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快实习!GroupM
入选理由：媒介投资咨询业No.1、培养领导者
2006年12月,群邑集团开始了它的第一次实习生计划。之前群邑招收实习生都是各公司分头进行。而这一次,由
Roger带队,集团下五家公司的中国地区最高领导人都加入到北京、上海、广州这三座城市15所大学的宣讲中。群邑集团下的五家公司文化和风格不同,看他们同台介绍自己的文化,是件很让人血脉贲张的事情。
去年群邑在校园宣讲会上直接接受简历,共收到大概5000份简历,计划招收100名实习生,因为是以“招收未来领导人”为标准,所以要求比较严格,最后共招聘了80位实习生成为正式员工。
提供的岗位多是去不同的项目组担当Assistant Media Planner(媒介策划助理),负责运行软件、输出数据、更新图表、整理PPT、查找资料、校对订单、更新新品等工作。实习期自今年3月1号开始,5月底结束,为期3个月。群邑一直主张从一开始就给实习生最正确的东西,以了解行业、了解公司、了解公司对他们的发展期望,以这样的思路进行培训。
“群邑的实习生是个很神圣的称呼,我们把他们当做公司的未来,他们会是今后整个行业的领导者,每个实习生,将来都说不准会成为集团中国区首席执行官Bessie Lee！”Roger说。
金宝大街一桩朴素建筑里的顶端两层,聚集了群邑集团旗下的五家媒介策划公司。眼下,6点下班时分,群邑的办公室翻新正在紧张进行,取代墙壁上原先艺术画的,是不断壮大的员工照片,整个楼层散发着一种略带混乱的蓬勃生命力。
群邑所在的媒介行业是一个全新的领域。
就在几年前,媒介策划和购买还只是广告公司底下一个毫不受重视的后台部门,如果说之前传播行业依靠的是观点,以精彩的Idea煽动客户来为广告位买单的话,那么现在,整个传播行业在向事实靠拢。“客户会
要求你证明为什么这个Idea可以影响目标群体、销售额具体能增长多少。客户投放的每一份钱都要求量化。”Roger说。在这种转变之中,拥有强大的数据分析能力和平台优势的群邑迅速占据上风。Roger花了很多时间向我介绍整个行业的状态。
“为什么要介绍这些呢?因为我们的人才战略就建立在此。”
谁决定了你的实习生计划?
不久前,Roger参加了一次北京大学的演讲,台下热情的学生问了很多问题:怎样制作广告?如何进行创
意?“他们并不了解媒介策划这个行业。”Roger更加意识到宣讲的重要,不是没有人才,也不是没有热爱者,
而是没有引荐的路径。
“任何公司都是在比人,上比CEO,下比各个环节的人。群邑需要什么?我们有第一手的数据、专业的工具、优秀的客户群和完美的资源,现在需要的就是去分析这些数据、提案并完美执行的人才。你说我们比稿的时候是在比提案吗?还是在比做提案的人?”由于行业的转变,媒介策划除了需要传统意义上的人才,还需要大量能深入了解客户、在台前和他们做伙伴、分享观点的人;需要拥有思考力、能够洞察数据背后的本质的人;需要能与Nike,IBM之类全球顶尖公司直接沟通并引导他们的人;需要有创意,能做给客户带来惊喜的人——这都是媒介策划的工作内容所决定的。
这样高素质的人才,如果还想依靠整个行业惯用的“挖来挖去”的手段实现,无疑不可能。“群邑现在员工数量超过千人,而去年一年,我们就新招了三百多人,这种发展的速度是相当惊人的。”Roger说,“我们是最明白自己人才需求的人,不是吗?所以我们希望自己培养今后三至五年的领导人才,今天的实习生计划,实际就是未来领导人培养计划。”
