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摘要：普通高校要想成功实施人才强校战略，建设一支高水平人才队伍，必须树立人才是第一资源的观念，以开放的胸襟选拔使用人才，坚持开放办学；广揽人才，以高层次人才培养与学术团队建设为核心，注重中青年人才的选拔、培养和储备；构建尊师重教、教授治学、有利于人才脱颖而出的和谐文化环境，从而实现普通高校从规模发展向内涵发展的蜕变，切实提升核心竞争力。
关键词：普通高校；人才强校；高层次人才；学术团队；文化环境
作者简介：陈勇钢（1981-），男，湖南邵阳人，北方工业大学人事处，讲师；毛燕梅（1964-），女，河北邢台人，北方工业大学人事处，研究馆员。（北京 100144）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）07-0021-02
2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划，同年，教育部启动了人才强校工程。此后，各高校纷纷启动“人才强校”工程，加大人才工作力度，在过去的几年时间里取得了引人瞩目的成绩。然而，由于普通高校在品牌度、知名度和美誉度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，[1]因此，“人才强校”战略的实施机遇与挑战并存，如何借此东风，有效提升核心竞争力，成为普通高校面临的一项新课题。
一、更新理念和机制是实施人才强校战略的基础
国以才立，校以才兴。人才资源是一个国家最重要的战略资源，高水平的教师队伍则是高校人才队伍中最宝贵的财富。当前，全球范围内的人才竞争日趋激烈，普通高校要想乘势而上，提升学校整体实力，更新理念、建立机制便显得尤为重要和迫切。
1.牢固树立人才是第一资源的观念
人才资源是高校各项事业发展的决定因素，人才兴，则高校强。高校人才的数量和素质，决定着高校的人才培养质量、教学科研水平和服务社会能力，直接反映高校的核心竞争力。因此，高校必须牢固树立人才是第一资源的观念，坚持教师的办学主体地位，将人才队伍的建设摆在首要地位。只有这样，才能建设一支高水平的人才队伍，实现内修品质、外树形象的发展目标，圆满完成学校的各项办学指标，切实提升高校的核心竞争力。
2.以更加开放的胸襟对待优秀人才
普通高校相对重点高校而言，办学规模偏小，教师队伍相对稳定，受一些陈旧观念影响和制约较为明显，少数部门的负责人在人才选拔、培养和使用过程中比较保守，不敢选拔重用具有较大发展潜力的优秀人才，从而严重阻碍高校各项事业的发展。因此，高校的各级领导干部，需要进一步解放思想，坚决破除陈腐观念，克服在人才问题上的封闭意识和短视行为，以用才的气魄、爱才的情感和博大的胸怀，知人善用，广纳群贤，开创人尽其才、才尽其用的大好局面，进而达到建设一流教师队伍的最终目标。
3.始终不渝地坚持开放办学的理念
高校的主要任务就是人才培养、科学研究和服务社会，为更好地完成这三大任务，必须坚定开放办学的理念，建立保障开放办学的机制，追求开放办学的实效。普通高校应鼓励管理干部与一线教师积极探索高等教育发展的趋势，放眼全国和世界，主动走出去，加强校际交流，开阔视野、更新观念，寻找自身存在的差距和不足，学习、借鉴同类领先院校的成功经验。开放不仅是一种积极的心态和宽阔的胸怀，更是一种无止境的追求，只有坚持开放办学，才能进行改革创新，继而实现更高层次和境界的发展。
二、加强人才队伍建设是实施人才强校战略的关键
实施“人才强校”战略，就是要紧紧抓住育才、聚才、引才、用才等关键环节，切实加强人才资源能力建设，合理开发和利用国内国际两种人才资源，使学校多出人才、快出人才、出好人才，多出成果、出大成果，进一步提升对国家、对人民及对人类的贡献率。[2]
1.主动出击，广揽发展急需的人才
治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人。高校应结合事业发展的需要和实际，科学制定和不断完善人才工作规划，理清思路，明确方向，把人才工作规划做细、做实、做到位。遵循公开、竞争、择优的选拔原则，按照各类人才成长规律和不同特点，积极物色，抢抓人才。坚持任人唯贤、唯才是举，加大人才引进力度，特殊人才特殊对待，重点加强学科带头人的引进工作。人才引进首先考虑科研潜力和发展方向，对于有潜力、研究基础好、科研方向明确的人才，可以多引进、快引进。
