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一、职业高原的理论综述
关于职业高原成因即影响因素的研究不同学者也是众说纷纭。Ference将职业高原分为个人高原与组织高原，他认为个人能力、动机以及组织环境和条件都会导致员工达到职业生涯高原期。本文用Bardwick（1986年）观点，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。
二、企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析
（一）研究对象的说明
本研究对象为无锡格林艾普化工股份有限公司的中层管理人员。共发放问卷100份，收回50份，有效回收率为50%。样本的具体情况如下：50人中男性占70％，女性30％；受教育程度为：高中(中专)及以下21人（42%），大专14人（28%），本科15人（30%），硕士及以上没有；所选调查对象中管理岗位20人（40％），技术岗位25人（50％），二者兼有5人（10％）。工龄超过30年4人（8％），介于20—30年间14人（28％），介于10—20年17人（34％），介于5—10年9人（18％），介于1—5年6人（12％）。
（二）问卷说明
本研究问卷主要参考了郭豪杰的硕士论文《职业高原的结构研究及其与工作倦怠的相关》中的问卷，然后根据查到的文献资料进行整理。问卷包括两部分，第一部分为人口统计学变量，主要包括调查对象基本信息；第二部分为职业高原问卷：企业员工职业高原问卷共有 15 个问项，每个问项采用六点式的计数法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1” 代表完全不符合您的情况； “2” 代表相当大的程度不符合您的情况，“3”代表有一点不符合您的情况；“4”代表有点符合您的情况；“5”代表相当大的程度符合您的情况；“6” 代表完全符合您的情况。
（三）数据的分析
本研究用SPSS13.0统计软件进行统计分析。
1、问卷的信度及效度分析
由SPSS13.0统计软件得出信度分析统计量输出结果（如表1所示）。
实证研究中，学术界在态度量表法常用检验信度的方法为克朗巴赫所创的α系数。α系数值介于0和1之间α值大于0.7，表明数据可靠性较高，测量指标中的项目数小于6个时，α的值大于0.6，表明数据是可靠的。本问卷的α系数=0.753，即信度较高，可以认为这是一份较好的调查问卷。
2、苏南企业中层管理人员职业高原的特征差异分析
（1）男、女性别的差异比较。国内企业更倾向于提拔男性，主要是性别刻板印象带来的消极影响，当组织的职位有限时，女性更容易遭遇结构高原。工作与家庭之间的冲突也对职业高原有影响，女性对家庭和儿女的责任心重，所以常常把精力投给家庭、子女等，而不像男性那样对工作内容本身感兴趣，而且能够全力以赴。因此，女性员工还容易出现内容高原和个人选择高原。男性一方面出于“面子”的考虑，会更看重自己的工作技能同别人的差异，另一方面，随着社会和科技的进步，工作技能的更新也越来越频繁，所以男性员工更容易知觉到自己处于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。
（2）不同受教育状况的企业员工差异比较。企业在提拔干部时，把学历作为一个指标，教育程度为高中（中专）以下员工基本不会被考虑，因此他们结构高原情况最严重。受教育程度高的员工对自己的工作内容思考较深刻，且多接受了系统培训，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企业员工内容高原、工作技能高原也越轻。
（3）不同工作年限企业员工的差异比较。由于组织更倾向于提拔年轻干部，因此参加工作年限在 31 年以上的企业员工的结构高原情况最严重，而参加工作年限在 1—5 年的企业员工处于职业生涯的发展期，是组织选拔干部的首选，因此他们的结构高原情况最轻。参加工作年限在21—30 年的企业员工的家庭负担过重，另外，工作在同一个工作职位的时间越长，对于工作的兴趣越低，因此他们的个人高原情况最严重。
三、SPSS分析结果及对策
（一）分析结果
通过以上SPSS分析以及实证研究，得出如下结论：
女性中层管理人员容易遭遇结构高原和内容高原,男性中层管理人员更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。
受教育程度越高的中层管理人员越对自己的工作内容思考的深刻，而且对自己的工作接受了系统的培训，在工作技能方面更出色，也更容易掌握各种工作技能，因此教育程度越高的企业中层管理人员内容高原、工作技能高原越轻。
企业的中层管理人员的工作时间越长，对工作的兴趣就越小，所以更容易出现职业高原现象。
（二）对策建议
为了更好的解决企业中层管理人员的职业高原问题，笔者有如下建议：
1、重视对企业中层管理人员的在职培训或脱产培训
在日益注重学习型组织的今天，对管理中层人员而言，尽管不再强调“唯文凭论”，但企业必须不断更新员工知识结构，加强他们管理素养和能力的培训，使中层管理人员的思维和管理模式与经济及社会发展的要求同步。
2、建立灵活的企业管理人员职业发展路径，疏通组织中的职业堵塞
建立灵活的管理人员职业发展路径，就如现在都市中不断改造传统道路（建立诸如地铁、轻轨、立交桥等）来缓解城市交通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对传统职业发展路径的变革我们可以建立以下几种模式。第一，横向职业路径。即组织采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。第二，网状职业路径。它以横向职业路径为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合。第三，双重职业路径。专指为管理人员和专业技术人员各自设计的一个平行职业发展体系，这两条职业路径在责任、报酬和影响力等方面都具有可比性。
3、 进行岗位轮换
适当的岗位轮换能使员工保持对工作的敏感性和创造力。有些员工在遭遇职业高原后，认识到自己有从事其他工作的潜力，而岗位轮换能给这些员工提供一个发挥潜能的机会。此外，岗位轮换使处于职业高原期的员工对环境的适应力增强，培养了员工多方面的能力，最终会提升员工的价值。
