论文部分内容阅读
随着经济的高速发展，企业社会责任的理念在知识经济的产生和发展过程中被提出并不断受到社会各界的重视，学术界不仅对企业社会责任含义及其相关理论进行界定，并且更多的关注企业社会责任的履行对企业发展过程中的各个方面的影响。本文主要通过企业社会责任履行重点研究员工忠诚行为，从而分析员工忠诚如何被企业社会责任的履行所影响。
一、引言
对于企业社会责任的研究，近年来为数不少，尽管在这样的大环境下，不少企业仍然存在社会责任缺失的情况。社会责任的缺失导致一系列社会问题，环境污染、假冒伪劣產品泛滥、员工满意度不高导致不断跳槽，这些问题成为了企业发展中的阻碍。高素质员工是企业可持续发展的基本要素，如何通过企业社会责任的履行来保留员工是现阶段企业发展的重要问题。企业社会责任的利益相关者理论表明，企业履行社会责任不仅通过对消费者的消费行为产生影响，增强企业综合竞争力，并且对员工行为及员工工作积极性有直接的关系。因此，本文以企业员工为研究对象，通过员工心理分析为切入点来研究企业社会责任，深入地分析企业社会责任的履行对员工态度和行为产生的影响。
二、理论基础与研究假设
（一）理论基础
1、企业社会责任
提及企业社会责任，其发展应该追溯至19世纪中后期，1899年安德鲁·卡内基提出了“公司社会责任”的观点，主要说明企业家除商业活动外，为社会做怎样的贡献，强调慈善行为。这并不是现代意义上的企业社会责任。工业革命以后，全球企业经济发展迅猛，而在经济高速增长的过程中企业社会责任出现失范现象，迫使社会更多的关注企业社会责任。1923年，英国学者欧利文·谢尔顿提出“企业社会责任”的概念。自从谢尔顿提出企业社会责任的概念之后，有关企业社会责任的问题便成为了经济界、管理界乃至伦理界的研究热点，不断地有专家、学者提出自己的看法。
2、员工忠诚度概述
对于员工忠诚度，Becker 最早于1960年给出了员工忠诚的明确含义，他界定的忠诚是由于单方面投入不断增加以维持活动一致性的倾向，其中单方面投入的可以是精力、特定技术等一切有价值的东西，员工忠诚就是员工对组织单方投入的不断增加致使其必须留在组织中的一种心理（Becker，1960）。至今，对于员工忠诚度的范围，学术界并没有一个统一的答案，然而员工忠诚度有员工态度和员工行为两个方面的观点已经达到共识。在现在的研究中，员工的忠诚度已经被量化，主要表现为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。高的员工忠诚度对增强企业核心竞争力有很大的作用，人力资源是企业各项资源中活动性最强的资源，因此，科学的人力资源管理能够帮助企业提高核心竞争力，企业员工的创造性是企业发展的催化剂，组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3、企业社会责任与员工忠诚度的关系
组织认同是研究企业社会责任与员工忠诚度的直接桥梁，企业承担社会责任，使企业获得更大的声誉，从而影响员工心理，使员工获得组织认同感，进而增强员工忠诚度。Dukerich、Ferrell 和 Maignan 等学者以社会认同理论为基础，实证研究了企业声誉这一变量对企业员工的影响，其中Dutton 学者指出企业声誉与企业员工的工作态度和行为有显著的正相关关系，声誉良好企业的员工对企业认同度高，工作更积极。
影响员工忠诚度的因素有很多，例如：企业的规模、工作环境、企业间的竞争以及员工间不同的自身特点。而如今，站在员工角度研究企业社会责任的履行和员工关系文章并不是很多，在利益相关者理论下，员工为企业创造财富，那么企业就有责任为员工提供安全的工作环境、合理公平的薪资待遇。本文从实际出发，结合林南山、刘听等多位学者的研究结果，研究企业承担消费者责任、社会公众责任和环境责任这三个维度的企业社会责任对员工忠诚度的影响。
（二）变量维度测量