未来的Bessie Lee
Bessie是群邑集团中国区首席执行官,她自第一份工作起便一直在WPP集团。从一个被老板骂哭过的媒介策划助理做到今天的职位,用了17年。
在集团去年11月份决定统一进行实习生计划的时候,Roger就跟所有管理层明确了一点:“实习生计划的目的是让学生学习的、体验的,这两个词很神圣,如果你们需要人跑腿,需要临时工,我们有其他渠道去招。”
“将来,说不准谁会成为集团中国区首席执行官Bessie Lee。”Roger说,“我们负责面试实习生的几乎都是集团下这五家公司的最高层,平时公司招主管,也许不需要他亲自面试,但他要求亲自去挑实习生,这是公司的未来。”
Roger对于群邑培养领导者的描述让我有点恐慌。任何有过带实习生经验的员工都知道自己将投入多少心力。一个人可能一天完成的事情,如果加上一个实习生,两个人也许要做两天。“投资太大了,你们有没有计算过要拿出多少人来教他们?”“好好想一想,经济上是算得过来的,”Roger说,“我们的着眼点是看以后。我们并不是要使用他,他是公司的投资。如果只是挑人来工作的话,按照岗位责任要求就好了。”
“群邑这样耗心力去培养实习生,不怕培养完后被挖走吗?”我问。“如果你从小就锻炼,生病的几率就会很小。”Roger说,“我们一开始就把实习生当成自己的孩子。教给他正确的东西,关心他、培养他,他会反过来有一种归属感。挖角永远是这样,你能把他挖过来,别人就能把他挖过去,但如果是自己培养起来的人,你花了心血,心血就在他的血管里,别人是替代不了的。”
“你可以再想想你什么时候会生病?当你身体弱的时候,病毒会逮住你。企业也是这样的,公司变得非常强大的时候,别人挖人的成本也就相当高。我们在这个行业是最好的,也许可以暂时挖走一两个,但他们还会回来,因为有优秀的人就有很好的客户,有很好的客户就有很好的业务,很好的业务支持很好的培训,这是一个循环系统。
群邑的实习生项目着眼在培养领导者上,怎样通过面试选出领导者,Roger请我有机会到他们的面试现场看看,“实际很简单,比如5人小组分析案例的时候,会自选组长,有的人自荐之后很快就被拿掉了控制权,而有的人在讨论进行不下去的时候会很‘自然’地站出来引导。”用这个方法去观察一个学生是否能被选上,成功率非常高。
群邑强调去观察学生的潜力。“招一个人,绝对不要希望这个人只做眼前那点儿工作,特别在我们这种类型的公司。如果这样限定,这个人将来也很难发展。潜力是什么呢?在我们这个行业,潜力就是要具备和客户站在同一高度、成为可依赖的业务伙伴的技能和素质。”
从群邑出来坐电梯,遇见了很多属于不同公司的群邑人,他们看上去各有特点,在不远的金宝大厦,还有其他的大项目组驻扎。整个群邑已经测量好了风向,Roger站在办公室从玻璃看到远处的车水马龙时,应该可以想见前方的风景。
Staffers：群邑的笔试会考哪些内容?
Roger：群邑的笔试分两种,一种是英文的逻辑分析题,一种是中文命题作文。
今年的中文题目有一个是“你印象最深的广告是什么”。还有一个题目是:假设你犯了错误,请写一
篇文章去讲这件事。每个人写“犯错误”的方式都不一样:有的人写得很笼统;有的人写了很多细节;有的人一上来就写“我犯错了”,有什么样的办法补救;有的人根本就不承认自己犯了一个错误。通过这篇文章,除了可以看出写作、逻辑思维能力,还可以看出他做事的方法。
Staffers：群邑面试的特色是什么?