2.集中资源，打造高层次人才队伍
千军易得，一将难求，帅才更是万里挑一，可遇而不可求。清华大学原校长梅贻琦先生曾言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”这句话充分凸显了高层次人才在高校中无与伦比的地位。古今中外，著名学府之所以享有盛名，大多是因为它们拥有一群顶、尖、新的大师和高层次创新人才。一个学科，没有一位或几位知名的大师，就不可能发展起来。
高层次人才队伍的建设，无外乎有两种渠道，一为引进，二为培养。首先，普通高校由于自身知名度和财力等因素的制约，往往对院士级或者国内外知名的专家学者缺乏吸引力，这样便增加了高层次人才引进的难度，也要求引才人员具备多样的聚才方法，三顾茅庐，以尊重人才的态度和发展事业的诚意去打动人才。其次，普通高校也应以长远的战略眼光，从现有教师队伍中挑选具有较大发展潜力的中青年骨干教师，集中有限的资源，加大培养力度，实现高层次人才的自主培养。
3.重点支持，发展创新型学术团队
高校是知识分子聚集的场所，文人相轻的现象在某种程度上依旧存在，一些教师习惯于单打独斗，缺乏合作精神和团队意识，难以形成推动学校发展的合力。当前，高校仅凭几个高层次人才是不可能完成国家重大基础课题与重大攻关课题的，在人才强校战略实施过程中，必须注重教师整体队伍的发展，换言之就是要注重团队的配备和建设，做到人才在团队中发展、团队依靠人才提升实力。高层次人才作为团队的带头人，可以明确团队的发展方向，而团队中不同年龄、学历层次和工程背景的成员之间则可以实现优势互补，并通过相互之间的学术交流、碰撞和融合，而擦出灵感的火花，提出创造性思路与解决方案，从而保持创新团队的顽强生命力。[3]
4.全面培养，加强青年人才的储备工作
青年教师的教育背景良好，基础理论知识非常扎实。他们年富力强，精力充沛，思维敏捷活跃，不畏艰难，在多年的学习和研究过程中，接触的均为本学科的前沿知识和各领域的最新研究成果，视野较为开阔，对于新事务、新知识具有很大的好奇心与洞察力，能够紧跟知识的更新与换代，并提炼创新点与闪光点。而且，很多青年教师进取心强，成才的愿望很强烈，为了自己教学、学术上的积累，肯于不计得失地付出，具有很强的奉献精神。
普通高校的核心竞争力主要由教授和学术带头人等中老年专任教师体现，但是，青年教师群体是高校各项事业持续快速发展的生力军，他们的成长直接影响学校的未来发展。因此在实施人才强校战略时，要特别注重青年骨干人才的培养、发展和选拔，鼓励冒尖，鼓励早出、出好成果，并形成可持续发展的人才梯队。
5.广拓渠道，加大引进智力的力度
由于种种原因，有时对于引进调入学科发展急需的学科带头人存在较大困难，此时就需要创新人才引进机制和策略，遵循“不为所有，只为所用”的原则，实现引才到引智的转换。通过聘请特聘教授、讲座教授、客座教授、兼职教授等形式，邀请国内外的学术大师定期到校举办专题报告，指导学科发展，合作创建实验室，共同承担重大课题，指导青年教师和学生，使教师足不出户就能接触本学科的前沿学术思想，从而提高青年教师的培养质量，提升学科发展水平以及教师的整体科研实力。
6.加强培训，提升管理队伍的水平
学校的快速发展，必定是教学、科研、管理、后勤等工作齐头并进的结果。高校的教学、科研水平再高，如果没有一支业务精湛、爱岗敬业的管理队伍，也必将是一盘散沙，不能形成合力和战斗力。因此，高校不能忽视管理队伍的建设与培训，而应利用各种机会，使管理人员经常接触先进的经验与理念。机关、教辅单位和后勤部门的工作人员，也要充分认识到教师的重要地位，摆正自己的位置，处处为教师着想，全心全意为教师服务，解决教师的后顾之忧，使他们安心工作。
三、构建和谐文化环境是实施人才强校战略的保障
1.尊重学术，实现教授民主治学