衡量员工忠诚度的指标在不断发生着变化，最早，学者们以员工在企业的流动性作为测量指标，然而，这样的指标在今天只能体现为一个方面，因此需要我们寻找更多合适的指标进行员工忠诚度测量。员工忠诚度不仅受企业内部环境所影响，同时外部环境的变化也影响着员工忠诚度的改变。在影响员工忠诚度的众多因素中，消费者和员工个人这两个企业内部因素，环境和社区这两个企业外部因素对员工忠诚度的影响最深。因此本文选取社区、消费者、环境三个维度形成员工感知的企业社会责任量表。员工忠诚度由员工态度和员工行为两个维度进行测量，而其量化程度难以测量，因此，Modway，Steers 和 porter（1979）提出OCQ 量表。该量表主要度量认同、参与和忠诚三类组织承诺，以测试员工对组织的承诺程度、实现组织目标的意愿以及对组织的忠诚度。因此，OCQ量表的三个主要维度即为情感忠诚、留职忠诚、规范忠诚。
（三）提出假设
一般认为，企业承担社会责任对员工忠诚度的影响并不是直接的，而是通过影响员工认知、态度和行为意愿等对员工工作满意度产生影响，从而促使员工对企业忠诚。企业社会责任建设是员工感知企业社会责任的内部源泉，而员工感知企业社会责任是企业社会责任建设的外部结果。这种同根性说明，企业社会责任履行情况较好的企业其内部员工建设也较为完善，由此本文提出利益相关者视角下的企业社会责任与员工忠诚度关系的假设如下：
H1：企业积极承担社会责任会对员工情感忠诚产生显著的正向影响。
H1a：企业承担的消费者责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性；H1b：企业承担的社区责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性；H1c：企业承担的环境责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性。
H2：企业积极承担社会责任会对员工留职忠诚产生显著的正向影响。
H2a：企业承担的消费者责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关；H2b：企业承担的社区责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关；H2c：企业承担的环境责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关。 H3：企业积极承担社会责任会对员工规范忠诚产生显著的正向影响。
H3a：企业承担的消费者责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关；H3b：企业承担的社区责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关；H3c：企业承担的环境责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关。
三、实证分析
（一）样本信息分析
本研究采用调查问卷的方式获取研究数据，包括通过网络平台发放电子版问卷100份，以及纸质问卷50份，共150份，回收问卷136份。删掉信息不完全、答案过于集中等无效问卷18份，有效问卷共118份，问卷有效率为78.67%。综合分析可以看出，受访者男性多于女性，分别占57.42%和42.58%；年龄在20岁以下的占8.71%，20—30岁的76.32%，30岁以上的14.97%，；教育水平在高中及以下的占11.01%，大专15.42%，本科48.46%，研究生及以上25.11%。研究表明，员工对企业承担社会责任的态度受其教育背景和年龄的影响，文化程度越高，对企业承担社会责任越重视，年龄太大或太小，则会影响员工对企业社会责任的感知，故而本次样本选取总体上比较年轻，受教育程度较高。调查对象的月收入在2000元以下的30.4%，2000—4000元的30.4%，4000—6000元的17.18%，6000—8000元的9.25%，8000元以上的6.17%，符合企业金字塔结构的特点，受访者的收入分配较为均匀。