Roger：群邑面试的特色在于案例分析。
比如今年我们以NIKE推出的一款新型运动鞋作为案例,这种鞋内部含有和iPod连接的感应器。我们一开始要向应聘者演示群邑为客户做提案的正规流程,讲解一些方法论工具。然后我们请高级员工扮演客户,让这些应聘者自由组成小组,用一下午的时间和客户一起分析,讨论,做出提案。我们会以下面4个标准考核应聘者:
Energy:看他是否积极,会不会主动做事情,能不能把事情做透。
Communication:好想法能不能讲出来,这是基本的,也可以说是最重要的。
Teamwork:有的学生总希望大家都听他的,他的主意是最好的;有的学生喜欢置身事外,冷眼旁观。这都不是团队合作。
Open minded:我们会看他思维的开放性。有几个观察点,一来,他能较快接受新生事物;二来,他能把不同想法编织在一块,而不是局限于一点;三来,别人讲想法的时候,他能不能听进入。
最后我可能会问他们觉得在整个案例分析里,学到了什么东西。通过这个问题,我实际想了解他们是不是真的喜欢这个行业。
不过我想表达一个观点是,上面这些没有绝对性,只不过标志你的素质可能比较适合做这一行。但是你一定成功么?不一定,你得来试,对吧!
Staffers：你建议大学生怎样安排大学四年的实习?
Roger：我的想法可能不太一样,我不建议大学生一二年级就进行很多实习。而是有能力和机会的话,多出去旅游、到处转一转,去了解我们的社会是怎么回事、国家是怎么回事。
我过去在博雅做了5年亚太区人力资源总监的职位,对国际化人才有一些了解,说句心里话,国内的人才和国际化人才相比较,挑战一方面在于英文,另外一方面就在于视野是不是开阔。我曾经的英国同事在上大学的时候曾经坐火车、骑着自行车去广西溜了一圈,那还是上世纪80年代。我的另外一个美国同事曾经把大学毕业时间推后一年,去中国和印度。他们的视野,他们看待问题的方式真的很不一样。10个学生去竞争一个职位,怎么才有优势呢?专业知识是一方面,另外就是你的视野、看问题的方法。不要着急找工作,当你觉得你已经学到了东西,找到好工作是自然的事情。
入选理由：媒介投资咨询业No.1、培养领导者
2006年12月,群邑集团开始了它的第一次实习生计划。之前群邑招收实习生都是各公司分头进行。而这一次,由
Roger带队,集团下五家公司的中国地区最高领导人都加入到北京、上海、广州这三座城市15所大学的宣讲中。群邑集团下的五家公司文化和风格不同,看他们同台介绍自己的文化,是件很让人血脉贲张的事情。
去年群邑在校园宣讲会上直接接受简历,共收到大概5000份简历,计划招收100名实习生,因为是以“招收未来领导人”为标准,所以要求比较严格,最后共招聘了80位实习生成为正式员工。
提供的岗位多是去不同的项目组担当Assistant Media Planner(媒介策划助理),负责运行软件、输出数据、更新图表、整理PPT、查找资料、校对订单、更新新品等工作。实习期自今年3月1号开始,5月底结束,为期3个月。群邑一直主张从一开始就给实习生最正确的东西,以了解行业、了解公司、了解公司对他们的发展期望,以这样的思路进行培训。
“群邑的实习生是个很神圣的称呼,我们把他们当做公司的未来,他们会是今后整个行业的领导者,每个实习生,将来都说不准会成为集团中国区首席执行官Bessie Lee！”Roger说。
金宝大街一桩朴素建筑里的顶端两层,聚集了群邑集团旗下的五家媒介策划公司。眼下,6点下班时分,群邑的办公室翻新正在紧张进行,取代墙壁上原先艺术画的,是不断壮大的员工照片,整个楼层散发着一种略带混乱的蓬勃生命力。
群邑所在的媒介行业是一个全新的领域。
就在几年前,媒介策划和购买还只是广告公司底下一个毫不受重视的后台部门,如果说之前传播行业依靠的是观点,以精彩的Idea煽动客户来为广告位买单的话,那么现在,整个传播行业在向事实靠拢。“客户会
要求你证明为什么这个Idea可以影响目标群体、销售额具体能增长多少。客户投放的每一份钱都要求量化。”Roger说。在这种转变之中,拥有强大的数据分析能力和平台优势的群邑迅速占据上风。Roger花了很多时间向我介绍整个行业的状态。
“为什么要介绍这些呢?因为我们的人才战略就建立在此。”
谁决定了你的实习生计划?