（作者单位：淮阴工学院）
关于职业高原成因即影响因素的研究不同学者也是众说纷纭。Ference将职业高原分为个人高原与组织高原，他认为个人能力、动机以及组织环境和条件都会导致员工达到职业生涯高原期。本文用Bardwick（1986年）观点，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。
二、企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析
（一）研究对象的说明
本研究对象为无锡格林艾普化工股份有限公司的中层管理人员。共发放问卷100份，收回50份，有效回收率为50%。样本的具体情况如下：50人中男性占70％，女性30％；受教育程度为：高中(中专)及以下21人（42%），大专14人（28%），本科15人（30%），硕士及以上没有；所选调查对象中管理岗位20人（40％），技术岗位25人（50％），二者兼有5人（10％）。工龄超过30年4人（8％），介于20—30年间14人（28％），介于10—20年17人（34％），介于5—10年9人（18％），介于1—5年6人（12％）。
（二）问卷说明
本研究问卷主要参考了郭豪杰的硕士论文《职业高原的结构研究及其与工作倦怠的相关》中的问卷，然后根据查到的文献资料进行整理。问卷包括两部分，第一部分为人口统计学变量，主要包括调查对象基本信息；第二部分为职业高原问卷：企业员工职业高原问卷共有 15 个问项，每个问项采用六点式的计数法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1” 代表完全不符合您的情况； “2” 代表相当大的程度不符合您的情况，“3”代表有一点不符合您的情况；“4”代表有点符合您的情况；“5”代表相当大的程度符合您的情况；“6” 代表完全符合您的情况。
（三）数据的分析
本研究用SPSS13.0统计软件进行统计分析。
1、问卷的信度及效度分析
由SPSS13.0统计软件得出信度分析统计量输出结果（如表1所示）。
实证研究中，学术界在态度量表法常用检验信度的方法为克朗巴赫所创的α系数。α系数值介于0和1之间α值大于0.7，表明数据可靠性较高，测量指标中的项目数小于6个时，α的值大于0.6，表明数据是可靠的。本问卷的α系数=0.753，即信度较高，可以认为这是一份较好的调查问卷。
2、苏南企业中层管理人员职业高原的特征差异分析
（1）男、女性别的差异比较。国内企业更倾向于提拔男性，主要是性别刻板印象带来的消极影响，当组织的职位有限时，女性更容易遭遇结构高原。工作与家庭之间的冲突也对职业高原有影响，女性对家庭和儿女的责任心重，所以常常把精力投给家庭、子女等，而不像男性那样对工作内容本身感兴趣，而且能够全力以赴。因此，女性员工还容易出现内容高原和个人选择高原。男性一方面出于“面子”的考虑，会更看重自己的工作技能同别人的差异，另一方面，随着社会和科技的进步，工作技能的更新也越来越频繁，所以男性员工更容易知觉到自己处于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。
（2）不同受教育状况的企业员工差异比较。企业在提拔干部时，把学历作为一个指标，教育程度为高中（中专）以下员工基本不会被考虑，因此他们结构高原情况最严重。受教育程度高的员工对自己的工作内容思考较深刻，且多接受了系统培训，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企业员工内容高原、工作技能高原也越轻。
（3）不同工作年限企业员工的差异比较。由于组织更倾向于提拔年轻干部，因此参加工作年限在 31 年以上的企业员工的结构高原情况最严重，而参加工作年限在 1—5 年的企业员工处于职业生涯的发展期，是组织选拔干部的首选，因此他们的结构高原情况最轻。参加工作年限在21—30 年的企业员工的家庭负担过重，另外，工作在同一个工作职位的时间越长，对于工作的兴趣越低，因此他们的个人高原情况最严重。
三、SPSS分析结果及对策
（一）分析结果
通过以上SPSS分析以及实证研究，得出如下结论：
女性中层管理人员容易遭遇结构高原和内容高原,男性中层管理人员更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。
受教育程度越高的中层管理人员越对自己的工作内容思考的深刻，而且对自己的工作接受了系统的培训，在工作技能方面更出色，也更容易掌握各种工作技能，因此教育程度越高的企业中层管理人员内容高原、工作技能高原越轻。
企业的中层管理人员的工作时间越长，对工作的兴趣就越小，所以更容易出现职业高原现象。
（二）对策建议
为了更好的解决企业中层管理人员的职业高原问题，笔者有如下建议：
1、重视对企业中层管理人员的在职培训或脱产培训
在日益注重学习型组织的今天，对管理中层人员而言，尽管不再强调“唯文凭论”，但企业必须不断更新员工知识结构，加强他们管理素养和能力的培训，使中层管理人员的思维和管理模式与经济及社会发展的要求同步。
2、建立灵活的企业管理人员职业发展路径，疏通组织中的职业堵塞
建立灵活的管理人员职业发展路径，就如现在都市中不断改造传统道路（建立诸如地铁、轻轨、立交桥等）来缓解城市交通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对传统职业发展路径的变革我们可以建立以下几种模式。第一，横向职业路径。即组织采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。第二，网状职业路径。它以横向职业路径为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合。第三，双重职业路径。专指为管理人员和专业技术人员各自设计的一个平行职业发展体系，这两条职业路径在责任、报酬和影响力等方面都具有可比性。
3、 进行岗位轮换
适当的岗位轮换能使员工保持对工作的敏感性和创造力。有些员工在遭遇职业高原后，认识到自己有从事其他工作的潜力，而岗位轮换能给这些员工提供一个发挥潜能的机会。此外，岗位轮换使处于职业高原期的员工对环境的适应力增强，培养了员工多方面的能力，最终会提升员工的价值。
（作者单位：淮阴工学院）