紫乔中学觉得自己有理，刘老师认为自己没有过错。至于结果，有些人肯定想不到，法院认为，紫乔中学和刘老师都有毛病，导致这份聘用合同无效；判决驳回紫乔中学的诉讼请求，诉讼费由双方各负担一半。
　　我们分析一下。紫乔中学和刘老师都是法律意义上的适格主体。适格的意思，是指对特定的诉讼，能够以自己的名义成为当事人的资格。但双方在签订聘用合同时，紫乔中学没有按劳动行政部门、教育行政部门的有关规定，正确行使法人依法享有的行政管理权，没有对刘老师的身份和服务关系进行严格审查，导致《劳动合同》签订后无法生效。问题就在这里。
　　紫乔中学既然有很大诚意聘用刘老师，那就必须按照《劳动法》第十七条第一款中“订立和变更劳动合同不得违反法律、行政法规”的规定，与刘老师签订《劳动合同》。但刘老师是“准行政化管理”中的非自由关系人，即她的公职身份在未获辞之前是不能再择业的。紫乔中学恰恰忽略了这一基本事实，这就使得双方订立的《劳动合同》与法律法规、行政管理规定发生了冲突，合同不能履行，就在逻辑之中了。
　　按符合“当事人双方就合同的内容经过协商达成一致，合同即成立”和“要约与承诺一致”的《合同法》原理，这份合同是成立的。《民法通则》第八十五条规定，“依法成立的合同受法律保护”，受法律保护的合同才对合同双方有约束力，才能生效。合同成立和合同生效是截然不同的概念。
　　导致这份合同无效的主要原因，一是合同标的不确定，刘老师能否到紫乔中学任职，她没决定权，紫乔中学也不能决定。二是合同标的不能直接实现，紫乔中学和刘老师想通过这一合同改变原劳动关系，但这不是双方各自行为可直接实现的。双方都明知刘老师的择业自由受社会本位的公序所限制，紫乔中学没有对刘老师的原劳动关系加以审查，有过错；刘老师没有把自己劳动关系的性质明确告知紫乔中学，也有过错。双方都放任和忽略了合同生效要件，导致合同从订立时开始，就没有法律约束力。