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摘要：本文深入分析了解企业文化和人力资源管理的科学内涵之间的联系，对他们的互动性进行了研究，研究说明人力资源管理的实施、控制、培训和开发等功能的实现都受到企业文化直接或者间接的影响。同样的，这些功能的实现又是为了作用在企业文化的形成、维持及发展上。当企业进行变革时，人力资源系统进行相呼应的改革可以促进新的企业文化的形成。人力资源管理是企业文化的有机组成部分，企业文化是人力资源管理的延伸。只有这两者有效的结合在一起了，才能促进企业走上成功之路。
关键词：企业文化；人力资源管理；相互联系
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0091-01
一、企业文化与人力资源科学管理的关系
企业文化是一个可以影响一系列的具有行业特点的很复杂的价值体系。企业文化虽然可以通过各种各样的形式传递给员工，让员工认识，可是这样的形式没有完全地将企业与员工联系在一起，员工对企业文化的认识只是表面的、肤浅的。而人力资源管理主要就是研究的以人的价值为中心的、处理人与工作、人与人以及人与组织之间的各种关系的这么一个体系。如果企业文化和人力资源管理两者结合，就可以充分发挥出企业的最大潜力、争取实现全体员工的最大合力，为实现企业价值与员工个人价值的统一目标而努力。
(一)以企业文化为基础的人力资源管理。人力资源管理数据的整理、开发、获取等各项基本功能都受到企业文化的影响。与此同时这些功能也能反作用与企业文化中。
(二)人力资源管理在企业文化中的作用。在新的企业文化形成的过程中，相应的调整人力资源的管理，也有利于促进新的企业文化的形成。每个企业的人力资源管理政策都直接影响着员工，而员工又直接影响这企业。当企业的新的文化从新定义好后，企业会根据新的文化内涵对该企业的人力资源系统进行相适应的调整，用来确保公司的人力资源的政策以及系统等能有效地、快速地恢复，利用新的企业文化来管理企业。以下几个方面可以用来实施推动发展：1.人员的调动。利用人力资源管理过程中的人调动，将新的思想和文化带入到组织中，用以影响新的企业文化。在一些拥有相当悠久历史的企业中，应当尤其注意新成员的加入，这样会对旧的管理层产生巨大冲击。2.员工培训。当企业需要新的血液注入时，企业会根据需求来对员工进行培训，员工也会根据企业来改变。3.利用绩效评估来激励员工。为了建立和促进企业的新文化，管理层可以根据每个员工的绩效、表现等给予相应的奖励，来对员工行为形成新的规范。4.沟通。企业可以通过人力资源管理层来和员工进行沟通、阐述企业文化对员工的重要性，主要的沟通形式可以有会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。
二、企业文化与人力资源管理的相互性与互动性的体现
(一)观念上的相关性。以人为本就是当代人力资源的核心观念。这些都是为了满足人类的需求，激发人类的内在潜能，实现人的价值的最大化。而企业文化的人本主义则是在群众的角度上，为了企业人员的共同价值与观念，站在群体的角度上，为员工营造良好的价值氛围，将实现个人价值与企业最大价紧密的联系在一起。与此同时，随着时代的进步与发展，企业与人力资源管理开始密切的关注企业信息化的全球化发展。各种社会的责任观念进入到企业文化与人力资源管理中，体现了他们的时代性。
(二)研究对象的相关联系。人力资源管理研究的问题是以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的之间的互动。如何重视人又是企业文化重视的中心，他们通过对人与人、人与工作、人与组织的关系的研究来体现以人的价值为中心，体现如何增强企业文化的生存力和影响力。
(三)任务目标的相关性。人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，企业文化的目的又是帮助实现高效的人力资源管理。实现企业价值与员工个人价值是企业文化和人力资源管理为了发挥企业最大价值利益、员工最大能动力的统一目标。
(四)功能的相关性。人力资源管理的重要职能是企业文化的激励功能、约束功能，企业文化的功能的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也能始终如一的贯穿到人力资源的各个环节，使人力资源的各种信息得到良好的执行。换言之，人力资源管理的良好执行也反作用到了企业文化上了。
