设置具有一定挑战性的目标，提高员工的工作能力。另外要根据不同员工的个体差异对员工进行有针对性的培训。
参考文献：
[1]柏吉宽，林龙凤.基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究[J].中国电力教育，2013.
[2]谭汝康.知识管理与专业技术人员培训体系探讨[J]. 船海工程，2012.
[3]兰岚.以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式探讨[J].经济视角（下），2012.
[4]吴国魁.对企业中层管理和技术人员培训的思考[J].中国培训，2005.
[5]王志民.企业专业技术人员培训探索[J].企业改革与管理，2014.
[6]窦贤标.“聚焦”技术人员培训一线[J].人力资源，2007.
作者简介：
康倩（1978-），本科，工程师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；刘晶（1975-），本科，经济师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；王欣梅（1978-），本科，高级工程师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向。
【关键词】职业生涯管理；职业生涯管理步骤；职业培训体系建设
一、供电公司职业生涯管理的必要性
随着国家经济体制的改革，供电企业不能再仅仅依靠行业优势和资源优势获得长远的发展，企业发展的核心竞争力只能通过人力资源体系的完善和创新来获取。电力企业在人力资源管理方面已经采取了一些措施并取得了丰硕的成果，但目前来看，电力企业的人力资源管理体系还有待完善，职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分，对提高人力资源管理开发具有非常重要的意义。
1.电力体制改革需要进行职业生涯管理
电力行业的天然垄断性和长期的行政型的行业管理使得其管理体系相对落后，社会各界对电力体制改革的呼声越来越高，国家正在逐步开放电力行业，建立有序的规范化的电力市场，促进电力行业的繁荣发展。电力行业的体制改革对供电公司的人力资源管理体系提出了更高的要求，具体表现为通过人力资源体系的建设充分调动员工的工作积极性和主动性，吸引高层次的电力人才，为员工提供广阔的发展平台和发展机会，而这恰恰是职业生涯管理的重要内容。
2.管理发展的新趋势需要进行职业生涯管理
传统的人力资源管理理念认为个人要适应企业的发展需求，严格遵守企业规章，员工的行为是规范化的行为，缺乏行为的自主性和创新性。现代人力资源管理理念更加注重人的因素，尊重人的生理、情感等方面的需求，要求企业为员工提供合适的发展平台，适应员工的发展需求，也就是说，在某种程度上，企业要适应人的发展需求，这就需要对员工的职业生涯进行管理。在供电公司进行职业生涯管理是人力资源管理发展的新需求，是适应时代发展的表现。
二、供电公司职业生涯管理步骤
1.工作分析与定位
在对员工进行职业生涯管理之前，需要帮助员工自我分析与评价，对自己有一个全面系统的认识。员工分析主要包括三个方面：个人评估、企业评估和环境评估。个人评估主要包括个人能力、知识、技能、兴趣等，企业评估是企业对员工进行的工作业绩、工作技能、发展潜力等方面的评估，环境评估是对员工发展的内部和外部环境进行分析评估。
2.确立职业生涯目标
在对员工进行分析定位的基础上，确立员工的职业生涯目标，根据施恩的职业锚理论，员工的职业锚共分为五类：管理型、技术型、稳定型、创新型、独立型。运用施恩的职业锚理论帮助员工确立自己的职业生涯目标。
3.制定职业生涯规划
根据职业生涯发展阶段理论，一般来讲，职业生涯需要经过成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的年齡阶段和工作阶段，人的追求会有所不同，对自己的职业规划也有所差异，根据员工的工作年限和年龄特点，制定适合员工发展的职业生涯规划方案。
对于新进入电网公司的员工，要对其进行企业文化、公司发展战略、工作职责、安全用电等方面的培训，让其充分了解公司的情况和将要从事的职位的要求。在工作开始初期，可以对其安排师带徒的在职培训，跟随业务熟练的老员工熟悉工作。在工作安排上，根据每个员工的特点和公司的业务发展需要，安排具有挑战性的工作，增强员工工作积极性。
对于进入公司多年，对公司业务非常熟悉的老员工，他们一般对于社会地位、工作的保障、家庭责任考虑较多，希望能够通过升迁来提高自己的声望和社会地位，并且希望能够获得知识的更新和工作技能的提高。在工作安排上，需要对他们进行工作知识的更新和工作技能的提高相关的培训，如果员工达到了升迁的标准并且有空缺职位，要及时给予他们升迁的机会，如果暂时没有职位空缺或者员工由于自身原因不适合升迁，可以对这类员工进行岗位轮换，改善他们的知识结构，增加工作热情。
对于处于退休年龄的员工，公司要给予足够的人文关怀，让其逐步完成工作交接，当然，也不能给员工一种“人还没走，茶就凉了”的感觉。
4.职业生涯规划评估
制定职业生涯规划之后，要根据员工的职业表现及时的与员工进行沟通交流，了解员工的职业发展过程中的困难和疑虑，对员工的职业生涯规划进行适当的修订，为实现企业目标和员工不表而服务。
三、运用资质模型建立职业培训体系
1.资质模型的建立
资质是指能够将特定的工作环境和工作岗位中的绩效进行区分的个人特征，主要包括能力、态度、技能等方面。资质模型是不同的岗位的资质要求的组合。在建立资质模型的众多方法中，行为事件访谈法（BEI）被证明是最有效的，基本程序如下图所示：
需要指出的是，在建立资质模型的过程中，可能会涉及到非常多的资质要素，这会增加人力资源管理工作的工作量，这就需要运用帕累托最优原则，选择能够区分绩效的关键个人特征的核心资质要素。资质模型示例如下表所示。
2.应用资质模型开展职业培训
在建立了资质模型以后，企业需要将资质模型中的资质要求与员工的实际能力相比较，找出员工的能力不足，对员工进行有针对性的培训。在培训过程中，要注意设置明确的培训目标，为员工设置具有一定挑战性的目标，提高员工的工作能力。另外要根据不同员工的个体差异对员工进行有针对性的培训。
参考文献：
[1]柏吉宽，林龙凤.基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究[J].中国电力教育，2013.
[2]谭汝康.知识管理与专业技术人员培训体系探讨[J]. 船海工程，2012.
[3]兰岚.以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式探讨[J].经济视角（下），2012.
[4]吴国魁.对企业中层管理和技术人员培训的思考[J].中国培训，2005.
[5]王志民.企业专业技术人员培训探索[J].企业改革与管理，2014.
[6]窦贤标.“聚焦”技术人员培训一线[J].人力资源，2007.
作者简介：
康倩（1978-），本科，工程师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；刘晶（1975-），本科，经济师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；王欣梅（1978-），本科，高级工程师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向。