（二）信度与效度分析
1、内部一致性信度分析
信度主要用于检验问卷的可靠性，一般采用的方法主要有以下四种：重测信度法、复本信度法、折半信度法、α信度系数法，文章中主要运用α信度系数法对其内部进行一致性检验。问卷中设有23个题项，分别针对企业社会责任中的消费者责任、环境责任、社区责任进行调查，员工忠诚度中的情感忠诚、留职忠诚、规范忠诚进行描述。结果如表1示，所有变量的Cronbach’s Alph系数均在0.8以上，远大于0.7，说明本研究的量表信度良好，完全符合科学研究的要求。每个观测变量的载荷系数均在0.69以上，表明各题项的信度已经达到0.001的显著水平，量表的一致性较高，内部结构良好。
2、效度检验
本研究以内容效度和结构效度为分析工具，旨在分析自变量与因变量之间存在一定关系的明确程度，以及检验研究结果的数据分析程序与方法的有效性。对该问卷的效度分析由总方差的累积贡献率可知，总方差累积贡献率达到70.396%，是可接受的范围，因此该问卷具有较好的建构有效性。通过验证性因子分析对测量题项进行拟合度分析，绝对拟合指数<3，表明问卷整体拟合度较好。拟合优度指数GFI达到0.813，AGFI达到0.766；相对拟合指数的NFI指标0.872；相对拟合指数CFI达到0.8%，均接近0.9；PNFI指标大于0.5，模型可以接受；近似误差均方根RMSEA为0.091，表示模型中度拟合，结果均在可以接受的范围之内，因此，此问卷可以接受，各指标结果如表2示。同时，平均提取方差（AVE）都在0.7以上，远大于0.5，表明该问卷具有较强的收敛效度。变量AVE值的平方根都大于其他变量的相关系数因此，此测量模型的效度良好。
（三）回归分析
运用回归，分析企业社会责任的履行与员工忠诚度之间的统计关系，考察企业社会责任三个维度和员工忠诚度三个维度间的数量变化规律，并通过回归方程的形式描述和反映这种关系，从而帮助我们把握员工忠诚度受其企业社会责任履行的影响程度，进而运用研究结果进行预测。这里运用SPSS20.0对企业社会责任与员工忠诚度间的关系进行回归分析，结果如表4所示。
表3示以企业社会责任的三个维度为自变量，以员工情感忠诚为因变量。表中显示员工的情感忠诚度和企业消费者责任、社区责任、环境责任呈正相关性。概率P值均小于显著性水平0.05，说明企业社会责任的三个维度对员工情感忠诚回归显著，从而证明了假设1a、1b、1c。企业社会责任表现好坏直接影响了企业员工对企业的感情认知和认同，而且企业积极履行对环境的社会责任有利于提高企业的知名度和声誉，身为该企业员工自尊心和社会认可需求得到满足，员工对企业也就产生深厚的感情认同，因此对员工的情感忠诚影响显著。企业社会责任的三个维度仍然为自变量，以员工留职忠诚为因变量。可以看出三个自变量对因变量的影响均为正相关，并且表现显著，从而证明假设2a、2b、2c的合理性。企业积极履行消费者责任，消费者对企业产品的认可度越高，员工在企业多年的工作中就会累积大量的人脉和社会关系，员工一旦离开企业，这些社会关系会消失，从而员工的社会认可也会随之消失。虽然企业履行社区责任和环境责任对员工留职忠诚的影响不大，但这些因素并不会增加员工的离职率，社区责任、环境责任的履行仍然对员工留职忠诚有正向影响。企业社会责任三个维度对员工规范忠诚呈正向影响，从而验证了假设3a、3b、3c。其中社区责任和环境责任的履行对员工规范忠诚的影响度更大，其原因是员工的规范忠诚是员工长期受社会影响，有继续留在企业的责任感和义务感，从而选择继续留在企业。企业对社区和环境的社会责任正反映了企业作为社会的有机组成部分的责任感，比对员工和消费者的社会责任对员工规范忠诚影响更显著。
四、结论