(五)发展问题的相关性。随着经济全球化、管理全球化和信息时代的到来，我国企业的文化与人力资源管理在发展上都面临着多种问题，社会观念、管理观念不断面临更新的挑战，一些观念上存在的误区、不健全的管理体制、管理人才方面的缺乏，这些都是制约着企业文化的建设和人力资源管理发展的原因。
三、相互性向互动性转化的必然性
作为一种前沿理论的现代管理理的论企业文化，它需要与相关理论有一个融合过程。因为企业文化是战略的、是企业核心的竞争力，那么它就会与企业管理方面有方方面面的联系。也因为如此许多企业文化在这个过程中的催生物为我们所见，比如：广告文化、企业管理文化、营销文化等等，所以他们融合到人力资源管理中是历史必然的。实践的规律在于被理论的发展把握，而规律具是有普遍性和共同性的。企业文化与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性，这给我们的启示是：两者的发展是相辅相成的，相互影响、相互作用的。而影响和作用的过程是动态的，我们将静态的相关性转入动态的互动性研究，才真正能将企业文化与人力资源管理有机的整合，这样才能使它们的发展能彼此促进。
综上所述，人力资源管理和企业文化两者是密不可分、相互依赖、相互依存的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提出的企业价值、行为准则、道德规范、个人素养等这些不仅是成为企业人力资源管理中的行为准则，更是为了企业培养高素质员工提供了一个优越的学习环境。相反，一个企业如果想建立一个属于自己的企业文化，如果缺少一个较好的人力资源管理系统，是无法成功的。所以，企业的成功，依赖于企业文化与人力资源管理之间的相互性与互动性的有效结合。
参考文献：
[1]于秀芝.人力资源管理(第3版)[M].北京:中国社会科学出版社,2006.
[2]张婷婷.代叶浅析企业文化建设在人力资源管理中的作用[J].中国商贸,2010.
[3]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2004.
[4]田宏迅.企业文化建设研究[J].中小企业科技,2007.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.
关键词：企业文化；人力资源管理；相互联系
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0091-01
一、企业文化与人力资源科学管理的关系
企业文化是一个可以影响一系列的具有行业特点的很复杂的价值体系。企业文化虽然可以通过各种各样的形式传递给员工，让员工认识，可是这样的形式没有完全地将企业与员工联系在一起，员工对企业文化的认识只是表面的、肤浅的。而人力资源管理主要就是研究的以人的价值为中心的、处理人与工作、人与人以及人与组织之间的各种关系的这么一个体系。如果企业文化和人力资源管理两者结合，就可以充分发挥出企业的最大潜力、争取实现全体员工的最大合力，为实现企业价值与员工个人价值的统一目标而努力。
(一)以企业文化为基础的人力资源管理。人力资源管理数据的整理、开发、获取等各项基本功能都受到企业文化的影响。与此同时这些功能也能反作用与企业文化中。
(二)人力资源管理在企业文化中的作用。在新的企业文化形成的过程中，相应的调整人力资源的管理，也有利于促进新的企业文化的形成。每个企业的人力资源管理政策都直接影响着员工，而员工又直接影响这企业。当企业的新的文化从新定义好后，企业会根据新的文化内涵对该企业的人力资源系统进行相适应的调整，用来确保公司的人力资源的政策以及系统等能有效地、快速地恢复，利用新的企业文化来管理企业。以下几个方面可以用来实施推动发展：1.人员的调动。利用人力资源管理过程中的人调动，将新的思想和文化带入到组织中，用以影响新的企业文化。在一些拥有相当悠久历史的企业中，应当尤其注意新成员的加入，这样会对旧的管理层产生巨大冲击。2.员工培训。当企业需要新的血液注入时，企业会根据需求来对员工进行培训，员工也会根据企业来改变。3.利用绩效评估来激励员工。为了建立和促进企业的新文化，管理层可以根据每个员工的绩效、表现等给予相应的奖励，来对员工行为形成新的规范。4.沟通。企业可以通过人力资源管理层来和员工进行沟通、阐述企业文化对员工的重要性，主要的沟通形式可以有会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。