高校要充分发挥教授在治学方面的主导作用，进一步营造教授治学的良好氛围，协调好学校各级党政领导班子和学术委员会的关系，依法理顺学术管理权限，进一步扩大教授在办学、治校方面的知情权和参与权，进一步落实教授治学。在学术性事物中，突出学术化因素，规避行政化、官本位的因素，保证学术权力在决策中的正确行使，实现学术权力和行政权力的互依互补、协调共生。依法治校、科学决策、民主办学，让人才在参与办学、治校和治学的各项工作中，享受事业发展的乐趣，获得更大的发展空间。[4]
2.注重宣传，营造尊师重教的氛围
在人才强校工作中，应定期总结，善于发掘优秀典型和事迹，利用新闻媒介和校内各种宣传渠道，大力宣传，营造尊重教师、尊重知识、尊重人才的舆论氛围。通过形式多样的宣传，达到“人人参与，人人了解，人人进步”的目的，尤其能激发青年教师努力钻研、拼搏向上的精神，充分发掘科研潜力，进而优化师资队伍结构，实现老中青三代的有机结合与良性交替。
3.加强关怀，构建和谐的文化环境
文化管理是管理的最高境界。高校应坚持以人为本的理念，在岗位聘任、教师职务聘任、合同聘任中，不断发现人才、及时重用，鼓励竞争、反对平庸，尊重科学、崇尚创新，用人所长、人尽其才，尊重个性发展、提倡协作精神。通过各种机会与平台，以师德教育为先导，宣传学校的办学思路，讲解学校的发展重点，听取广大教师的意见，关注教师个人发展，解决群众关心的实际问题，增强向心力和认同感，逐步形成健康向上的校园文化氛围，创造和谐融洽的人际关系，逐步营造宽松的学术环境，使广大教师感受到学校对他们的尊重和关心，自愿为学校发展贡献力量，从而构建和谐的校园文化环境。
四、结语
人才强国和人才强校工程是一次历史性的工程，也是普通高校上水平、上层次的历史性契机。在机遇面前，普通高校应认清形势，更新理念，建立有利于人才脱颖而出的机制，以高层次人才队伍与创新团队建设为关键和核心任务，坚持引进与培养并重，形成教授治学、尊师重教、充满人文关怀的和谐文化环境，全面提升学校的核心竞争力。
参考文献：
[1]王晓纯.地方高校如何提升核心竞争力[J].中国高等教育,2009,(1):53-54.
[2]本刊评论员.扎实推进“人才强校”战略[J].中国高等教育,2004,(3,4):3.
[3]陈勇钢,宛燕平.毛燕梅,刘祥坠.打造创新团队 建立长效机制——记北方工业大学人才强教工作[J].北京教育(高教版),2010,(2):73-75.
[4]周济.以人为本 人才强校[J].国家教育行政学院学报,2004,(2):1-15.
（责任编辑：张中）
关键词：普通高校；人才强校；高层次人才；学术团队；文化环境
作者简介：陈勇钢（1981-），男，湖南邵阳人，北方工业大学人事处，讲师；毛燕梅（1964-），女，河北邢台人，北方工业大学人事处，研究馆员。（北京 100144）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）07-0021-02
2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划，同年，教育部启动了人才强校工程。此后，各高校纷纷启动“人才强校”工程，加大人才工作力度，在过去的几年时间里取得了引人瞩目的成绩。然而，由于普通高校在品牌度、知名度和美誉度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，[1]因此，“人才强校”战略的实施机遇与挑战并存，如何借此东风，有效提升核心竞争力，成为普通高校面临的一项新课题。
一、更新理念和机制是实施人才强校战略的基础
国以才立，校以才兴。人才资源是一个国家最重要的战略资源，高水平的教师队伍则是高校人才队伍中最宝贵的财富。当前，全球范围内的人才竞争日趋激烈，普通高校要想乘势而上，提升学校整体实力，更新理念、建立机制便显得尤为重要和迫切。
1.牢固树立人才是第一资源的观念
人才资源是高校各项事业发展的决定因素，人才兴，则高校强。高校人才的数量和素质，决定着高校的人才培养质量、教学科研水平和服务社会能力，直接反映高校的核心竞争力。因此，高校必须牢固树立人才是第一资源的观念，坚持教师的办学主体地位，将人才队伍的建设摆在首要地位。只有这样，才能建设一支高水平的人才队伍，实现内修品质、外树形象的发展目标，圆满完成学校的各项办学指标，切实提升高校的核心竞争力。