企业社会责任的履行通过组织认同感来影响员工忠诚度，企业社会责任履行表现越好，员工对企业的认可度和满意度也越高，员工忠诚度越高。也就是说，企业可以通过积极履行社会责任，满足社会对其期望的同时，提高员工忠诚度。另外，不同维度的社会责任对员工忠诚度的影响是不同的。员工情感忠诚受消费者责任和社区责任的影响较为显著，员工留职忠诚度受消费者责任影响较大，因此，企业若把社会责任重心放在消费者责任和社区责任上，就可以获得较高水平的员工情感和留职忠诚。而员工规范忠诚则受环境责任的影响较大，这种规范忠诚激发员工的责任和义务感，从而规范其行为。因此，企业承担越多的环境责任，外界对企业的声誉越好，越可以激发员工的正直感，从而影响员工的规范忠诚。然而在研究中仍然存在一定的局限性，员工的忠诚度还受很多因素影响，比如：受教育程度、工资薪金水平，在研究企业社会责任和员工忠诚度的关系中这些调节变量的影响也应该给予考虑。
通过上述研究及结论，针对企业如何运用企业社会责任的表现增强员工忠诚度提出以下建议。
（一）强企业社会责任建设，制定系统的社会责任实施方案
企业社会责任对员工忠诚度的正向影响，使企业必须认识到加强社会责任和履行社会责任的重要性。因此，增强员工忠诚度的有效途径就是加强企业社会责任建设，而在建设企业社会责任时不能依靠单一的途径，必须多个途径相结合，提高员工忠诚度。例如，企业通过制定社会责任守则规范企业的社会责任行为，同时开展一系列活动强化员工对社会责任守则的认同感，同时，企业可以开展社会责任守则培训，以增强员工对现代社会责任要求的理性认识，通过增强员工责任感来提高员工忠诚度。
（二）提高履行社会责任的积极性
如今社会各界都在大力倡导社会责任的履行，然而实际情况并非乐观。很大一部分原因是企业社会责任的履行会增加企业的运营成本，利润降低会影响企业的竞争能力。如今通过研究企业社會责任履行对消费者行为影响增强了企业社会责任履行的积极性，本文证实企业社会责任的履行对员工忠诚度也存在在正向影响的关系。企业为减少人员流失率，保持现有的竞争优势，提高履行社会责任的积极性，以增强企业绩效。由此可见，企业履行社会责任对企业来讲不是单纯的成本，而是一种对企业发展有益性的长期投资。因此，企业提高履行社会责任的积极性，是缓解社会舆论外在压力和经济发展内在动力一举两得的明智选择。（作者单位为兰州财经大学陇桥学院）
一、引言
对于企业社会责任的研究，近年来为数不少，尽管在这样的大环境下，不少企业仍然存在社会责任缺失的情况。社会责任的缺失导致一系列社会问题，环境污染、假冒伪劣產品泛滥、员工满意度不高导致不断跳槽，这些问题成为了企业发展中的阻碍。高素质员工是企业可持续发展的基本要素，如何通过企业社会责任的履行来保留员工是现阶段企业发展的重要问题。企业社会责任的利益相关者理论表明，企业履行社会责任不仅通过对消费者的消费行为产生影响，增强企业综合竞争力，并且对员工行为及员工工作积极性有直接的关系。因此，本文以企业员工为研究对象，通过员工心理分析为切入点来研究企业社会责任，深入地分析企业社会责任的履行对员工态度和行为产生的影响。
二、理论基础与研究假设
（一）理论基础
1、企业社会责任
提及企业社会责任，其发展应该追溯至19世纪中后期，1899年安德鲁·卡内基提出了“公司社会责任”的观点，主要说明企业家除商业活动外，为社会做怎样的贡献，强调慈善行为。这并不是现代意义上的企业社会责任。工业革命以后，全球企业经济发展迅猛，而在经济高速增长的过程中企业社会责任出现失范现象，迫使社会更多的关注企业社会责任。1923年，英国学者欧利文·谢尔顿提出“企业社会责任”的概念。自从谢尔顿提出企业社会责任的概念之后，有关企业社会责任的问题便成为了经济界、管理界乃至伦理界的研究热点，不断地有专家、学者提出自己的看法。
2、员工忠诚度概述