二、企业文化与人力资源管理的相互性与互动性的体现
(一)观念上的相关性。以人为本就是当代人力资源的核心观念。这些都是为了满足人类的需求，激发人类的内在潜能，实现人的价值的最大化。而企业文化的人本主义则是在群众的角度上，为了企业人员的共同价值与观念，站在群体的角度上，为员工营造良好的价值氛围，将实现个人价值与企业最大价紧密的联系在一起。与此同时，随着时代的进步与发展，企业与人力资源管理开始密切的关注企业信息化的全球化发展。各种社会的责任观念进入到企业文化与人力资源管理中，体现了他们的时代性。
(二)研究对象的相关联系。人力资源管理研究的问题是以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的之间的互动。如何重视人又是企业文化重视的中心，他们通过对人与人、人与工作、人与组织的关系的研究来体现以人的价值为中心，体现如何增强企业文化的生存力和影响力。
(三)任务目标的相关性。人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，企业文化的目的又是帮助实现高效的人力资源管理。实现企业价值与员工个人价值是企业文化和人力资源管理为了发挥企业最大价值利益、员工最大能动力的统一目标。
(四)功能的相关性。人力资源管理的重要职能是企业文化的激励功能、约束功能，企业文化的功能的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也能始终如一的贯穿到人力资源的各个环节，使人力资源的各种信息得到良好的执行。换言之，人力资源管理的良好执行也反作用到了企业文化上了。
(五)发展问题的相关性。随着经济全球化、管理全球化和信息时代的到来，我国企业的文化与人力资源管理在发展上都面临着多种问题，社会观念、管理观念不断面临更新的挑战，一些观念上存在的误区、不健全的管理体制、管理人才方面的缺乏，这些都是制约着企业文化的建设和人力资源管理发展的原因。
三、相互性向互动性转化的必然性
作为一种前沿理论的现代管理理的论企业文化，它需要与相关理论有一个融合过程。因为企业文化是战略的、是企业核心的竞争力，那么它就会与企业管理方面有方方面面的联系。也因为如此许多企业文化在这个过程中的催生物为我们所见，比如：广告文化、企业管理文化、营销文化等等，所以他们融合到人力资源管理中是历史必然的。实践的规律在于被理论的发展把握，而规律具是有普遍性和共同性的。企业文化与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性，这给我们的启示是：两者的发展是相辅相成的，相互影响、相互作用的。而影响和作用的过程是动态的，我们将静态的相关性转入动态的互动性研究，才真正能将企业文化与人力资源管理有机的整合，这样才能使它们的发展能彼此促进。
综上所述，人力资源管理和企业文化两者是密不可分、相互依赖、相互依存的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提出的企业价值、行为准则、道德规范、个人素养等这些不仅是成为企业人力资源管理中的行为准则，更是为了企业培养高素质员工提供了一个优越的学习环境。相反，一个企业如果想建立一个属于自己的企业文化，如果缺少一个较好的人力资源管理系统，是无法成功的。所以，企业的成功，依赖于企业文化与人力资源管理之间的相互性与互动性的有效结合。
参考文献：
[1]于秀芝.人力资源管理(第3版)[M].北京:中国社会科学出版社,2006.
[2]张婷婷.代叶浅析企业文化建设在人力资源管理中的作用[J].中国商贸,2010.
[3]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2004.
[4]田宏迅.企业文化建设研究[J].中小企业科技,2007.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.