2.以更加开放的胸襟对待优秀人才
普通高校相对重点高校而言，办学规模偏小，教师队伍相对稳定，受一些陈旧观念影响和制约较为明显，少数部门的负责人在人才选拔、培养和使用过程中比较保守，不敢选拔重用具有较大发展潜力的优秀人才，从而严重阻碍高校各项事业的发展。因此，高校的各级领导干部，需要进一步解放思想，坚决破除陈腐观念，克服在人才问题上的封闭意识和短视行为，以用才的气魄、爱才的情感和博大的胸怀，知人善用，广纳群贤，开创人尽其才、才尽其用的大好局面，进而达到建设一流教师队伍的最终目标。
3.始终不渝地坚持开放办学的理念
高校的主要任务就是人才培养、科学研究和服务社会，为更好地完成这三大任务，必须坚定开放办学的理念，建立保障开放办学的机制，追求开放办学的实效。普通高校应鼓励管理干部与一线教师积极探索高等教育发展的趋势，放眼全国和世界，主动走出去，加强校际交流，开阔视野、更新观念，寻找自身存在的差距和不足，学习、借鉴同类领先院校的成功经验。开放不仅是一种积极的心态和宽阔的胸怀，更是一种无止境的追求，只有坚持开放办学，才能进行改革创新，继而实现更高层次和境界的发展。
二、加强人才队伍建设是实施人才强校战略的关键
实施“人才强校”战略，就是要紧紧抓住育才、聚才、引才、用才等关键环节，切实加强人才资源能力建设，合理开发和利用国内国际两种人才资源，使学校多出人才、快出人才、出好人才，多出成果、出大成果，进一步提升对国家、对人民及对人类的贡献率。[2]
1.主动出击，广揽发展急需的人才
治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人。高校应结合事业发展的需要和实际，科学制定和不断完善人才工作规划，理清思路，明确方向，把人才工作规划做细、做实、做到位。遵循公开、竞争、择优的选拔原则，按照各类人才成长规律和不同特点，积极物色，抢抓人才。坚持任人唯贤、唯才是举，加大人才引进力度，特殊人才特殊对待，重点加强学科带头人的引进工作。人才引进首先考虑科研潜力和发展方向，对于有潜力、研究基础好、科研方向明确的人才，可以多引进、快引进。
2.集中资源，打造高层次人才队伍
千军易得，一将难求，帅才更是万里挑一，可遇而不可求。清华大学原校长梅贻琦先生曾言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”这句话充分凸显了高层次人才在高校中无与伦比的地位。古今中外，著名学府之所以享有盛名，大多是因为它们拥有一群顶、尖、新的大师和高层次创新人才。一个学科，没有一位或几位知名的大师，就不可能发展起来。
高层次人才队伍的建设，无外乎有两种渠道，一为引进，二为培养。首先，普通高校由于自身知名度和财力等因素的制约，往往对院士级或者国内外知名的专家学者缺乏吸引力，这样便增加了高层次人才引进的难度，也要求引才人员具备多样的聚才方法，三顾茅庐，以尊重人才的态度和发展事业的诚意去打动人才。其次，普通高校也应以长远的战略眼光，从现有教师队伍中挑选具有较大发展潜力的中青年骨干教师，集中有限的资源，加大培养力度，实现高层次人才的自主培养。
3.重点支持，发展创新型学术团队
高校是知识分子聚集的场所，文人相轻的现象在某种程度上依旧存在，一些教师习惯于单打独斗，缺乏合作精神和团队意识，难以形成推动学校发展的合力。当前，高校仅凭几个高层次人才是不可能完成国家重大基础课题与重大攻关课题的，在人才强校战略实施过程中，必须注重教师整体队伍的发展，换言之就是要注重团队的配备和建设，做到人才在团队中发展、团队依靠人才提升实力。高层次人才作为团队的带头人，可以明确团队的发展方向，而团队中不同年龄、学历层次和工程背景的成员之间则可以实现优势互补，并通过相互之间的学术交流、碰撞和融合，而擦出灵感的火花，提出创造性思路与解决方案，从而保持创新团队的顽强生命力。[3]
4.全面培养，加强青年人才的储备工作
青年教师的教育背景良好，基础理论知识非常扎实。他们年富力强，精力充沛，思维敏捷活跃，不畏艰难，在多年的学习和研究过程中，接触的均为本学科的前沿知识和各领域的最新研究成果，视野较为开阔，对于新事务、新知识具有很大的好奇心与洞察力，能够紧跟知识的更新与换代，并提炼创新点与闪光点。而且，很多青年教师进取心强，成才的愿望很强烈，为了自己教学、学术上的积累，肯于不计得失地付出，具有很强的奉献精神。