对于员工忠诚度，Becker 最早于1960年给出了员工忠诚的明确含义，他界定的忠诚是由于单方面投入不断增加以维持活动一致性的倾向，其中单方面投入的可以是精力、特定技术等一切有价值的东西，员工忠诚就是员工对组织单方投入的不断增加致使其必须留在组织中的一种心理（Becker，1960）。至今，对于员工忠诚度的范围，学术界并没有一个统一的答案，然而员工忠诚度有员工态度和员工行为两个方面的观点已经达到共识。在现在的研究中，员工的忠诚度已经被量化，主要表现为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。高的员工忠诚度对增强企业核心竞争力有很大的作用，人力资源是企业各项资源中活动性最强的资源，因此，科学的人力资源管理能够帮助企业提高核心竞争力，企业员工的创造性是企业发展的催化剂，组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3、企业社会责任与员工忠诚度的关系
组织认同是研究企业社会责任与员工忠诚度的直接桥梁，企业承担社会责任，使企业获得更大的声誉，从而影响员工心理，使员工获得组织认同感，进而增强员工忠诚度。Dukerich、Ferrell 和 Maignan 等学者以社会认同理论为基础，实证研究了企业声誉这一变量对企业员工的影响，其中Dutton 学者指出企业声誉与企业员工的工作态度和行为有显著的正相关关系，声誉良好企业的员工对企业认同度高，工作更积极。
影响员工忠诚度的因素有很多，例如：企业的规模、工作环境、企业间的竞争以及员工间不同的自身特点。而如今，站在员工角度研究企业社会责任的履行和员工关系文章并不是很多，在利益相关者理论下，员工为企业创造财富，那么企业就有责任为员工提供安全的工作环境、合理公平的薪资待遇。本文从实际出发，结合林南山、刘听等多位学者的研究结果，研究企业承担消费者责任、社会公众责任和环境责任这三个维度的企业社会责任对员工忠诚度的影响。
（二）变量维度测量
衡量员工忠诚度的指标在不断发生着变化，最早，学者们以员工在企业的流动性作为测量指标，然而，这样的指标在今天只能体现为一个方面，因此需要我们寻找更多合适的指标进行员工忠诚度测量。员工忠诚度不仅受企业内部环境所影响，同时外部环境的变化也影响着员工忠诚度的改变。在影响员工忠诚度的众多因素中，消费者和员工个人这两个企业内部因素，环境和社区这两个企业外部因素对员工忠诚度的影响最深。因此本文选取社区、消费者、环境三个维度形成员工感知的企业社会责任量表。员工忠诚度由员工态度和员工行为两个维度进行测量，而其量化程度难以测量，因此，Modway，Steers 和 porter（1979）提出OCQ 量表。该量表主要度量认同、参与和忠诚三类组织承诺，以测试员工对组织的承诺程度、实现组织目标的意愿以及对组织的忠诚度。因此，OCQ量表的三个主要维度即为情感忠诚、留职忠诚、规范忠诚。
（三）提出假设
一般认为，企业承担社会责任对员工忠诚度的影响并不是直接的，而是通过影响员工认知、态度和行为意愿等对员工工作满意度产生影响，从而促使员工对企业忠诚。企业社会责任建设是员工感知企业社会责任的内部源泉，而员工感知企业社会责任是企业社会责任建设的外部结果。这种同根性说明，企业社会责任履行情况较好的企业其内部员工建设也较为完善，由此本文提出利益相关者视角下的企业社会责任与员工忠诚度关系的假设如下：
H1：企业积极承担社会责任会对员工情感忠诚产生显著的正向影响。
H1a：企业承担的消费者责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性；H1b：企业承担的社区责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性；H1c：企业承担的环境责任与员工对企业的情感忠诚呈正相关性。
H2：企业积极承担社会责任会对员工留职忠诚产生显著的正向影响。