不久前,Roger参加了一次北京大学的演讲,台下热情的学生问了很多问题:怎样制作广告?如何进行创
意?“他们并不了解媒介策划这个行业。”Roger更加意识到宣讲的重要,不是没有人才,也不是没有热爱者,
而是没有引荐的路径。
“任何公司都是在比人,上比CEO,下比各个环节的人。群邑需要什么?我们有第一手的数据、专业的工具、优秀的客户群和完美的资源,现在需要的就是去分析这些数据、提案并完美执行的人才。你说我们比稿的时候是在比提案吗?还是在比做提案的人?”由于行业的转变,媒介策划除了需要传统意义上的人才,还需要大量能深入了解客户、在台前和他们做伙伴、分享观点的人;需要拥有思考力、能够洞察数据背后的本质的人;需要能与Nike,IBM之类全球顶尖公司直接沟通并引导他们的人;需要有创意,能做给客户带来惊喜的人——这都是媒介策划的工作内容所决定的。
这样高素质的人才,如果还想依靠整个行业惯用的“挖来挖去”的手段实现,无疑不可能。“群邑现在员工数量超过千人,而去年一年,我们就新招了三百多人,这种发展的速度是相当惊人的。”Roger说,“我们是最明白自己人才需求的人,不是吗?所以我们希望自己培养今后三至五年的领导人才,今天的实习生计划,实际就是未来领导人培养计划。”
未来的Bessie Lee
Bessie是群邑集团中国区首席执行官,她自第一份工作起便一直在WPP集团。从一个被老板骂哭过的媒介策划助理做到今天的职位,用了17年。
在集团去年11月份决定统一进行实习生计划的时候,Roger就跟所有管理层明确了一点:“实习生计划的目的是让学生学习的、体验的,这两个词很神圣,如果你们需要人跑腿,需要临时工,我们有其他渠道去招。”
“将来,说不准谁会成为集团中国区首席执行官Bessie Lee。”Roger说,“我们负责面试实习生的几乎都是集团下这五家公司的最高层,平时公司招主管,也许不需要他亲自面试,但他要求亲自去挑实习生,这是公司的未来。”
Roger对于群邑培养领导者的描述让我有点恐慌。任何有过带实习生经验的员工都知道自己将投入多少心力。一个人可能一天完成的事情,如果加上一个实习生,两个人也许要做两天。“投资太大了,你们有没有计算过要拿出多少人来教他们?”“好好想一想,经济上是算得过来的,”Roger说,“我们的着眼点是看以后。我们并不是要使用他,他是公司的投资。如果只是挑人来工作的话,按照岗位责任要求就好了。”
“群邑这样耗心力去培养实习生,不怕培养完后被挖走吗?”我问。“如果你从小就锻炼,生病的几率就会很小。”Roger说,“我们一开始就把实习生当成自己的孩子。教给他正确的东西,关心他、培养他,他会反过来有一种归属感。挖角永远是这样,你能把他挖过来,别人就能把他挖过去,但如果是自己培养起来的人,你花了心血,心血就在他的血管里,别人是替代不了的。”
“你可以再想想你什么时候会生病?当你身体弱的时候,病毒会逮住你。企业也是这样的,公司变得非常强大的时候,别人挖人的成本也就相当高。我们在这个行业是最好的,也许可以暂时挖走一两个,但他们还会回来,因为有优秀的人就有很好的客户,有很好的客户就有很好的业务,很好的业务支持很好的培训,这是一个循环系统。
群邑的实习生项目着眼在培养领导者上,怎样通过面试选出领导者,Roger请我有机会到他们的面试现场看看,“实际很简单,比如5人小组分析案例的时候,会自选组长,有的人自荐之后很快就被拿掉了控制权,而有的人在讨论进行不下去的时候会很‘自然’地站出来引导。”用这个方法去观察一个学生是否能被选上,成功率非常高。
群邑强调去观察学生的潜力。“招一个人,绝对不要希望这个人只做眼前那点儿工作,特别在我们这种类型的公司。如果这样限定,这个人将来也很难发展。潜力是什么呢?在我们这个行业,潜力就是要具备和客户站在同一高度、成为可依赖的业务伙伴的技能和素质。”
从群邑出来坐电梯,遇见了很多属于不同公司的群邑人,他们看上去各有特点,在不远的金宝大厦,还有其他的大项目组驻扎。整个群邑已经测量好了风向,Roger站在办公室从玻璃看到远处的车水马龙时,应该可以想见前方的风景。
Staffers：群邑的笔试会考哪些内容?