普通高校的核心竞争力主要由教授和学术带头人等中老年专任教师体现，但是，青年教师群体是高校各项事业持续快速发展的生力军，他们的成长直接影响学校的未来发展。因此在实施人才强校战略时，要特别注重青年骨干人才的培养、发展和选拔，鼓励冒尖，鼓励早出、出好成果，并形成可持续发展的人才梯队。
5.广拓渠道，加大引进智力的力度
由于种种原因，有时对于引进调入学科发展急需的学科带头人存在较大困难，此时就需要创新人才引进机制和策略，遵循“不为所有，只为所用”的原则，实现引才到引智的转换。通过聘请特聘教授、讲座教授、客座教授、兼职教授等形式，邀请国内外的学术大师定期到校举办专题报告，指导学科发展，合作创建实验室，共同承担重大课题，指导青年教师和学生，使教师足不出户就能接触本学科的前沿学术思想，从而提高青年教师的培养质量，提升学科发展水平以及教师的整体科研实力。
6.加强培训，提升管理队伍的水平
学校的快速发展，必定是教学、科研、管理、后勤等工作齐头并进的结果。高校的教学、科研水平再高，如果没有一支业务精湛、爱岗敬业的管理队伍，也必将是一盘散沙，不能形成合力和战斗力。因此，高校不能忽视管理队伍的建设与培训，而应利用各种机会，使管理人员经常接触先进的经验与理念。机关、教辅单位和后勤部门的工作人员，也要充分认识到教师的重要地位，摆正自己的位置，处处为教师着想，全心全意为教师服务，解决教师的后顾之忧，使他们安心工作。
三、构建和谐文化环境是实施人才强校战略的保障
1.尊重学术，实现教授民主治学
高校要充分发挥教授在治学方面的主导作用，进一步营造教授治学的良好氛围，协调好学校各级党政领导班子和学术委员会的关系，依法理顺学术管理权限，进一步扩大教授在办学、治校方面的知情权和参与权，进一步落实教授治学。在学术性事物中，突出学术化因素，规避行政化、官本位的因素，保证学术权力在决策中的正确行使，实现学术权力和行政权力的互依互补、协调共生。依法治校、科学决策、民主办学，让人才在参与办学、治校和治学的各项工作中，享受事业发展的乐趣，获得更大的发展空间。[4]
2.注重宣传，营造尊师重教的氛围
在人才强校工作中，应定期总结，善于发掘优秀典型和事迹，利用新闻媒介和校内各种宣传渠道，大力宣传，营造尊重教师、尊重知识、尊重人才的舆论氛围。通过形式多样的宣传，达到“人人参与，人人了解，人人进步”的目的，尤其能激发青年教师努力钻研、拼搏向上的精神，充分发掘科研潜力，进而优化师资队伍结构，实现老中青三代的有机结合与良性交替。
3.加强关怀，构建和谐的文化环境
文化管理是管理的最高境界。高校应坚持以人为本的理念，在岗位聘任、教师职务聘任、合同聘任中，不断发现人才、及时重用，鼓励竞争、反对平庸，尊重科学、崇尚创新，用人所长、人尽其才，尊重个性发展、提倡协作精神。通过各种机会与平台，以师德教育为先导，宣传学校的办学思路，讲解学校的发展重点，听取广大教师的意见，关注教师个人发展，解决群众关心的实际问题，增强向心力和认同感，逐步形成健康向上的校园文化氛围，创造和谐融洽的人际关系，逐步营造宽松的学术环境，使广大教师感受到学校对他们的尊重和关心，自愿为学校发展贡献力量，从而构建和谐的校园文化环境。
四、结语
人才强国和人才强校工程是一次历史性的工程，也是普通高校上水平、上层次的历史性契机。在机遇面前，普通高校应认清形势，更新理念，建立有利于人才脱颖而出的机制，以高层次人才队伍与创新团队建设为关键和核心任务，坚持引进与培养并重，形成教授治学、尊师重教、充满人文关怀的和谐文化环境，全面提升学校的核心竞争力。
参考文献：
[1]王晓纯.地方高校如何提升核心竞争力[J].中国高等教育,2009,(1):53-54.
[2]本刊评论员.扎实推进“人才强校”战略[J].中国高等教育,2004,(3,4):3.
[3]陈勇钢,宛燕平.毛燕梅,刘祥坠.打造创新团队 建立长效机制——记北方工业大学人才强教工作[J].北京教育(高教版),2010,(2):73-75.
[4]周济.以人为本 人才强校[J].国家教育行政学院学报,2004,(2):1-15.
（责任编辑：张中）