H2a：企业承担的消费者责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关；H2b：企业承担的社区责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关；H2c：企业承担的环境责任与员工对企业的留职忠诚呈显著正相关。 H3：企业积极承担社会责任会对员工规范忠诚产生显著的正向影响。
H3a：企业承担的消费者责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关；H3b：企业承担的社区责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关；H3c：企业承担的环境责任与员工对企业的规范忠诚显著正相关。
三、实证分析
（一）样本信息分析
本研究采用调查问卷的方式获取研究数据，包括通过网络平台发放电子版问卷100份，以及纸质问卷50份，共150份，回收问卷136份。删掉信息不完全、答案过于集中等无效问卷18份，有效问卷共118份，问卷有效率为78.67%。综合分析可以看出，受访者男性多于女性，分别占57.42%和42.58%；年龄在20岁以下的占8.71%，20—30岁的76.32%，30岁以上的14.97%，；教育水平在高中及以下的占11.01%，大专15.42%，本科48.46%，研究生及以上25.11%。研究表明，员工对企业承担社会责任的态度受其教育背景和年龄的影响，文化程度越高，对企业承担社会责任越重视，年龄太大或太小，则会影响员工对企业社会责任的感知，故而本次样本选取总体上比较年轻，受教育程度较高。调查对象的月收入在2000元以下的30.4%，2000—4000元的30.4%，4000—6000元的17.18%，6000—8000元的9.25%，8000元以上的6.17%，符合企业金字塔结构的特点，受访者的收入分配较为均匀。
（二）信度与效度分析
1、内部一致性信度分析
信度主要用于检验问卷的可靠性，一般采用的方法主要有以下四种：重测信度法、复本信度法、折半信度法、α信度系数法，文章中主要运用α信度系数法对其内部进行一致性检验。问卷中设有23个题项，分别针对企业社会责任中的消费者责任、环境责任、社区责任进行调查，员工忠诚度中的情感忠诚、留职忠诚、规范忠诚进行描述。结果如表1示，所有变量的Cronbach’s Alph系数均在0.8以上，远大于0.7，说明本研究的量表信度良好，完全符合科学研究的要求。每个观测变量的载荷系数均在0.69以上，表明各题项的信度已经达到0.001的显著水平，量表的一致性较高，内部结构良好。
2、效度检验
本研究以内容效度和结构效度为分析工具，旨在分析自变量与因变量之间存在一定关系的明确程度，以及检验研究结果的数据分析程序与方法的有效性。对该问卷的效度分析由总方差的累积贡献率可知，总方差累积贡献率达到70.396%，是可接受的范围，因此该问卷具有较好的建构有效性。通过验证性因子分析对测量题项进行拟合度分析，绝对拟合指数<3，表明问卷整体拟合度较好。拟合优度指数GFI达到0.813，AGFI达到0.766；相对拟合指数的NFI指标0.872；相对拟合指数CFI达到0.8%，均接近0.9；PNFI指标大于0.5，模型可以接受；近似误差均方根RMSEA为0.091，表示模型中度拟合，结果均在可以接受的范围之内，因此，此问卷可以接受，各指标结果如表2示。同时，平均提取方差（AVE）都在0.7以上，远大于0.5，表明该问卷具有较强的收敛效度。变量AVE值的平方根都大于其他变量的相关系数因此，此测量模型的效度良好。
（三）回归分析
运用回归，分析企业社会责任的履行与员工忠诚度之间的统计关系，考察企业社会责任三个维度和员工忠诚度三个维度间的数量变化规律，并通过回归方程的形式描述和反映这种关系，从而帮助我们把握员工忠诚度受其企业社会责任履行的影响程度，进而运用研究结果进行预测。这里运用SPSS20.0对企业社会责任与员工忠诚度间的关系进行回归分析，结果如表4所示。