Roger：群邑的笔试分两种,一种是英文的逻辑分析题,一种是中文命题作文。
今年的中文题目有一个是“你印象最深的广告是什么”。还有一个题目是:假设你犯了错误,请写一
篇文章去讲这件事。每个人写“犯错误”的方式都不一样:有的人写得很笼统;有的人写了很多细节;有的人一上来就写“我犯错了”,有什么样的办法补救;有的人根本就不承认自己犯了一个错误。通过这篇文章,除了可以看出写作、逻辑思维能力,还可以看出他做事的方法。
Staffers：群邑面试的特色是什么?
Roger：群邑面试的特色在于案例分析。
比如今年我们以NIKE推出的一款新型运动鞋作为案例,这种鞋内部含有和iPod连接的感应器。我们一开始要向应聘者演示群邑为客户做提案的正规流程,讲解一些方法论工具。然后我们请高级员工扮演客户,让这些应聘者自由组成小组,用一下午的时间和客户一起分析,讨论,做出提案。我们会以下面4个标准考核应聘者:
Energy:看他是否积极,会不会主动做事情,能不能把事情做透。
Communication:好想法能不能讲出来,这是基本的,也可以说是最重要的。
Teamwork:有的学生总希望大家都听他的,他的主意是最好的;有的学生喜欢置身事外,冷眼旁观。这都不是团队合作。
Open minded:我们会看他思维的开放性。有几个观察点,一来,他能较快接受新生事物;二来,他能把不同想法编织在一块,而不是局限于一点;三来,别人讲想法的时候,他能不能听进入。
最后我可能会问他们觉得在整个案例分析里,学到了什么东西。通过这个问题,我实际想了解他们是不是真的喜欢这个行业。
不过我想表达一个观点是,上面这些没有绝对性,只不过标志你的素质可能比较适合做这一行。但是你一定成功么?不一定,你得来试,对吧!
Staffers：你建议大学生怎样安排大学四年的实习?
Roger：我的想法可能不太一样,我不建议大学生一二年级就进行很多实习。而是有能力和机会的话,多出去旅游、到处转一转,去了解我们的社会是怎么回事、国家是怎么回事。
我过去在博雅做了5年亚太区人力资源总监的职位,对国际化人才有一些了解,说句心里话,国内的人才和国际化人才相比较,挑战一方面在于英文,另外一方面就在于视野是不是开阔。我曾经的英国同事在上大学的时候曾经坐火车、骑着自行车去广西溜了一圈,那还是上世纪80年代。我的另外一个美国同事曾经把大学毕业时间推后一年,去中国和印度。他们的视野,他们看待问题的方式真的很不一样。10个学生去竞争一个职位,怎么才有优势呢?专业知识是一方面,另外就是你的视野、看问题的方法。不要着急找工作,当你觉得你已经学到了东西,找到好工作是自然的事情。