表3示以企业社会责任的三个维度为自变量，以员工情感忠诚为因变量。表中显示员工的情感忠诚度和企业消费者责任、社区责任、环境责任呈正相关性。概率P值均小于显著性水平0.05，说明企业社会责任的三个维度对员工情感忠诚回归显著，从而证明了假设1a、1b、1c。企业社会责任表现好坏直接影响了企业员工对企业的感情认知和认同，而且企业积极履行对环境的社会责任有利于提高企业的知名度和声誉，身为该企业员工自尊心和社会认可需求得到满足，员工对企业也就产生深厚的感情认同，因此对员工的情感忠诚影响显著。企业社会责任的三个维度仍然为自变量，以员工留职忠诚为因变量。可以看出三个自变量对因变量的影响均为正相关，并且表现显著，从而证明假设2a、2b、2c的合理性。企业积极履行消费者责任，消费者对企业产品的认可度越高，员工在企业多年的工作中就会累积大量的人脉和社会关系，员工一旦离开企业，这些社会关系会消失，从而员工的社会认可也会随之消失。虽然企业履行社区责任和环境责任对员工留职忠诚的影响不大，但这些因素并不会增加员工的离职率，社区责任、环境责任的履行仍然对员工留职忠诚有正向影响。企业社会责任三个维度对员工规范忠诚呈正向影响，从而验证了假设3a、3b、3c。其中社区责任和环境责任的履行对员工规范忠诚的影响度更大，其原因是员工的规范忠诚是员工长期受社会影响，有继续留在企业的责任感和义务感，从而选择继续留在企业。企业对社区和环境的社会责任正反映了企业作为社会的有机组成部分的责任感，比对员工和消费者的社会责任对员工规范忠诚影响更显著。
四、结论
企业社会责任的履行通过组织认同感来影响员工忠诚度，企业社会责任履行表现越好，员工对企业的认可度和满意度也越高，员工忠诚度越高。也就是说，企业可以通过积极履行社会责任，满足社会对其期望的同时，提高员工忠诚度。另外，不同维度的社会责任对员工忠诚度的影响是不同的。员工情感忠诚受消费者责任和社区责任的影响较为显著，员工留职忠诚度受消费者责任影响较大，因此，企业若把社会责任重心放在消费者责任和社区责任上，就可以获得较高水平的员工情感和留职忠诚。而员工规范忠诚则受环境责任的影响较大，这种规范忠诚激发员工的责任和义务感，从而规范其行为。因此，企业承担越多的环境责任，外界对企业的声誉越好，越可以激发员工的正直感，从而影响员工的规范忠诚。然而在研究中仍然存在一定的局限性，员工的忠诚度还受很多因素影响，比如：受教育程度、工资薪金水平，在研究企业社会责任和员工忠诚度的关系中这些调节变量的影响也应该给予考虑。
通过上述研究及结论，针对企业如何运用企业社会责任的表现增强员工忠诚度提出以下建议。
（一）强企业社会责任建设，制定系统的社会责任实施方案
企业社会责任对员工忠诚度的正向影响，使企业必须认识到加强社会责任和履行社会责任的重要性。因此，增强员工忠诚度的有效途径就是加强企业社会责任建设，而在建设企业社会责任时不能依靠单一的途径，必须多个途径相结合，提高员工忠诚度。例如，企业通过制定社会责任守则规范企业的社会责任行为，同时开展一系列活动强化员工对社会责任守则的认同感，同时，企业可以开展社会责任守则培训，以增强员工对现代社会责任要求的理性认识，通过增强员工责任感来提高员工忠诚度。
（二）提高履行社会责任的积极性
如今社会各界都在大力倡导社会责任的履行，然而实际情况并非乐观。很大一部分原因是企业社会责任的履行会增加企业的运营成本，利润降低会影响企业的竞争能力。如今通过研究企业社會责任履行对消费者行为影响增强了企业社会责任履行的积极性，本文证实企业社会责任的履行对员工忠诚度也存在在正向影响的关系。企业为减少人员流失率，保持现有的竞争优势，提高履行社会责任的积极性，以增强企业绩效。由此可见，企业履行社会责任对企业来讲不是单纯的成本，而是一种对企业发展有益性的长期投资。因此，企业提高履行社会责任的积极性，是缓解社会舆论外在压力和经济发展内在动力一举两得的明智选择。（作者单位为兰州财经大学陇桥学院）